商人
这三个字很容易让人联想到股市的幕后之人。在大客户或银行家的支持下，他们在股市呼风唤雨，控制着市场的大起大落和把所有钱都押在线上的小投资者的喜怒哀乐。所以，我觉得“操盘手”是一个个人技能和造诣很高的家伙，但没有人格魅力。近年来，这个词吸引了很多企业主，在公开招聘一些高级管理职位时，这个词经常出现在广告中，其中国内化妆品企业是使用最热情的。对于一些短期化妆品公司，请聘请二三线电影明星，代工一堆同质化的洗发水或护肤品。接下来就是找一个所谓的“操盘手”，举办几次投资洽谈会。一段时间后，换个包装，找另一个交易者继续用类似的套钱赌博。这个词的广泛使用，至少从三个方面反映了企业用人的不良习惯:一是忽视人才的主观能动性和创造性。无论操盘手的知识结构和管理实践有多好，他们的作用也只能局限于帮助企业主实施一些固定的营销策略，基本上没有他的专业头脑，因为板块本身的结构和表现在老板的头脑中已经有了一个固定的梦幻版本，之所以要邀请一个人进行交易，主要是因为操作者对一些战术的运用还是感觉缺乏信心。这个时候操盘手的角色就跟熟练的司机一样，只负责开车，去哪里，开什么车，走哪条路，老板基本上说了算。但是如果没有预定的时间到达，责任通常会归咎于交易者。第二，这个词有些迷信个人能力，看不上团队合作的意图。企业经营的成败是一个系统工程。把希望寄托在一个人身上既不合理也不现实。外企经理空在民营企业做交易员时，经常会遭遇水土不服和滑铁卢。最大的原因之一是企业过于迷信个人的作用，未能从整个交易环境和制度上保证其在优势项目中的正常发挥。第三，虽然操盘手一般都在顶端，但就企业的定位而言，他们只是一个阶段性的符号，所以这个词总有一种稍纵即逝的冰冷味道，让人很难感受到归属感，因为对于热衷于把生意比作“盘子”的老板来说，随时随地换司机、换车都是有可能的。
最好自带网络
作为求职要求的补充说明，“先自带人脉”经常出现在招聘广告的后半部分。这六个字暴露了一些企业急功近利的用人陋习。最对应的岗位一般是销售经理。就企业自身利益而言，把“自带网络的人”带进自己的公司，自然可以在短时间内打开局面，但这种做法也反映出企业在用人标准上的失当。首先，一个带着自己的关系网四处走动的销售人员的职业道德是值得商榷的。其次，他有网络，但可能不被企业使用，或者长期使用。毕竟现在智能渠道和网络运营商最看重的是企业和产品本身给他带来的整体效益。而且，即使有用，入迷后你可能会有一颗新的心:你开始担心什么时候一切都会变成下一个“自己的网络”。总的来说，“先自带网络”在企业用工制度的猜测中让人觉得目光短浅。人力资源部要多关注那些销售基本功扎实、拓展执行能力强的人才，调整“自有网络”的要求，能够带领和配合销售团队开发出符合企业发展要求的“自有网络”。只有这样，才能真正落实人力资源管理“以人为本”的朴素真理。
有成功的案例
这个招聘术语本身没有错。问题在于，强调“有成功案例”导致求职者虚荣心飙升，开始挑战他们的诚信。就像很多企业非常注重学历一样:往往一个前台文员或者仓管员需要本科毕业，英语六级等。这种华而不实的就业标准是导致假文凭满天飞的主要诱因之一。同样的道理，在招聘的时候过分关注一个应聘者是否有“成功案例”，也会让一些没有这方面经验的人编造一个成功案例，或者把别人的成绩当成成绩。于是，那些只做过普通规划师的人开始谎称自己担任过策划总监，那些只跟踪过案件操作中的一个小环节的人开始把自己包装成案件的总设计师.....，诚然，那些有过成功案例的人一定在某个层面上有着独到的经验和见解，但毕竟不是每个人才有机会去实践和体验一些知名的成功案例。即使有幸实践，也要分析求职者在整个过程中的角色和作用。企业普遍把“有成功案例”作为招聘要求，难免让人觉得企业的用工制度不够务实。考生是否符合要求，是否有真实材料，可以通过一些细致全面的评估来检验:比如初试时的全面沟通、复试时的专业知识测试、入职前必要的信用调查或前用人单位的推荐评价等，都可以有效规避企业的用工风险，不必说“有成功案例”就把一些可用的人才拒之门外。
舞台和心一样大
“心有多大，舞台就有多大”，这原本是央视品牌形象片里的一句广告语，被众多媒体誉为今年的经典广告语。现在很多企业都喜欢用这句话作为招聘广告的标题。初衷可能是向求职者承诺企业会提供无限发展空。其实笔者认为这句话很难成为企业人力资源政策的背书，经不起推敲。其实，目前能以“心大如心，舞台大如台”为主题指导人力资源政策的企业并不少。当然也不排除一些专业性很强的职业可能会部分实现，比如建筑设计师、网络小说家。所以，作为职业兴趣的承诺，“舞台大如心”可以说只是一句话空，除非人力资源部真的规划了支持员工的阶梯培训计划，或者在考核和人才选拔上充分尊重每位员工的个人意愿和潜力。现实中，每个企业对招聘的岗位都有明确的规划，也设定了相应的岗位职责、技能要求和阶段性完成目标。实用主义是各类企业人力资源管理的现状。比如一个上班族，虽然有做销售总监的野心，一直在努力，但是企业的人力资源部门根本给不了他这个机会，更别说对应他内心的舞台了。经验和用人的机会成本往往是人力资源部门最看重的。其他的事情，比如员工的个人潜力，个人职业发展规划，虽然很多企业都在讲，但是真正能做的事情很少。所以，用“有多大的心”向求职者许愿，多少有些不真诚和虚伪。
招聘广告中的每一句话、每一句话都包含着用人企业的主导文化和管理思想。要真正找到两类人，成功招聘的第一步是认真整理广告文字。同时，一个表达准确、岗位描述专业的招聘广告，是提升企业形象的优秀广告。
这三个字很容易让人联想到股市的幕后之人。在大客户或银行家的支持下，他们在股市呼风唤雨，控制着市场的大起大落和把所有钱都押在线上的小投资者的喜怒哀乐。所以，我觉得“操盘手”是一个个人技能和造诣很高的家伙，但没有人格魅力。近年来，这个词吸引了很多企业主，在公开招聘一些高级管理职位时，这个词经常出现在广告中，其中国内化妆品企业是使用最热情的。对于一些短期化妆品公司，请聘请二三线电影明星，代工一堆同质化的洗发水或护肤品。接下来就是找一个所谓的“操盘手”，举办几次投资洽谈会。一段时间后，换个包装，找另一个交易者继续用类似的套钱赌博。这个词的广泛使用，至少从三个方面反映了企业用人的不良习惯:一是忽视人才的主观能动性和创造性。无论操盘手的知识结构和管理实践有多好，他们的作用也只能局限于帮助企业主实施一些固定的营销策略，基本上没有他的专业头脑，因为板块本身的结构和表现在老板的头脑中已经有了一个固定的梦幻版本，之所以要邀请一个人进行交易，主要是因为操作者对一些战术的运用还是感觉缺乏信心。这个时候操盘手的角色就跟熟练的司机一样，只负责开车，去哪里，开什么车，走哪条路，老板基本上说了算。但是如果没有预定的时间到达，责任通常会归咎于交易者。第二，这个词有些迷信个人能力，看不上团队合作的意图。企业经营的成败是一个系统工程。把希望寄托在一个人身上既不合理也不现实。外企经理空在民营企业做交易员时，经常会遭遇水土不服和滑铁卢。最大的原因之一是企业过于迷信个人的作用，未能从整个交易环境和制度上保证其在优势项目中的正常发挥。第三，虽然操盘手一般都在顶端，但就企业的定位而言，他们只是一个阶段性的符号，所以这个词总有一种稍纵即逝的冰冷味道，让人很难感受到归属感，因为对于热衷于把生意比作“盘子”的老板来说，随时随地换司机、换车都是有可能的。
最好自带网络
作为求职要求的补充说明，“先自带人脉”经常出现在招聘广告的后半部分。这六个字暴露了一些企业急功近利的用人陋习。最对应的岗位一般是销售经理。就企业自身利益而言，把“自带网络的人”带进自己的公司，自然可以在短时间内打开局面，但这种做法也反映出企业在用人标准上的失当。首先，一个带着自己的关系网四处走动的销售人员的职业道德是值得商榷的。其次，他有网络，但可能不被企业使用，或者长期使用。毕竟现在智能渠道和网络运营商最看重的是企业和产品本身给他带来的整体效益。而且，即使有用，入迷后你可能会有一颗新的心:你开始担心什么时候一切都会变成下一个“自己的网络”。总的来说，“先自带网络”在企业用工制度的猜测中让人觉得目光短浅。人力资源部要多关注那些销售基本功扎实、拓展执行能力强的人才，调整“自有网络”的要求，能够带领和配合销售团队开发出符合企业发展要求的“自有网络”。只有这样，才能真正落实人力资源管理“以人为本”的朴素真理。
有成功的案例
这个招聘术语本身没有错。问题在于，强调“有成功案例”导致求职者虚荣心飙升，开始挑战他们的诚信。就像很多企业非常注重学历一样:往往一个前台文员或者仓管员需要本科毕业，英语六级等。这种华而不实的就业标准是导致假文凭满天飞的主要诱因之一。同样的道理，在招聘的时候过分关注一个应聘者是否有“成功案例”，也会让一些没有这方面经验的人编造一个成功案例，或者把别人的成绩当成成绩。于是，那些只做过普通规划师的人开始谎称自己担任过策划总监，那些只跟踪过案件操作中的一个小环节的人开始把自己包装成案件的总设计师.....，诚然，那些有过成功案例的人一定在某个层面上有着独到的经验和见解，但毕竟不是每个人才有机会去实践和体验一些知名的成功案例。即使有幸实践，也要分析求职者在整个过程中的角色和作用。企业普遍把“有成功案例”作为招聘要求，难免让人觉得企业的用工制度不够务实。考生是否符合要求，是否有真实材料，可以通过一些细致全面的评估来检验:比如初试时的全面沟通、复试时的专业知识测试、入职前必要的信用调查或前用人单位的推荐评价等，都可以有效规避企业的用工风险，不必说“有成功案例”就把一些可用的人才拒之门外。
舞台和心一样大
“心有多大，舞台就有多大”，这原本是央视品牌形象片里的一句广告语，被众多媒体誉为今年的经典广告语。现在很多企业都喜欢用这句话作为招聘广告的标题。初衷可能是向求职者承诺企业会提供无限发展空。其实笔者认为这句话很难成为企业人力资源政策的背书，经不起推敲。其实，目前能以“心大如心，舞台大如台”为主题指导人力资源政策的企业并不少。当然也不排除一些专业性很强的职业可能会部分实现，比如建筑设计师、网络小说家。所以，作为职业兴趣的承诺，“舞台大如心”可以说只是一句话空，除非人力资源部真的规划了支持员工的阶梯培训计划，或者在考核和人才选拔上充分尊重每位员工的个人意愿和潜力。现实中，每个企业对招聘的岗位都有明确的规划，也设定了相应的岗位职责、技能要求和阶段性完成目标。实用主义是各类企业人力资源管理的现状。比如一个上班族，虽然有做销售总监的野心，一直在努力，但是企业的人力资源部门根本给不了他这个机会，更别说对应他内心的舞台了。经验和用人的机会成本往往是人力资源部门最看重的。其他的事情，比如员工的个人潜力，个人职业发展规划，虽然很多企业都在讲，但是真正能做的事情很少。所以，用“有多大的心”向求职者许愿，多少有些不真诚和虚伪。
招聘广告中的每一句话、每一句话都包含着用人企业的主导文化和管理思想。要真正找到两类人，成功招聘的第一步是认真整理广告文字。同时，一个表达准确、岗位描述专业的招聘广告，是提升企业形象的优秀广告。
