金钱无疑很重要，但还是不如个人的职业发展
员工的各种不满可以归结为两类:沟通和关注
讨价还价的背后，不要把自己的利益放在别人的利益之上
……
已编译/续
说服有价值的员工放弃离职的想法是很多HR经理的日常工作，但是你知道钱不是唯一的筹码吗？
经理们面临讨价还价
经历了三年的经济衰退，美国经济似乎又出现了反弹的迹象:股价开始上涨，利率上升的速度超过了我们大多数人的预期，所有迹象都表明，职场复苏指日可待。然而，与整体经济环境不相称的是，许多企业仍在执行“冻结招聘”或“延迟招聘”的政策。对于许多一线经理来说，这一政策的直接后果之一是他们开始失去关键员工。这些员工的跳槽目标往往是老雇主的竞争对手，而这些竞争对手是能够更快更好地适应经济回暖的大环境变化的企业。
如果一个关键员工的辞职信已经放在你的办公桌上，而你的企业旧的招聘模式不变，那么你是时候考虑和这个员工讨价还价了。需要指出的是，这一行动并不意味着议价应该是企业的通行政策(也不应该是)。一般来说，一个员工在做离职决定之前会仔细思考和比较，也就是说他的决定不是空，要说服他改变态度留下来并不容易。此外，企业投入大量资金试图留住一个人，却发现他仍然对其他雇主做出承诺，这是一个不可接受的现实，更不要说一些企业的谈判筹码只是对某些职业的长期规划。许多猎头公司表示，大多数人在接受企业的还价后，仍会选择在6个月内离职。缺乏管理沟通是他们做出这样决定的第一个原因，这个原因通常不会自行改变和消失。多出来的钱只能延缓跳槽的时间，那些接受还价的员工迟早要离职。
对于一个人力资源经理来说，如何“恢复”个人与企业之间的联系非常重要，如何随着企业需求的变化为个人寻求发展机会，是每个人力资源经理目前都需要考虑的问题。但毫无疑问，人们离职是因为他们与上级沟通太少或没有沟通，或者是因为他们的工作得不到赏识。员工的不满来自各方面，但仔细考虑后不难发现，可以分为沟通和关注两类。有句老话，人来是为了企业，去是为了经理。其实这种说法因人而异。如果一个员工总是抱怨企业，与团队格格不入，他的离开无疑是个好消息；但是当你表现最好的员工也提交辞职信的时候，你的第一反应大概就是“什么，他跳槽的事情我一点都不知道”，“我真的不想让他走”，“我得接手他的工作”。但值得注意的是，如果你讨价还价，而试图留住员工的唯一原因是关系到你自己的利益，这种讨价还价很可能是在浪费力气。也许你的工作可以延缓他的离开，但你实际上并没有帮助他的事业发展，因为在讨价还价的背后，你已经把自己的利益放在了他的之上。
第1页
保留技能与讨价还价相反，讨价还价必须基于对下属的真诚关心。金钱无疑重要，但不如个人事业发展。
那么如何讨价还价呢？以下是一些例子:
“珍妮，听说你要离开我们，我很震惊。三年前你加入我们团队的时候，正是经济环境不景气的时候，企业内部发展机会很少。我们一直无法进行晋升和薪酬调整，尤其是对我们的关键员工。但我想告诉你的是，你无疑已经被我们列为关键员工。管理层认为你是一个‘保留对象’。我们将尽最大努力满足您的要求，让您留在我们身边。”
“我尊重您离开我们，寻求更广泛发展的决定空，但我仍然希望您能告诉我是什么促使您寻找外部发展机会空。如果你不介意，你能告诉我他们给你提供的职位和工资标准吗？我想知道我们面临的是什么样的竞争对手。”
听完员工的解释，你应该按照以下模式继续对话:
“虽然我现在无法向您做出任何承诺，因为我们还处于调查和了解阶段，但我可以代表管理层告诉您，我们将在公司内部为您提供同样的机会。随着经济环境的改善，我们期望企业的利润上升，这样我们才有实力给关键员工做出相应的回报。我想说的是:虽然钱不是最重要的，但如果我们能满足你期望的工资、职称或新的工作职责，我们希望你考虑留下。”
“虽然我不能答应你任何事情，但我们真的希望你留下来。我希望你能考虑和我们讨论这件事。从另一个角度来看，我们也许可以为你扮演猎头的角色，你可以在企业中承担更新的工作职责。你愿意和我们讨论这件事吗？”
这种诚实无私的讨价还价方式通常会被愉快地接受。毕竟，对于员工来说，长期的职业规划比暂时的金钱更有吸引力，这也可以帮助企业避免讨价还价的头号误区——“金钱是唯一的因素”。
许多无效的谈判源于雇主只考虑金钱或缺乏诚意。员工可能会有这样的反应:“为什么现在给我加薪？如果我这么能干，他们两年前就应该这么做了。”；“他们一直在哭穷。现在我要走了，突然发了这么大的奖金。你为什么去早了？算了吧。”
接受现实
您的还价条件可能不符合竞争对手给出的标准；或者你付不起高薪，或者你所在企业的内部平衡机制让你无法启动(即使你的预算足够)，或者你因为人员问题无法提供更多的晋升名额。在很多限制下，你需要更有创意地讨价还价，提出一些员工没有想到的发展机会是个好办法。比如，“珍妮，我很高兴我们能就你能否留下来继续工作这个话题进行坦诚的交流。我们一直在企业中寻找X公司提供的发展机会，非常愿意和大家进行更深入的探讨。”
“首先，我想让你知道，我们从来没有忽视过你对整个部门乃至公司的贡献；其次，我们可能无法满足X公司向您提供的所有条件。根据你的描述，他们为你提供主管职位，管理6人，年薪7.5万美元；而且如果你愿意留任，我们会把你的年薪从6.3万美元提高到6.8万美元，我们还会重新安排你的员工，让你手下的员工总数达到4人。”
“此外，公司准备为你提供为期两年的培训计划，并计划明年安排你去休斯顿进行为期两周的旅行学习。借此机会，你可以在那里遇到经常通过电话联系的人，然后建立新的沟通渠道。也许在不久的将来，你会有机会在总部工作；另外，你是老员工了。除了继续增加你的福利，公司还会考虑优先为老员工提供更多的晋升机会。”
“我们要求您考虑这一点，并在与您的家人协商后尽快给我们答复。你怎么看？”
专业形象
按照上面的议价政策，你无疑会得到一个留住人才的机会。即使没能留住成功，你的所作所为也会证明你是一个专业人士:你把员工的职业发展放在实际需求之上，在处理事情的整个过程中显得从容成熟。虽然事件的结果可能超出你的控制范围，但处理这个事件的过程可以证明你在企业中的领导地位，让你感觉很棒。
随着经济的改善，确保你的关键员工到位是非常重要的。事实上，从现在开始，你应该花一些时间来考虑你的关键员工，并计划你将采取什么措施来留住他们。这项工作应该列为你案头工作的重中之重。
在员工做出离职决定之前，与员工沟通职业规划是非常重要的，至少可以帮助你避免在讨价还价中陷入两难境地。
金钱无疑很重要，但还是不如个人的职业发展
员工的各种不满可以归结为两类:沟通和关注
讨价还价的背后，不要把自己的利益放在别人的利益之上
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已编译/续
说服有价值的员工放弃离职的想法是很多HR经理的日常工作，但是你知道钱不是唯一的筹码吗？
经理们面临讨价还价
经历了三年的经济衰退，美国经济似乎又出现了反弹的迹象:股价开始上涨，利率上升的速度超过了我们大多数人的预期，所有迹象都表明，职场复苏指日可待。然而，与整体经济环境不相称的是，许多企业仍在执行“冻结招聘”或“延迟招聘”的政策。对于许多一线经理来说，这一政策的直接后果之一是他们开始失去关键员工。这些员工的跳槽目标往往是老雇主的竞争对手，而这些竞争对手是能够更快更好地适应经济回暖的大环境变化的企业。
如果一个关键员工的辞职信已经放在你的办公桌上，而你的企业旧的招聘模式不变，那么你是时候考虑和这个员工讨价还价了。需要指出的是，这一行动并不意味着议价应该是企业的通行政策(也不应该是)。一般来说，一个员工在做离职决定之前会仔细思考和比较，也就是说他的决定不是空，要说服他改变态度留下来并不容易。此外，企业投入大量资金试图留住一个人，却发现他仍然对其他雇主做出承诺，这是一个不可接受的现实，更不要说一些企业的谈判筹码只是对某些职业的长期规划。许多猎头公司表示，大多数人在接受企业的还价后，仍会选择在6个月内离职。缺乏管理沟通是他们做出这样决定的第一个原因，这个原因通常不会自行改变和消失。多出来的钱只能延缓跳槽的时间，那些接受还价的员工迟早要离职。
对于一个人力资源经理来说，如何“恢复”个人与企业之间的联系非常重要，如何随着企业需求的变化为个人寻求发展机会，是每个人力资源经理目前都需要考虑的问题。但毫无疑问，人们离职是因为他们与上级沟通太少或没有沟通，或者是因为他们的工作得不到赏识。员工的不满来自各方面，但仔细考虑后不难发现，可以分为沟通和关注两类。有句老话，人来是为了企业，去是为了经理。其实这种说法因人而异。如果一个员工总是抱怨企业，与团队格格不入，他的离开无疑是个好消息；但是当你表现最好的员工也提交辞职信的时候，你的第一反应大概就是“什么，他跳槽的事情我一点都不知道”，“我真的不想让他走”，“我得接手他的工作”。但值得注意的是，如果你讨价还价，而试图留住员工的唯一原因是关系到你自己的利益，这种讨价还价很可能是在浪费力气。也许你的工作可以延缓他的离开，但你实际上并没有帮助他的事业发展，因为在讨价还价的背后，你已经把自己的利益放在了他的之上。
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保留技能与讨价还价相反，讨价还价必须基于对下属的真诚关心。金钱无疑重要，但不如个人事业发展。
那么如何讨价还价呢？以下是一些例子:
“珍妮，听说你要离开我们，我很震惊。三年前你加入我们团队的时候，正是经济环境不景气的时候，企业内部发展机会很少。我们一直无法进行晋升和薪酬调整，尤其是对我们的关键员工。但我想告诉你的是，你无疑已经被我们列为关键员工。管理层认为你是一个‘保留对象’。我们将尽最大努力满足您的要求，让您留在我们身边。”
“我尊重您离开我们，寻求更广泛发展的决定空，但我仍然希望您能告诉我是什么促使您寻找外部发展机会空。如果你不介意，你能告诉我他们给你提供的职位和工资标准吗？我想知道我们面临的是什么样的竞争对手。”
听完员工的解释，你应该按照以下模式继续对话:
“虽然我现在无法向您做出任何承诺，因为我们还处于调查和了解阶段，但我可以代表管理层告诉您，我们将在公司内部为您提供同样的机会。随着经济环境的改善，我们期望企业的利润上升，这样我们才有实力给关键员工做出相应的回报。我想说的是:虽然钱不是最重要的，但如果我们能满足你期望的工资、职称或新的工作职责，我们希望你考虑留下。”
“虽然我不能答应你任何事情，但我们真的希望你留下来。我希望你能考虑和我们讨论这件事。从另一个角度来看，我们也许可以为你扮演猎头的角色，你可以在企业中承担更新的工作职责。你愿意和我们讨论这件事吗？”
这种诚实无私的讨价还价方式通常会被愉快地接受。毕竟，对于员工来说，长期的职业规划比暂时的金钱更有吸引力，这也可以帮助企业避免讨价还价的头号误区——“金钱是唯一的因素”。
许多无效的谈判源于雇主只考虑金钱或缺乏诚意。员工可能会有这样的反应:“为什么现在给我加薪？如果我这么能干，他们两年前就应该这么做了。”；“他们一直在哭穷。现在我要走了，突然发了这么大的奖金。你为什么去早了？算了吧。”
接受现实
您的还价条件可能不符合竞争对手给出的标准；或者你付不起高薪，或者你所在企业的内部平衡机制让你无法启动(即使你的预算足够)，或者你因为人员问题无法提供更多的晋升名额。在很多限制下，你需要更有创意地讨价还价，提出一些员工没有想到的发展机会是个好办法。比如，“珍妮，我很高兴我们能就你能否留下来继续工作这个话题进行坦诚的交流。我们一直在企业中寻找X公司提供的发展机会，非常愿意和大家进行更深入的探讨。”
“首先，我想让你知道，我们从来没有忽视过你对整个部门乃至公司的贡献；其次，我们可能无法满足X公司向您提供的所有条件。根据你的描述，他们为你提供主管职位，管理6人，年薪7.5万美元；而且如果你愿意留任，我们会把你的年薪从6.3万美元提高到6.8万美元，我们还会重新安排你的员工，让你手下的员工总数达到4人。”
“此外，公司准备为你提供为期两年的培训计划，并计划明年安排你去休斯顿进行为期两周的旅行学习。借此机会，你可以在那里遇到经常通过电话联系的人，然后建立新的沟通渠道。也许在不久的将来，你会有机会在总部工作；另外，你是老员工了。除了继续增加你的福利，公司还会考虑优先为老员工提供更多的晋升机会。”
“我们要求您考虑这一点，并在与您的家人协商后尽快给我们答复。你怎么看？”
专业形象
按照上面的议价政策，你无疑会得到一个留住人才的机会。即使没能留住成功，你的所作所为也会证明你是一个专业人士:你把员工的职业发展放在实际需求之上，在处理事情的整个过程中显得从容成熟。虽然事件的结果可能超出你的控制范围，但处理这个事件的过程可以证明你在企业中的领导地位，让你感觉很棒。
随着经济的改善，确保你的关键员工到位是非常重要的。事实上，从现在开始，你应该花一些时间来考虑你的关键员工，并计划你将采取什么措施来留住他们。这项工作应该列为你案头工作的重中之重。
在员工做出离职决定之前，与员工沟通职业规划是非常重要的，至少可以帮助你避免在讨价还价中陷入两难境地。
