近年来，随着医药市场的不断规范，营销人员从“放羊单干”的经营模式转变为更加注重团队营销的健全和发展，再转移到营销人员的管理上，即在完善和稳定营销队伍的同时，拓展营销网络，夯实“后防线”，避免“窝里打架，后院起火”。
通过我这几年在营销企业的调研和亲身经历，感觉营销人员离职率大是很多企业争相讨论的话题，尤其是优秀营销人员的去留是营销管理者急需解决的头号问题。
过去提出“管理要以时间为基础，效益要以管理为基础”，但我认为今天，管理、效益、财富要以“人”为基础，这也是很多企业顺应“企业营销面向全体员工”趋势的重要环节。
第一，关系不协调是营销人员流失的重要原因
我在一家保健品企业工作快一年了。由于这家企业属于中小企业，他们几乎都是为了维持企业的生存和发展，至少在面对残酷的生死竞争时从事营销工作。为了留住一点能力的营销人员，即使是长期没有进入企业的人员，如果表现好，也会被直接调到其他地方，并被警告如果回来或者中途离职，不仅要扣一个月的工资，还要支付自己的费用，还要赔偿离开公司造成的经济损失。为防止营销人员被其他企业挖走或因管理疏漏自动流失，他们扣除经济风险资金，签订冗长的具有约束力的合同条款。
因此，许多入境人员只要被转移到其他地方，就会受到严格的限制。当时为了适应这种新的变化，这些人可能也会做出不错的表现，但在未来，由于情感MoMo得不到重用(被办公室负责人压制或排斥)，缺乏必要的沟通和关怀，以及受到不公平的待遇或政策、费用等因素的影响，这些自力更生、无法发挥才能的优秀营销人员会暗暗骂:“操，这种单位用的这些东西是什么？我不能忍受像你这样的懦弱，要么离开这里，要么浪费时间和青春。谁来补偿我？赶紧找新东家复婚吧！”由于怨恨，这些孤傲能干的优秀营销人员不断流失，这也给企业和个人造成了很大的损失。原来企业就剩这么多人了。后来，作者也因为各种因素离开了公司。
总部派出的这类人员有时会不服区域经理的管理，或者区域经理因为担心后来者抢占自己的位置而故意找茬。往往营销人员和区域经理之间，甚至营销人员之间都会有冲突，会导致一些人的流失。很多企业都有一句话“有能力的人都走了，掉队的都是没有真正出息的人”。
二是培训没有真正落实，浪费金钱和精力
每次参加营销人员的培训，我从培训会后的反馈中知道，很多营销人员都感觉如坐针毡，饱受时间的折磨后感到痛苦。他们觉得自己好像不是在学习知识，而是每次都在腾出时间，只是在度过难关。
其实对营销人员的每一次培训都是一次大的投入和福利补贴。这些培训的内容多种多样，包括不断灌输产品知识、营销技巧、营销政策、企业文化和团队凝聚力等。然而，这些营销人员往往没有收到意想不到的效果，反而给他们一种“先吃馒头后喝汤——老一套”的感觉。更有甚者，一些销售人员越来越感到“心不在焉、懒惰和满足”。
在培训务实的今天，受训者将培训视为一种负担，已经失去了培训本身的意义。这也是培训没有在学员心中落实的失败，没有被视为从培养层面实现价值和效益突破的交集。人心不齐，文化差，营销人员野，会在不知不觉中失去人才优势。
第三，人情和关系的关系是困扰营销人员发挥能力的另一个瓶颈
有一位区域经理，在公司的综合评价中，在业绩和综合素质方面连续获得三次冠军，却没能得到更大的重用和提升。至于区域经理，他已经等待省经理甚至区域经理的愿望很久了。那些和他一起进入公司，但不如他的人都有了晋升的机会。他们有的被调到更好的市场，有的被提升为省分行总经理，但他还在原地踏步。对于身边的变化，他的心受伤了，他觉得酸酸的。
为什么呢？原因很简单，主管不喜欢他，更多人的感情和关系都堵了他的脖子。他在外部销售业绩上是第一，但在内部网络上不一定是能人。这样优秀的营销人员能在这个企业呆多久？
一切都说“圈内圈外”。可以，如果不入市，只能靠边站。这种现象几乎存在于每个企业。中国企业与中国社会融为一体。企业是一个小社会，会分为三个、六个、九个等等。在人际关系中，如果你不迎合领导的喜好，你只是有很大的技巧，那就是没有人买你的账。
许多人谈论一种“感觉”。我觉得某某是好的，某某是可以的，某某是不好的。感情往往会导致错觉，这是不争的事实，但也不乏争议。因为有些所谓的商业领袖相信感觉和第一印象，你要通过的不是对他能力的考验，而是一套人情、印象、关系或感情！
第四，没有原因就没有结果，没有结果就没有原因。
我亲眼目睹了在一个竞争企业的地级市市场上，从经理到业务人员近10人集体跳槽的事件。首先，经理非常善于做人，能够笼络这些人，能够在一段时间内把管理艺术带到非常高的水平。此外，他擅长培养自己的心和情绪管理。对待下面的“兄弟姐妹的感情”作为产品要精准、深刻、细致、广泛、周到。曾经，同类产品的销售业绩远远落后。这方面的表现曾经是同类企业产品市场的典范，团队的力量发挥了巨大的力量。
但随着荣誉的达成，随着企业对销售任务的不相关加码，销售政策的不合理制定，执行不到位，再加上同行业对手的拉拢和咄咄逼人战术的实施，天平最终倾斜，最终导致这些人心理防线的崩溃。当原企业意识到问题的严重性时，为时已晚，原企业想留也留不住。最后这些人辞职了，这个区域市场的销量一落千丈，造成了暂时的产品故障，给企业造成了很大的损失。
其实这在很多产品市场和企业都是常有的事，发生也就不足为奇了。而且这个地级市的所有员工都可以集体跳槽，企业的冲击波在很长一段时间内都不会消除。
非常熟悉公司业务流程的业务人员离职，对公司来说是一种损失。可怕的是，他有一群忠诚可靠的客户加入了和他的竞争。经过几轮市场培训，优秀的营销人员是公司宝贵的人才资源。管理者让公司失去管理，为对手培养人才，是一种愚蠢而失败的举措。
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光靠每天“吃喝玩乐”是不够的，只能培养酒肉关系。营销人员需要真诚对待他们，在沟通和倾听中找到共同话题，通过“感同身受”更好地“取其所好”，这是“感同身受”说服人的核心思想。同时，营销人员管理中的“养心”管理应作为一个项目来实施。众所周知，营销人员很难管理，营销人员的远程管理就更难了。我们知道，管理是“监督和制约”，理性是“帮助和引导”。管理就是设计和维护一个良好的环境，让人们能够在群体中高效地实现自己的经营目标。管理的对象是人，但每个人都有标准感和惰性。你要让他“耐得住寂寞，抵抗不住诱惑”。作为领导，一定要“以欣赏的眼光看待销售人员，以辅导的态度帮助他们”，真正做到以人为本。孙子曰:“攻心为上，攻城为下”。管理市场，管理营销人员不仅要“攻心”，更要“养心”。
首先，让营销人员充分了解企业的短、中、长期战略规划
想要用心留住优秀的营销人员，就必须用心去做，让营销人员充分了解和理解企业的短、中、长期战略规划。让他们知道自己是一个有前途、有活力、有希望的企业。你自己的成长与企业的发展是同步的。有了这些计划，优秀的营销人员就会有一个为企业和自己奋斗的目标。营销人员将从内心感受到企业可持续发展的巨大潜力。也可以及时增加营销人员与总公司的联系频率，让他们感受到“虽然会离家，但陛下会有所感触”，以免让他们的马儿撒野。
第二，让营销人员为企业建立自己的服务就是做生意
职业生涯规划是营销人员进入企业后，由员工和管理者根据具体的个人情况和知识背景进行讨论。让营销人员在企业中有一个明确的发展方向，与企业共同成长和发展，既能增强企业的凝聚力，又能让业务人员对自己有良好的发展前景而不是离开企业。良好的职业规划对销售人员来说至关重要。
第三，情感培养是关键
现代企业对人的管理是核心，尤其是对营销人员的管理。因为营销人员是流动的，长期不在，企业不能把他们当放生的鸟，不管他们问不问；要经常和他们保持联系，加强沟通，了解营销人员的困难和困难，比如他们的衣食住行，口袋里是否有钱等。，并尽可能做好自己的后勤工作。往往在员工生日或节日时，一个问候电话就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，以热心肠落实“以人为本”，用真情留住营销人员。
一个例子很有说服力:有一个三十多岁的商人，为了卖公司的产品，整整一年没回家。到了年底，他回到公司，创造了全公司第一的销售名次，获得了销售冠军的称号。他非常高兴。按照公司销售提成的比例，他也应该拿到3万元。庆典结束后，他只拿到了1万元的销售提成。此时，他非常生气，准备和老板谈谈，节外生枝，然后拍桌子走人。就在这时，老板请他吃饭。当他匆忙赶到酒店时，他目瞪口呆。在酒店的包厢里，除了他一年没见过的父母、妻子和孩子，没有其他人。老板笑着说:“来来来，努力工作，享受一顿团圆饭。”然后，他对父母说:“感谢两位老人为公司培养了这么优秀的人才。我代表公司向两位老人致以深深的敬意！送一万元给你过个好年。”他还对妻儿说:“对不起你们，公司对你们不够关心。这一万块钱是给你的，奖励你，因为你有一个好丈夫和一个伟大的父亲，也就是你陪伴你的时间太少了！”这时业务员再也忍不住了，哭着说:“老板！你放心，我明年会是最好的！”
人性的管理和人心的沟通是管理更深层次的应用。老板不仅在现代生活中运用了诚信的艺术，还巧妙地将管理的艺术运用到了极致。
第四，让营销人员看到推广的希望
官本位思想深入中国人骨子里，营销人员的个人发展需要在短时间内体现出来，尤其是优秀营销人员的思想。要让业绩突出的销售人员始终有晋升的想法，业务人员想晋升为主管，主管想当经理。因此，“表彰”表现突出的员工并给予他们荣誉和表扬。比如企业设置销售精英、金牌销售、销售王等称号。，鼓励大家学习，优秀的管理者可以给他们加上一个笼统的词。
5.合理的薪酬是留住人才的重要基石
钱是人生存的基本条件和工作的动力，也是所有企业吸引和留住人才的“硬件”。能力越强、经验越丰富的人，工资应该越高。薪酬是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。虽然工资不是决定一个商人去留的唯一因素，但大多数人认为工资越高越有吸引力。有效的薪酬体系可以不断激励业务人员积极工作，创造良好的业绩。比如80: 20薪酬理论奖励20%的优秀业务人员，60%的人压力大，剩下20%的销售差人员要辞退，建立有奖惩的薪酬体系。留住优秀的营销人才，让企业的销售工作顺利进行，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
第六，营销经理应该有一双平手和一颗平常心
营销人员或多或少会有攀比和虚荣的心态，大部分工作时间都远离总公司，感受到公司变化和恩惠的人并不多。他们也希望负责营销的领导能够在这个地区和不同地区的营销人员之间取得平衡。不要搞特殊化，多与人交往，在营销人员中做爱。如果营销管理者不把“公正、公开、公平”作为衡量营销人员业绩的重要依据，就会在整个营销团队中引起轩然大波，对敏感的问题也绝不会视而不见。因此，营销经理需要公正大方，不要有意偏袒。
一个领域，通过密集的管理和努力，一定会有所收获。人们应该用心去呵护它。这样，企业既能留住优秀营销人员的身体，又能留下他们的心。有了这些优秀丰富的营销人才，企业的营销团队才能保持应有的稳定和成长，企业才能有进一步提升品牌和实力的保障。
近年来，随着医药市场的不断规范，营销人员从“放羊单干”的经营模式转变为更加注重团队营销的健全和发展，再转移到营销人员的管理上，即在完善和稳定营销队伍的同时，拓展营销网络，夯实“后防线”，避免“窝里打架，后院起火”。
通过我这几年在营销企业的调研和亲身经历，感觉营销人员离职率大是很多企业争相讨论的话题，尤其是优秀营销人员的去留是营销管理者急需解决的头号问题。
过去提出“管理要以时间为基础，效益要以管理为基础”，但我认为今天，管理、效益、财富要以“人”为基础，这也是很多企业顺应“企业营销面向全体员工”趋势的重要环节。
第一，关系不协调是营销人员流失的重要原因
我在一家保健品企业工作快一年了。由于这家企业属于中小企业，他们几乎都是为了维持企业的生存和发展，至少在面对残酷的生死竞争时从事营销工作。为了留住一点能力的营销人员，即使是长期没有进入企业的人员，如果表现好，也会被直接调到其他地方，并被警告如果回来或者中途离职，不仅要扣一个月的工资，还要支付自己的费用，还要赔偿离开公司造成的经济损失。为防止营销人员被其他企业挖走或因管理疏漏自动流失，他们扣除经济风险资金，签订冗长的具有约束力的合同条款。
因此，许多入境人员只要被转移到其他地方，就会受到严格的限制。当时为了适应这种新的变化，这些人可能也会做出不错的表现，但在未来，由于情感MoMo得不到重用(被办公室负责人压制或排斥)，缺乏必要的沟通和关怀，以及受到不公平的待遇或政策、费用等因素的影响，这些自力更生、无法发挥才能的优秀营销人员会暗暗骂:“操，这种单位用的这些东西是什么？我不能忍受像你这样的懦弱，要么离开这里，要么浪费时间和青春。谁来补偿我？赶紧找新东家复婚吧！”由于怨恨，这些孤傲能干的优秀营销人员不断流失，这也给企业和个人造成了很大的损失。原来企业就剩这么多人了。后来，作者也因为各种因素离开了公司。
总部派出的这类人员有时会不服区域经理的管理，或者区域经理因为担心后来者抢占自己的位置而故意找茬。往往营销人员和区域经理之间，甚至营销人员之间都会有冲突，会导致一些人的流失。很多企业都有一句话“有能力的人都走了，掉队的都是没有真正出息的人”。
二是培训没有真正落实，浪费金钱和精力
每次参加营销人员的培训，我从培训会后的反馈中知道，很多营销人员都感觉如坐针毡，饱受时间的折磨后感到痛苦。他们觉得自己好像不是在学习知识，而是每次都在腾出时间，只是在度过难关。
其实对营销人员的每一次培训都是一次大的投入和福利补贴。这些培训的内容多种多样，包括不断灌输产品知识、营销技巧、营销政策、企业文化和团队凝聚力等。然而，这些营销人员往往没有收到意想不到的效果，反而给他们一种“先吃馒头后喝汤——老一套”的感觉。更有甚者，一些销售人员越来越感到“心不在焉、懒惰和满足”。
在培训务实的今天，受训者将培训视为一种负担，已经失去了培训本身的意义。这也是培训没有在学员心中落实的失败，没有被视为从培养层面实现价值和效益突破的交集。人心不齐，文化差，营销人员野，会在不知不觉中失去人才优势。
第三，人情和关系的关系是困扰营销人员发挥能力的另一个瓶颈
有一位区域经理，在公司的综合评价中，在业绩和综合素质方面连续获得三次冠军，却没能得到更大的重用和提升。至于区域经理，他已经等待省经理甚至区域经理的愿望很久了。那些和他一起进入公司，但不如他的人都有了晋升的机会。他们有的被调到更好的市场，有的被提升为省分行总经理，但他还在原地踏步。对于身边的变化，他的心受伤了，他觉得酸酸的。
为什么呢？原因很简单，主管不喜欢他，更多人的感情和关系都堵了他的脖子。他在外部销售业绩上是第一，但在内部网络上不一定是能人。这样优秀的营销人员能在这个企业呆多久？
一切都说“圈内圈外”。可以，如果不入市，只能靠边站。这种现象几乎存在于每个企业。中国企业与中国社会融为一体。企业是一个小社会，会分为三个、六个、九个等等。在人际关系中，如果你不迎合领导的喜好，你只是有很大的技巧，那就是没有人买你的账。
许多人谈论一种“感觉”。我觉得某某是好的，某某是可以的，某某是不好的。感情往往会导致错觉，这是不争的事实，但也不乏争议。因为有些所谓的商业领袖相信感觉和第一印象，你要通过的不是对他能力的考验，而是一套人情、印象、关系或感情！
第四，没有原因就没有结果，没有结果就没有原因。
我亲眼目睹了在一个竞争企业的地级市市场上，从经理到业务人员近10人集体跳槽的事件。首先，经理非常善于做人，能够笼络这些人，能够在一段时间内把管理艺术带到非常高的水平。此外，他擅长培养自己的心和情绪管理。对待下面的“兄弟姐妹的感情”作为产品要精准、深刻、细致、广泛、周到。曾经，同类产品的销售业绩远远落后。这方面的表现曾经是同类企业产品市场的典范，团队的力量发挥了巨大的力量。
但随着荣誉的达成，随着企业对销售任务的不相关加码，销售政策的不合理制定，执行不到位，再加上同行业对手的拉拢和咄咄逼人战术的实施，天平最终倾斜，最终导致这些人心理防线的崩溃。当原企业意识到问题的严重性时，为时已晚，原企业想留也留不住。最后这些人辞职了，这个区域市场的销量一落千丈，造成了暂时的产品故障，给企业造成了很大的损失。
其实这在很多产品市场和企业都是常有的事，发生也就不足为奇了。而且这个地级市的所有员工都可以集体跳槽，企业的冲击波在很长一段时间内都不会消除。
非常熟悉公司业务流程的业务人员离职，对公司来说是一种损失。可怕的是，他有一群忠诚可靠的客户加入了和他的竞争。经过几轮市场培训，优秀的营销人员是公司宝贵的人才资源。管理者让公司失去管理，为对手培养人才，是一种愚蠢而失败的举措。
第1页
光靠每天“吃喝玩乐”是不够的，只能培养酒肉关系。营销人员需要真诚对待他们，在沟通和倾听中找到共同话题，通过“感同身受”更好地“取其所好”，这是“感同身受”说服人的核心思想。同时，营销人员管理中的“养心”管理应作为一个项目来实施。众所周知，营销人员很难管理，营销人员的远程管理就更难了。我们知道，管理是“监督和制约”，理性是“帮助和引导”。管理就是设计和维护一个良好的环境，让人们能够在群体中高效地实现自己的经营目标。管理的对象是人，但每个人都有标准感和惰性。你要让他“耐得住寂寞，抵抗不住诱惑”。作为领导，一定要“以欣赏的眼光看待销售人员，以辅导的态度帮助他们”，真正做到以人为本。孙子曰:“攻心为上，攻城为下”。管理市场，管理营销人员不仅要“攻心”，更要“养心”。
首先，让营销人员充分了解企业的短、中、长期战略规划
想要用心留住优秀的营销人员，就必须用心去做，让营销人员充分了解和理解企业的短、中、长期战略规划。让他们知道自己是一个有前途、有活力、有希望的企业。你自己的成长与企业的发展是同步的。有了这些计划，优秀的营销人员就会有一个为企业和自己奋斗的目标。营销人员将从内心感受到企业可持续发展的巨大潜力。也可以及时增加营销人员与总公司的联系频率，让他们感受到“虽然会离家，但陛下会有所感触”，以免让他们的马儿撒野。
第二，让营销人员为企业建立自己的服务就是做生意
职业生涯规划是营销人员进入企业后，由员工和管理者根据具体的个人情况和知识背景进行讨论。让营销人员在企业中有一个明确的发展方向，与企业共同成长和发展，既能增强企业的凝聚力，又能让业务人员对自己有良好的发展前景而不是离开企业。良好的职业规划对销售人员来说至关重要。
第三，情感培养是关键
现代企业对人的管理是核心，尤其是对营销人员的管理。因为营销人员是流动的，长期不在，企业不能把他们当放生的鸟，不管他们问不问；要经常和他们保持联系，加强沟通，了解营销人员的困难和困难，比如他们的衣食住行，口袋里是否有钱等。，并尽可能做好自己的后勤工作。往往在员工生日或节日时，一个问候电话就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，以热心肠落实“以人为本”，用真情留住营销人员。
一个例子很有说服力:有一个三十多岁的商人，为了卖公司的产品，整整一年没回家。到了年底，他回到公司，创造了全公司第一的销售名次，获得了销售冠军的称号。他非常高兴。按照公司销售提成的比例，他也应该拿到3万元。庆典结束后，他只拿到了1万元的销售提成。此时，他非常生气，准备和老板谈谈，节外生枝，然后拍桌子走人。就在这时，老板请他吃饭。当他匆忙赶到酒店时，他目瞪口呆。在酒店的包厢里，除了他一年没见过的父母、妻子和孩子，没有其他人。老板笑着说:“来来来，努力工作，享受一顿团圆饭。”然后，他对父母说:“感谢两位老人为公司培养了这么优秀的人才。我代表公司向两位老人致以深深的敬意！送一万元给你过个好年。”他还对妻儿说:“对不起你们，公司对你们不够关心。这一万块钱是给你的，奖励你，因为你有一个好丈夫和一个伟大的父亲，也就是你陪伴你的时间太少了！”这时业务员再也忍不住了，哭着说:“老板！你放心，我明年会是最好的！”
人性的管理和人心的沟通是管理更深层次的应用。老板不仅在现代生活中运用了诚信的艺术，还巧妙地将管理的艺术运用到了极致。
第四，让营销人员看到推广的希望
官本位思想深入中国人骨子里，营销人员的个人发展需要在短时间内体现出来，尤其是优秀营销人员的思想。要让业绩突出的销售人员始终有晋升的想法，业务人员想晋升为主管，主管想当经理。因此，“表彰”表现突出的员工并给予他们荣誉和表扬。比如企业设置销售精英、金牌销售、销售王等称号。，鼓励大家学习，优秀的管理者可以给他们加上一个笼统的词。
5.合理的薪酬是留住人才的重要基石
钱是人生存的基本条件和工作的动力，也是所有企业吸引和留住人才的“硬件”。能力越强、经验越丰富的人，工资应该越高。薪酬是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。虽然工资不是决定一个商人去留的唯一因素，但大多数人认为工资越高越有吸引力。有效的薪酬体系可以不断激励业务人员积极工作，创造良好的业绩。比如80: 20薪酬理论奖励20%的优秀业务人员，60%的人压力大，剩下20%的销售差人员要辞退，建立有奖惩的薪酬体系。留住优秀的营销人才，让企业的销售工作顺利进行，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
第六，营销经理应该有一双平手和一颗平常心
营销人员或多或少会有攀比和虚荣的心态，大部分工作时间都远离总公司，感受到公司变化和恩惠的人并不多。他们也希望负责营销的领导能够在这个地区和不同地区的营销人员之间取得平衡。不要搞特殊化，多与人交往，在营销人员中做爱。如果营销管理者不把“公正、公开、公平”作为衡量营销人员业绩的重要依据，就会在整个营销团队中引起轩然大波，对敏感的问题也绝不会视而不见。因此，营销经理需要公正大方，不要有意偏袒。
一个领域，通过密集的管理和努力，一定会有所收获。人们应该用心去呵护它。这样，企业既能留住优秀营销人员的身体，又能留下他们的心。有了这些优秀丰富的营销人才，企业的营销团队才能保持应有的稳定和成长，企业才能有进一步提升品牌和实力的保障。
