跳槽往往是企业之间人才正常流动的一种表现，但从企业的角度来看，如果这种流动过于频繁，也会给企业带来负面影响，而一旦企业中非常重要的高层管理者频繁流失，对企业的打击将是巨大的。从某种意义上说，相对稳定的团队往往是稳定业绩的重要支撑点。
在近日举行的北京大学国际MBA招生咨询大会上，北京大学国际MBA美国院长、福坦姆大学商学院副院长、人力资源管理专家杨壮博士分析了中国企业管理人才流失的现象。他认为，企业可持续发展的核心问题是人的问题，包括五个主要问题:企业管理人员流失的主要原因是制度问题还是管理问题？是市场问题还是内部问题？是否与企业氛围和领导风格有关？是个人行为还是组织行为？与企业文化的激励机制有什么关系？
杨壮用来回答这些问题的数据来自北京大学中国经济研究中心最近与美国最大的调查机构合作进行的一项调查。据了解，本次调查有效样本358个，主要来自企业中高层管理者。企业类型涵盖了许多高科技工业消费品和其他行业，包括合资企业、独资企业和私营企业，合资企业和独资企业占42%。杨壮说:“选择这些调查样本本身就很有意义。”因为说到本土企业的问题，人们往往想当然地认为主要是体制问题，他们肯定会估计外资企业的问题当中会有更多的管理问题，但实际情况如何呢？
调查中第一个问题的答案令人惊讶。当被问及中国加入WTO后是否出现人才危机时，91%的企业认为企业的人才储备不够。调查数据揭示的企业高管的潜在流动性也令人惊讶。53%的受访者未来两年有可能或可能离职，其中66%的部门/地区级董事可能离职，副行长、副总经理级高级管理人员流失的可能性高达54.3%。
杨庄说:“这个比例挺高的，我们脑子里的问题是他们为什么要离开。然后我们问了受访者企业存在的主要问题。结果，49%的人认为高级管理人员素质不高，有的认为企业机制不好，78%的人认为企业没有建立好的职业发展平台。基于这些数据，我们得出结论，人才流失不仅是一个制度问题，也是一个管理问题。”在这些回答中，比较外国企业、国有企业和私营企业中这些管理问题的百分比也非常有趣(见表1)。
杨壮说:“这张图给我们的解释是，即使今天或明天开始企业私有化，管理仍然是一个大问题。我们老板不要以为企业形态变了，管理形态也会变。否则，管理还是会成为问题。这个问题在美国还没有解决。”
领导者的素质和领导风格是企业管理问题最直接的原因。杨壮说:“我认为领导者有五个重要因素:一是领导风格，即影响他人实现组织目标的能力；二是是否有管理权威和个人魅力，即必须有远见和使命感；第三是激情，你必须是一个有驱动力和一定价值体系的领导者；也有凝聚力；我认为可信度是非常重要的一点。在采访中，我们发现很多人认为领导不可信。所谓不可信，就是工作一段时间后发现领导有欺诈行为，于是很多人短期工作。之后离开。”
来自美国人力资源公司The Hay Group的数据显示，整个组织中有四种素质，分别是岗位要求、个人素质、管理风格和组织氛围，以及领导者的管理风格，对整个组织氛围的贡献达到70%。不同的领导风格对高管离职率的影响不同(见表2)。
企业文化和组织氛围被认为是高管离职的第二个重要因素。
杨壮说:“哈佛商学院20世纪末重点研究项目的核心问题是，影响企业最重要的因素是什么。调查的结果是，最重要的是企业文化，它肯定会影响公司的业绩。还有就是组织氛围，这是人在一定环境下工作时的感受。只有感情好了才能留在这里。如果你没有好的感情，你自然会离开。优秀的企业文化可以归结为十个典型特征(来源:美国:富兰克林·阿什比，《做最受欢迎的雇主》，中信出版社)，好公司的特征在世界范围内都是一样的。”
1.传教士的热情
2.骄傲、真诚和合作
3.采取建设性和批判性的态度
4.基于价值观的思维方式和管理方式
5.专注于创新
6.榜样的力量是无穷无尽的
7.高标准、严要求
8.公平合理的薪酬激励计划
9.经常庆祝成功
10.宽以待人，严以律己
杨壮将高管流失的主要原因归结为:“高管离职不仅是受企业制度影响，更是一个管理问题。高管离职受市场人才竞争力影响，但管理问题可能是未来几年的决定性因素。总裁的个人素质、成就、想法和领导风格直接影响企业的凝聚力和企业高管的招聘、留任和潜力。企业文化是企业生存的基础，也是建立企业激励机制和人才培养的基础。以人为本的企业文化为公司招聘人才、培养人才营造了积极向上的文化氛围，而企业的核心竞争力也会随着环境的变化而变化。作为企业，核心价值观应该是相对稳定的，能够保证企业在其他方面的可持续发展。这些经验是无数名企的经验带给我们的。”
跳槽往往是企业之间人才正常流动的一种表现，但从企业的角度来看，如果这种流动过于频繁，也会给企业带来负面影响，而一旦企业中非常重要的高层管理者频繁流失，对企业的打击将是巨大的。从某种意义上说，相对稳定的团队往往是稳定业绩的重要支撑点。
在近日举行的北京大学国际MBA招生咨询大会上，北京大学国际MBA美国院长、福坦姆大学商学院副院长、人力资源管理专家杨壮博士分析了中国企业管理人才流失的现象。他认为，企业可持续发展的核心问题是人的问题，包括五个主要问题:企业管理人员流失的主要原因是制度问题还是管理问题？是市场问题还是内部问题？是否与企业氛围和领导风格有关？是个人行为还是组织行为？与企业文化的激励机制有什么关系？
杨壮用来回答这些问题的数据来自北京大学中国经济研究中心最近与美国最大的调查机构合作进行的一项调查。据了解，本次调查有效样本358个，主要来自企业中高层管理者。企业类型涵盖了许多高科技工业消费品和其他行业，包括合资企业、独资企业和私营企业，合资企业和独资企业占42%。杨壮说:“选择这些调查样本本身就很有意义。”因为说到本土企业的问题，人们往往想当然地认为主要是体制问题，他们肯定会估计外资企业的问题当中会有更多的管理问题，但实际情况如何呢？
调查中第一个问题的答案令人惊讶。当被问及中国加入WTO后是否出现人才危机时，91%的企业认为企业的人才储备不够。调查数据揭示的企业高管的潜在流动性也令人惊讶。53%的受访者未来两年有可能或可能离职，其中66%的部门/地区级董事可能离职，副行长、副总经理级高级管理人员流失的可能性高达54.3%。
杨庄说:“这个比例挺高的，我们脑子里的问题是他们为什么要离开。然后我们问了受访者企业存在的主要问题。结果，49%的人认为高级管理人员素质不高，有的认为企业机制不好，78%的人认为企业没有建立好的职业发展平台。基于这些数据，我们得出结论，人才流失不仅是一个制度问题，也是一个管理问题。”在这些回答中，比较外国企业、国有企业和私营企业中这些管理问题的百分比也非常有趣(见表1)。
杨壮说:“这张图给我们的解释是，即使今天或明天开始企业私有化，管理仍然是一个大问题。我们老板不要以为企业形态变了，管理形态也会变。否则，管理还是会成为问题。这个问题在美国还没有解决。”
领导者的素质和领导风格是企业管理问题最直接的原因。杨壮说:“我认为领导者有五个重要因素:一是领导风格，即影响他人实现组织目标的能力；二是是否有管理权威和个人魅力，即必须有远见和使命感；第三是激情，你必须是一个有驱动力和一定价值体系的领导者；也有凝聚力；我认为可信度是非常重要的一点。在采访中，我们发现很多人认为领导不可信。所谓不可信，就是工作一段时间后发现领导有欺诈行为，于是很多人短期工作。之后离开。”
来自美国人力资源公司The Hay Group的数据显示，整个组织中有四种素质，分别是岗位要求、个人素质、管理风格和组织氛围，以及领导者的管理风格，对整个组织氛围的贡献达到70%。不同的领导风格对高管离职率的影响不同(见表2)。
企业文化和组织氛围被认为是高管离职的第二个重要因素。
杨壮说:“哈佛商学院20世纪末重点研究项目的核心问题是，影响企业最重要的因素是什么。调查的结果是，最重要的是企业文化，它肯定会影响公司的业绩。还有就是组织氛围，这是人在一定环境下工作时的感受。只有感情好了才能留在这里。如果你没有好的感情，你自然会离开。优秀的企业文化可以归结为十个典型特征(来源:美国:富兰克林·阿什比，《做最受欢迎的雇主》，中信出版社)，好公司的特征在世界范围内都是一样的。”
1.传教士的热情
2.骄傲、真诚和合作
3.采取建设性和批判性的态度
4.基于价值观的思维方式和管理方式
5.专注于创新
6.榜样的力量是无穷无尽的
7.高标准、严要求
8.公平合理的薪酬激励计划
9.经常庆祝成功
10.宽以待人，严以律己
杨壮将高管流失的主要原因归结为:“高管离职不仅是受企业制度影响，更是一个管理问题。高管离职受市场人才竞争力影响，但管理问题可能是未来几年的决定性因素。总裁的个人素质、成就、想法和领导风格直接影响企业的凝聚力和企业高管的招聘、留任和潜力。企业文化是企业生存的基础，也是建立企业激励机制和人才培养的基础。以人为本的企业文化为公司招聘人才、培养人才营造了积极向上的文化氛围，而企业的核心竞争力也会随着环境的变化而变化。作为企业，核心价值观应该是相对稳定的，能够保证企业在其他方面的可持续发展。这些经验是无数名企的经验带给我们的。”
