雇主不耐烦了，表现一团糟
俗话说“欲速则不达”。企业在用人上经常犯这样的错误。第一听力公司是一家有着几年经营历史的音响企业，以制造和销售专业音响和家庭影院产品而闻名于视听行业。随着市场竞争日益激烈等原因，音响销售的“好日子”一去不复返，第一听力公司的销售业绩逐年下滑，让夏老板像热锅上的蚂蚁，疲于“逃命”。
要有一个好的销售业绩，肯定需要一个强大的人才团队，这一点企业管理层非常清楚，但并不是每个企业都知道如何有效地使用人才，建设一支强大的人才团队。第一听力公司就是其中的“典范”。
第一听力公司的特点是用人“急躁”，这也是很多企业用人的通病。以下是第一听力公司使用区域经理和品牌策划两种人才的例子。再加上公司整体用人不当，使得2003年和2004年的销售业绩一塌糊涂，让夏老板捶胸顿足，后悔不已。
让我们谈谈雇佣区域经理时不耐烦的一些例子。第一听力公司的这一“聪明之举”几乎扼杀了许多地区市场。一个是广东的一个城市，靠近香港、澳门等特别行政区，经济繁荣。一直是音响销售的大市场(包括首次购买和翻新购买)。第一听力公司也很重视这个市场，一直想把它拿下。因此，2003年5月，区域经理小李被派往该市开发市场。结果企业以为他只找到了一个实力不足、发展能力有限的经销商A，很快就把他撤了。很快，该公司派出了另一名区域经理小昭。小昭在这个区域市场工作了不到三个月，找到了一个区域总代理，然后被调走了。之后，区域经理小胡负责这个市场的开发和推广。他帮助这个市场的总代理找到了几家线下加盟商。然而，这一市场的发展很快就被企业用人不耐烦造成的“并发症”所阻碍。主要表现在:一是在该市场采购的产品的出厂价、经销价、特许经营价使得企业难以在该市场统一执行相关计划，阻碍了企业在该市场的快速推进；二是由于经销商、代理商、加盟商等商家并存，广告传播推广活动无法实施，因为有的商家愿意参与，有的商家不愿意，意见和行动难以统一，没有人想让任何人“占便宜”；3.总代理及以下加盟商的产品销售价格和折扣标准统一，但经销商A不受总代理控制，在价格和折扣上有很大的灵活性。因此，第一听力公司产品在该市场的推广和销售受到严重干扰，导致恶性竞争。面对这三个问题，第一听力公司在第一时间没有解决，也没有办法甚至没有能力解决，虽然总代理和区域经理小胡多次提出或“强烈反应”。最终，“混战”依然存在。总代理受不了了，2004年新年后不久，毅然与第一听力公司离婚。很快，第一听力公司在这个市场的推广和销售就陷入了瘫痪状态。据悉，到今年1月，还没有“刷新”。
除了区域经理在用人上的“急躁”之外，第一听力公司在聘请品牌规划师方面也发生了快速变化——2003年至2004年，更换了3名品牌规划师。这也是一个致命的错误决定，很快会“伤害”第一听力公司的品牌。以企业家庭影院的S品牌为例。前品牌策划人萧艺将S品牌定位为“绿色音频”，要求音质环保，并在《音频世界》、《电气沙龙》等杂志上做了几则广告，得到了众多加盟商的认可。但是，由于某种原因，小艺做得很好，不到三个月就走了。之后，品牌策划小林申请了第一家听证公司。小林对音频营销传播的想法与小艺截然不同。他将S品牌重新定位为“高保真音响”，并推出了几个广告。结果很多加盟商和终端卖家都不知道S品牌是什么，还是成为了劣质品牌？小林离开了这里。新品牌策划小王又来了，品牌又要变了。
在这个“心急”的用人过程中，第一听力公司一步一步“混淆”品牌，一步一步“扼杀”区域市场，一步一步保持销售业绩，一步一步让产品雪上加霜。面对这种情况，奇怪的是夏老板没有一个大头！
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一个企业为什么不能用人不耐烦？任何企业急于提高销售业绩都没有错。然而，我们可以在不不断更换人员的情况下实现提高销售额的目标。其实恰恰相反:当一个企业不耐烦的时候，它的业绩就很难得到提升和提升；稳定用人时，绩效会随着员工的不断努力而慢慢提升。因为其中有以下“玄机”，所以用区域经理、品牌策划、销售助理这三个职位来解释企业为什么对人不耐烦。
让我们从区域经理开始。一个企业要开发、推广、维护一个区域市场，至少需要半年时间，但实际上一年时间并不算太长。如果一个企业在用人上“急躁”——在这个区域市场不断更换区域经理，不仅会像广东某城市的第一听力公司那样“挖沟自陷”，还会出现其他情况，比如:第一，一个区域市场区域经理的频繁更换，使得这些区域经理先拜访同一个经销商，再拜访同一个经销商，这让很多这样的经销商非常“骚扰”和反感。第一听力公司在这方面也受到了“教导”:贵州市场是公司希望进入的市场，但区域经理却一批又一批地换，长期无法出击。后来区域经理回应说，很多电器经销商听说他们是第一听力公司的区域经理，或者看到他们递过来的名片，非常不耐烦，说你们第一听力公司会每两三个月换一次区域经理来找我们，烦死了。我有你们公司一些区域经理的名片。同一个品牌不同区域经理的拜访太多，经销商对这个品牌的反感更强烈。地区经理更难“拿下”他。由于区域经理更换过于频繁，后一个区域经理不知道前一个区域经理找了哪些经销商，没有找哪些经销商，给市场开发增加了很大的难度。二是由于区域经理更换频繁，区域市场现有经销商需要重新认识并与新的区域经理磨合，制约了区域市场的快速发展和品牌推广。第三，新的区域经理进入这个市场，需要花时间了解这个市场的竞争情况，不利于有效快速的营销。第四，区域管理者需要重建区域市场的人际关系和媒体关系，这无疑会对市场发展、品牌推广、广告质量和优惠投放等产生巨大影响。可见，在某个区域市场“心急”的区域经理，只是重复着对市场的初步认知，就像看书一样，每天只看书的第一页，从不深入。最终考试解决不了问题，企业的市场份额和销售业绩也无法提升。
我们来谈谈品牌策划。品牌策划人在一个品牌的建立和发展中起着重要的作用，但如果他们真的想把一个品牌打造得更“完美”——符合市场，第一件事就是时间。因为只有品牌策划人对这类产品的产品、市场竞争、市场发展和消费者需求有透彻的了解，才能真正打造出适合市场和目标消费者需求的品牌。否则品牌只是企业挂在嘴边的词，并不能促进销售。因此，企业要给品牌策划者等人员足够的时间，让他们“看透”相关市场和产品，真正为企业打造一个耀眼的品牌。“急躁”，做不出真正的品牌。
第三，销售助理。销售助理和售后服务人员非常重要。如果一个企业低估了这样的员工，那就是大错特错。因为这些员工与经销商的密切接触，他们的频繁变动，一方面是新员工需要时间熟悉基础业务，使得工作变得缓慢，更重要的是经销商需要重新认识他们，很多工作需要重新解释，重新运行。这是经销商最不喜欢的活动。因为经销商需要和新的销售助理重新沟通他们想要什么商品，什么时候付款，需要注意什么问题，需要解决什么问题，十个经销商中有九个经销商会不耐烦，因为他们有很多工作要做，需要默契地工作——其实大家都喜欢默契。
显然，企业要想更快或极快地“经营”公司，就不能急于用人。只有员工工作稳定，对自己的工作熟悉，并一步步引导他们深化创新，才能提高工作效率，稳步提升销售业绩。
第2页
如何利用人来提高效率？企业用人不“急躁”，并不意味着员工的工作效率很高，有时可能是一潭“死水”——走向用人的另一个极端。那么，人们如何激活员工，提高工作效率呢？
一般来说，企业合理、实质性地做好以下三个方面并不难:有效用人，打造强大的人才队伍。具体如下:
一、合理的薪酬和激励制度
底薪定得太低，合理还是高？佣金和补贴是如何规定的？有没有诱人的奖励制度、晋升制度、惩罚制度？这些内容对员工的工作态度有一定的影响，但都是基本的、必要的，很难对提高员工的工作效率起到决定性的作用。当然，企业要想有效提高员工的工作效率，甚至打造强大的绩效团队，首先必须做好这些基本内容。比较好的办法是:第一，企业在员工基本工资方面是同行业的“标准水平”，比较合理——如果太低，很难吸引人才和“服务大众”，如果太高，会给企业带来较大的资金周转压力；第二，对于做销售工作的员工，比如区域经理，要建立合理的晋升制度。对于表现好的普通员工，合理的补贴让企业非常人性化，让员工更加认同企业；第三，奖励制度、晋升制度、惩罚制度也要建立好，让员工有一个工作方向和“理由”，不至于造成“死水”——有升有降，有奖有罚，让整个工作制度极其“新鲜”，自然提高了工作积极性。
第二，就业稳定性和企业认同感
认同企业的员工会真诚、踏实地为企业服务。员工要想很好地认可企业，除了在产品、品牌、发展方向等方面对企业的认可和“迷恋”之外，还必须做到以下几点:一是保证员工工作的稳定性:只有工作稳定了，员工才能深刻理解企业，认可企业，所以企业的用工是“心急”的；第二，要有宽厚的胸怀:即能够宽容地对待员工。毕竟“人非圣贤，不能犯错误。”员工一次犯错是不可避免的。如果一个企业对员工犯了错误，哪怕是一个小小的错误都会受到严厉的指责，不但不能有效地解决问题，还会伤害员工，并且“塑造”他们对企业的逆反心理，对企业的整体发展是有害的。第三，倡导员工良好的人际关系:如果你在办公室玩“政治”，每个人都会把工作时间花在互相争斗上，员工和企业都会受到伤害。因此，企业的管理层应该尽一切努力倡导良好清晰的人际关系，减少内斗和内耗，共同把时间和精力花在自己的工作上，促进企业的发展；第四，要想得到员工对企业的认可，企业还需要在上述基础上建立良好的企业文化，让员工能够被自己对企业的认可“说服”。这样，员工的工作效率就会显著提高。
三是专业培训和工作指导
如果企业有计划地对员工进行专业培训和工作指导，肯定会让员工更有工作动力，工作效率会突然“跃升”。这是提高员工工作效率和团队绩效的“杀手锏”，企业要轻松使用。为什么这么说？企业对员工进行分析，我们可以看到这样的结果:员工一般可以分为两种类型，一种是非常有经验，追求薪资和发展的空员工，这样的员工在每个企业中所占的比例很小，往往属于经理或以上级别，有合理的薪资制度和发展空，基本上可以留住他们并使他们做好(。另一类是想拿到一定工资，想学习经验提升能力的员工。“专业培训”和“工作指导”就像那颗久经磨难的小草，是让他们做好工作的“珍宝”。这样不仅员工更愿意工作，效率更高，还会认同企业，为了企业而全力以赴。因此，企业应重视对员工的专业培训和工作指导。当然，不同的员工应该接受不同的专业培训和工作指导。比如，品牌策划人员要想提高效率，让自己的工作质量“超群”，至少要做到以下两个方面:一是要去市场观察、走访调查，获取品牌发展和各种活动策划所需的第一手资料。这样，他们的眼界会高，思想会宽广，工作质量会更符合市场需求。如果他们只是每天坐在办公室里面对电脑，第二，创造或提供更多机会让他们参加品牌、广告、公关等方面的专业培训或研讨会。，让更多科学先进的理论能够指导他们的实战工作，从而使他们能够为品牌传播和发展挖掘出更多的“捷径”。当然，如果有营销总监或品牌经理来指导他们更高效地工作会更好。
综上所述，一个企业要想做好当前的业绩和未来的发展，就必须重视人才队伍建设，努力提高每一个员工的工作效率，努力打造一支强大的效率团队。如果企业一意孤行，用人“急躁”，目前的业绩不仅难以提升，未来发展的梦想也将是柯南的梦想。(注:文中公司为化名)
雇主不耐烦了，表现一团糟
俗话说“欲速则不达”。企业在用人上经常犯这样的错误。第一听力公司是一家有着几年经营历史的音响企业，以制造和销售专业音响和家庭影院产品而闻名于视听行业。随着市场竞争日益激烈等原因，音响销售的“好日子”一去不复返，第一听力公司的销售业绩逐年下滑，让夏老板像热锅上的蚂蚁，疲于“逃命”。
要有一个好的销售业绩，肯定需要一个强大的人才团队，这一点企业管理层非常清楚，但并不是每个企业都知道如何有效地使用人才，建设一支强大的人才团队。第一听力公司就是其中的“典范”。
第一听力公司的特点是用人“急躁”，这也是很多企业用人的通病。以下是第一听力公司使用区域经理和品牌策划两种人才的例子。再加上公司整体用人不当，使得2003年和2004年的销售业绩一塌糊涂，让夏老板捶胸顿足，后悔不已。
让我们谈谈雇佣区域经理时不耐烦的一些例子。第一听力公司的这一“聪明之举”几乎扼杀了许多地区市场。一个是广东的一个城市，靠近香港、澳门等特别行政区，经济繁荣。一直是音响销售的大市场(包括首次购买和翻新购买)。第一听力公司也很重视这个市场，一直想把它拿下。因此，2003年5月，区域经理小李被派往该市开发市场。结果企业以为他只找到了一个实力不足、发展能力有限的经销商A，很快就把他撤了。很快，该公司派出了另一名区域经理小昭。小昭在这个区域市场工作了不到三个月，找到了一个区域总代理，然后被调走了。之后，区域经理小胡负责这个市场的开发和推广。他帮助这个市场的总代理找到了几家线下加盟商。然而，这一市场的发展很快就被企业用人不耐烦造成的“并发症”所阻碍。主要表现在:一是在该市场采购的产品的出厂价、经销价、特许经营价使得企业难以在该市场统一执行相关计划，阻碍了企业在该市场的快速推进；二是由于经销商、代理商、加盟商等商家并存，广告传播推广活动无法实施，因为有的商家愿意参与，有的商家不愿意，意见和行动难以统一，没有人想让任何人“占便宜”；3.总代理及以下加盟商的产品销售价格和折扣标准统一，但经销商A不受总代理控制，在价格和折扣上有很大的灵活性。因此，第一听力公司产品在该市场的推广和销售受到严重干扰，导致恶性竞争。面对这三个问题，第一听力公司在第一时间没有解决，也没有办法甚至没有能力解决，虽然总代理和区域经理小胡多次提出或“强烈反应”。最终，“混战”依然存在。总代理受不了了，2004年新年后不久，毅然与第一听力公司离婚。很快，第一听力公司在这个市场的推广和销售就陷入了瘫痪状态。据悉，到今年1月，还没有“刷新”。
除了区域经理在用人上的“急躁”之外，第一听力公司在聘请品牌规划师方面也发生了快速变化——2003年至2004年，更换了3名品牌规划师。这也是一个致命的错误决定，很快会“伤害”第一听力公司的品牌。以企业家庭影院的S品牌为例。前品牌策划人萧艺将S品牌定位为“绿色音频”，要求音质环保，并在《音频世界》、《电气沙龙》等杂志上做了几则广告，得到了众多加盟商的认可。但是，由于某种原因，小艺做得很好，不到三个月就走了。之后，品牌策划小林申请了第一家听证公司。小林对音频营销传播的想法与小艺截然不同。他将S品牌重新定位为“高保真音响”，并推出了几个广告。结果很多加盟商和终端卖家都不知道S品牌是什么，还是成为了劣质品牌？小林离开了这里。新品牌策划小王又来了，品牌又要变了。
在这个“心急”的用人过程中，第一听力公司一步一步“混淆”品牌，一步一步“扼杀”区域市场，一步一步保持销售业绩，一步一步让产品雪上加霜。面对这种情况，奇怪的是夏老板没有一个大头！
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一个企业为什么不能用人不耐烦？任何企业急于提高销售业绩都没有错。然而，我们可以在不不断更换人员的情况下实现提高销售额的目标。其实恰恰相反:当一个企业不耐烦的时候，它的业绩就很难得到提升和提升；稳定用人时，绩效会随着员工的不断努力而慢慢提升。因为其中有以下“玄机”，所以用区域经理、品牌策划、销售助理这三个职位来解释企业为什么对人不耐烦。
让我们从区域经理开始。一个企业要开发、推广、维护一个区域市场，至少需要半年时间，但实际上一年时间并不算太长。如果一个企业在用人上“急躁”——在这个区域市场不断更换区域经理，不仅会像广东某城市的第一听力公司那样“挖沟自陷”，还会出现其他情况，比如:第一，一个区域市场区域经理的频繁更换，使得这些区域经理先拜访同一个经销商，再拜访同一个经销商，这让很多这样的经销商非常“骚扰”和反感。第一听力公司在这方面也受到了“教导”:贵州市场是公司希望进入的市场，但区域经理却一批又一批地换，长期无法出击。后来区域经理回应说，很多电器经销商听说他们是第一听力公司的区域经理，或者看到他们递过来的名片，非常不耐烦，说你们第一听力公司会每两三个月换一次区域经理来找我们，烦死了。我有你们公司一些区域经理的名片。同一个品牌不同区域经理的拜访太多，经销商对这个品牌的反感更强烈。地区经理更难“拿下”他。由于区域经理更换过于频繁，后一个区域经理不知道前一个区域经理找了哪些经销商，没有找哪些经销商，给市场开发增加了很大的难度。二是由于区域经理更换频繁，区域市场现有经销商需要重新认识并与新的区域经理磨合，制约了区域市场的快速发展和品牌推广。第三，新的区域经理进入这个市场，需要花时间了解这个市场的竞争情况，不利于有效快速的营销。第四，区域管理者需要重建区域市场的人际关系和媒体关系，这无疑会对市场发展、品牌推广、广告质量和优惠投放等产生巨大影响。可见，在某个区域市场“心急”的区域经理，只是重复着对市场的初步认知，就像看书一样，每天只看书的第一页，从不深入。最终考试解决不了问题，企业的市场份额和销售业绩也无法提升。
我们来谈谈品牌策划。品牌策划人在一个品牌的建立和发展中起着重要的作用，但如果他们真的想把一个品牌打造得更“完美”——符合市场，第一件事就是时间。因为只有品牌策划人对这类产品的产品、市场竞争、市场发展和消费者需求有透彻的了解，才能真正打造出适合市场和目标消费者需求的品牌。否则品牌只是企业挂在嘴边的词，并不能促进销售。因此，企业要给品牌策划者等人员足够的时间，让他们“看透”相关市场和产品，真正为企业打造一个耀眼的品牌。“急躁”，做不出真正的品牌。
第三，销售助理。销售助理和售后服务人员非常重要。如果一个企业低估了这样的员工，那就是大错特错。因为这些员工与经销商的密切接触，他们的频繁变动，一方面是新员工需要时间熟悉基础业务，使得工作变得缓慢，更重要的是经销商需要重新认识他们，很多工作需要重新解释，重新运行。这是经销商最不喜欢的活动。因为经销商需要和新的销售助理重新沟通他们想要什么商品，什么时候付款，需要注意什么问题，需要解决什么问题，十个经销商中有九个经销商会不耐烦，因为他们有很多工作要做，需要默契地工作——其实大家都喜欢默契。
显然，企业要想更快或极快地“经营”公司，就不能急于用人。只有员工工作稳定，对自己的工作熟悉，并一步步引导他们深化创新，才能提高工作效率，稳步提升销售业绩。
第2页
如何利用人来提高效率？企业用人不“急躁”，并不意味着员工的工作效率很高，有时可能是一潭“死水”——走向用人的另一个极端。那么，人们如何激活员工，提高工作效率呢？
一般来说，企业合理、实质性地做好以下三个方面并不难:有效用人，打造强大的人才队伍。具体如下:
一、合理的薪酬和激励制度
底薪定得太低，合理还是高？佣金和补贴是如何规定的？有没有诱人的奖励制度、晋升制度、惩罚制度？这些内容对员工的工作态度有一定的影响，但都是基本的、必要的，很难对提高员工的工作效率起到决定性的作用。当然，企业要想有效提高员工的工作效率，甚至打造强大的绩效团队，首先必须做好这些基本内容。比较好的办法是:第一，企业在员工基本工资方面是同行业的“标准水平”，比较合理——如果太低，很难吸引人才和“服务大众”，如果太高，会给企业带来较大的资金周转压力；第二，对于做销售工作的员工，比如区域经理，要建立合理的晋升制度。对于表现好的普通员工，合理的补贴让企业非常人性化，让员工更加认同企业；第三，奖励制度、晋升制度、惩罚制度也要建立好，让员工有一个工作方向和“理由”，不至于造成“死水”——有升有降，有奖有罚，让整个工作制度极其“新鲜”，自然提高了工作积极性。
第二，就业稳定性和企业认同感
认同企业的员工会真诚、踏实地为企业服务。员工要想很好地认可企业，除了在产品、品牌、发展方向等方面对企业的认可和“迷恋”之外，还必须做到以下几点:一是保证员工工作的稳定性:只有工作稳定了，员工才能深刻理解企业，认可企业，所以企业的用工是“心急”的；第二，要有宽厚的胸怀:即能够宽容地对待员工。毕竟“人非圣贤，不能犯错误。”员工一次犯错是不可避免的。如果一个企业对员工犯了错误，哪怕是一个小小的错误都会受到严厉的指责，不但不能有效地解决问题，还会伤害员工，并且“塑造”他们对企业的逆反心理，对企业的整体发展是有害的。第三，倡导员工良好的人际关系:如果你在办公室玩“政治”，每个人都会把工作时间花在互相争斗上，员工和企业都会受到伤害。因此，企业的管理层应该尽一切努力倡导良好清晰的人际关系，减少内斗和内耗，共同把时间和精力花在自己的工作上，促进企业的发展；第四，要想得到员工对企业的认可，企业还需要在上述基础上建立良好的企业文化，让员工能够被自己对企业的认可“说服”。这样，员工的工作效率就会显著提高。
三是专业培训和工作指导
如果企业有计划地对员工进行专业培训和工作指导，肯定会让员工更有工作动力，工作效率会突然“跃升”。这是提高员工工作效率和团队绩效的“杀手锏”，企业要轻松使用。为什么这么说？企业对员工进行分析，我们可以看到这样的结果:员工一般可以分为两种类型，一种是非常有经验，追求薪资和发展的空员工，这样的员工在每个企业中所占的比例很小，往往属于经理或以上级别，有合理的薪资制度和发展空，基本上可以留住他们并使他们做好(。另一类是想拿到一定工资，想学习经验提升能力的员工。“专业培训”和“工作指导”就像那颗久经磨难的小草，是让他们做好工作的“珍宝”。这样不仅员工更愿意工作，效率更高，还会认同企业，为了企业而全力以赴。因此，企业应重视对员工的专业培训和工作指导。当然，不同的员工应该接受不同的专业培训和工作指导。比如，品牌策划人员要想提高效率，让自己的工作质量“超群”，至少要做到以下两个方面:一是要去市场观察、走访调查，获取品牌发展和各种活动策划所需的第一手资料。这样，他们的眼界会高，思想会宽广，工作质量会更符合市场需求。如果他们只是每天坐在办公室里面对电脑，第二，创造或提供更多机会让他们参加品牌、广告、公关等方面的专业培训或研讨会。，让更多科学先进的理论能够指导他们的实战工作，从而使他们能够为品牌传播和发展挖掘出更多的“捷径”。当然，如果有营销总监或品牌经理来指导他们更高效地工作会更好。
综上所述，一个企业要想做好当前的业绩和未来的发展，就必须重视人才队伍建设，努力提高每一个员工的工作效率，努力打造一支强大的效率团队。如果企业一意孤行，用人“急躁”，目前的业绩不仅难以提升，未来发展的梦想也将是柯南的梦想。(注:文中公司为化名)
