圣诞节、元旦、春节将至。Z公司营销副总裁张先生非常清楚这三个节日的含义。如果不是这三个节日，今年的任务就完成不了。如何利用好这两个节日来增加销量，显然需要好好规划。然而，去年的圣诞节、元旦和春节仍然让张先生心有余悸。为了完成公司下达的任务，销售人员和地区经理在年底都有不错的收入，想尽办法向经销商压货，向经销商许下了很多难以兑现的承诺。公司领导对节日消费的力量惊叹不已，对不尽如人意的业绩叫好之后，迎来的却是经销商的抱怨、区域经理的辞职、随后几个月市场销售业绩的快速下滑等市场后遗症。面对今年年底的三个节日，张老师清醒地认识到，准备不应该是生产和促销政策，而是制度准备，即如何设计合理的考核体系，保证节前良性压货，避免过度冲动引发不良反应。
脉博节后遗症
如何建立该制度，应针对问题产生的原因及相关问题，具有高度的针对性。张先生从去年之前开始整理一些关于压货的困惑，将公司去年假期后遗症的原因总结如下:
◆年底是年度任务的最后冲刺期，也是区域经理离职的高峰期。经理以太多的承诺为诱饵，向经销商索要奖金，然后离开了办公室。经销商可能会和销售人员一起欺骗和欺骗公司，因为他们想获得公司高额的年终返利。去年，四名地区经理离职，他们都被发现有欺诈行为。
◆公司过度相信节日期间销量会大幅增长，对节日消费带来的销量波动没有预警，因此忽略了防范。平时销量的大幅增长很容易引起公司管理层的警惕，但节假日带来的销量波动很容易导致节假日消费增加带来的正常波动。去年的三个节日销售额比往年增加了四倍。张先生感叹节日经济发挥了如此大的作用，但他并没有警惕销售背后的隐患。
◆缺乏针对性的预防制度规定。张先生的公司是个小企业，之前也有其他节日出现过这种问题，但当时的情况并不是很严重。公司只是口头教育员工，并没有考虑从制度上解决。这会导致销售人员的类似行为屡禁不止。去年三个假期后，区域经理毫不犹豫地离开了，企业吞下了苦果。
根治顽疾，有效制度设计，确保节前良性压力
张先生意识到制度是行为的导向，除了认知和策略的原因，更根本的症结是制度问题。只有通过有效的制度设计，才能引导销售人员的行为，从根本上根治节日压货后遗症。张先生在销售部集合了几个智囊团，大家齐心协力，对症下药。在这三个节日之前，他建立了以下制度:
(1)建立专门针对节假日的绩效考核体系，改变薪酬方案。
每逢节假日，制造商都试图向经销商施压。适度的压货有一定的积极意义，可以占用经销商的资金，提高经销商出货的压力和积极性，从而打击竞争对手。所谓恶性压货，是指以压货金额作为实际销售额并拿走公司的奖金，或者过高的压货金额造成经销商的负面或破坏性行为并带来市场的后遗症。应该鼓励对商品适度施压。因此，公司改变了绩效考核体系，将适度带货作为绩效考核的一部分，薪酬方案与之挂钩。具体方法是公司根据市场容量和预期销量制定各区域的安全压量，最终压量不能超过安全压量。在安全压力量内，业务员的压力能力将纳入考核，并设立压力奖。
(2)在绩效考核指标体系中引入月销售额的波动幅度
月销量波动可以反映销量的波动。目前公司的薪酬体系采用门槛激励，容易导致区域经理将三个月前后两个月的超额金额累积到月中，导致销量波动较大。到了年底，很容易利用假期的冲动入不敷出，拿到公司奖金，然后辞职走人。经销商可能会欺骗销售人员，以获得年终回扣。因此，张先生决定引入月度销售波动评估，以发现异常的市场波动，防止销售人员和经销商作弊。
张先生认为，被卡在渠道的虚假报销量会在相邻月份消化，造成前几个月销量大幅波动，这是为了消除因季节变化、支撑力度变化、正常销量增长等不可抗力因素带来的波动。因此，月销售额的波动范围可以通过以下方式确定:
月销量波动幅度=本月销量/上月销量-上季度月平均销量增长率-季节波动率-促销力度变化率-其他因素修正系数
季节性波动、提升力度的变化率以及其他因素的修正系数都可以通过经验估算为一个大概的值，不能很准确。一般来说，公司可以通过三个月的销量来对比计算波动幅度。如果中间一个月谎报销量，波动幅度第二个月会比第一个月呈现较大的正波动，第三个月会比第二个月呈现较大的负波动。如果两个波动范围相减，超出正常波动范围，则意味着异常波动。如果超过异常波动，公司要警惕，调查取证。
(3)根据波动幅度考核，调整工资支付周期。
随着波动幅度的考核，公司也必须改变工资支付周期。该智库建议采用滚动奖金制，滚动周期为三个月，三个月后发放月度奖金。将制定正常波动幅度，三个月对比超过正常波动幅度的，允许区经理书面说明原因或进行调查，同时根据影响的严重程度减少或扣除虚假销售造成的波动。
(4)建立市场健康指标体系。
区域经理的离职通常伴随着一些对市场的破坏性行为，折腾市场后留下烂摊子，拿着丰厚的奖金离开，让继任的区域经理苦不堪言，也导致企业在渠道提供商中的威望下降。但更有可能发生在年底节日压货之后，因此有必要从制度上杜绝这种恶性行为。针对上述情况，张先生提出建立市场健康指数体系，定期对市场健康状况进行评估，尤其是区域经理离职时。经过讨论，市场健康评价指标体系构建如下:
将市场健康指数作为区域经理日常工作考核的重要指标，进行季度考核。区域经理离职时，会派出督导小组到区域市场进行市场健康评估，并与区域经理离职前两个季度的市场健康评估得分进行对比。低于一定分值或明显低于前两个季度分值的，扣除区域经理的风险基金。
随着节日的临近，张先生对新的制度充满了雄心壮志，希望能根除假期的弊端。系统预约后，张先生正在等待今年最后一个旺季的到来。
圣诞节、元旦、春节将至。Z公司营销副总裁张先生非常清楚这三个节日的含义。如果不是这三个节日，今年的任务就完成不了。如何利用好这两个节日来增加销量，显然需要好好规划。然而，去年的圣诞节、元旦和春节仍然让张先生心有余悸。为了完成公司下达的任务，销售人员和地区经理在年底都有不错的收入，想尽办法向经销商压货，向经销商许下了很多难以兑现的承诺。公司领导对节日消费的力量惊叹不已，对不尽如人意的业绩叫好之后，迎来的却是经销商的抱怨、区域经理的辞职、随后几个月市场销售业绩的快速下滑等市场后遗症。面对今年年底的三个节日，张老师清醒地认识到，准备不应该是生产和促销政策，而是制度准备，即如何设计合理的考核体系，保证节前良性压货，避免过度冲动引发不良反应。
脉博节后遗症
如何建立该制度，应针对问题产生的原因及相关问题，具有高度的针对性。张先生从去年之前开始整理一些关于压货的困惑，将公司去年假期后遗症的原因总结如下:
◆年底是年度任务的最后冲刺期，也是区域经理离职的高峰期。经理以太多的承诺为诱饵，向经销商索要奖金，然后离开了办公室。经销商可能会和销售人员一起欺骗和欺骗公司，因为他们想获得公司高额的年终返利。去年，四名地区经理离职，他们都被发现有欺诈行为。
◆公司过度相信节日期间销量会大幅增长，对节日消费带来的销量波动没有预警，因此忽略了防范。平时销量的大幅增长很容易引起公司管理层的警惕，但节假日带来的销量波动很容易导致节假日消费增加带来的正常波动。去年的三个节日销售额比往年增加了四倍。张先生感叹节日经济发挥了如此大的作用，但他并没有警惕销售背后的隐患。
◆缺乏针对性的预防制度规定。张先生的公司是个小企业，之前也有其他节日出现过这种问题，但当时的情况并不是很严重。公司只是口头教育员工，并没有考虑从制度上解决。这会导致销售人员的类似行为屡禁不止。去年三个假期后，区域经理毫不犹豫地离开了，企业吞下了苦果。
根治顽疾，有效制度设计，确保节前良性压力
张先生意识到制度是行为的导向，除了认知和策略的原因，更根本的症结是制度问题。只有通过有效的制度设计，才能引导销售人员的行为，从根本上根治节日压货后遗症。张先生在销售部集合了几个智囊团，大家齐心协力，对症下药。在这三个节日之前，他建立了以下制度:
(1)建立专门针对节假日的绩效考核体系，改变薪酬方案。
每逢节假日，制造商都试图向经销商施压。适度的压货有一定的积极意义，可以占用经销商的资金，提高经销商出货的压力和积极性，从而打击竞争对手。所谓恶性压货，是指以压货金额作为实际销售额并拿走公司的奖金，或者过高的压货金额造成经销商的负面或破坏性行为并带来市场的后遗症。应该鼓励对商品适度施压。因此，公司改变了绩效考核体系，将适度带货作为绩效考核的一部分，薪酬方案与之挂钩。具体方法是公司根据市场容量和预期销量制定各区域的安全压量，最终压量不能超过安全压量。在安全压力量内，业务员的压力能力将纳入考核，并设立压力奖。
(2)在绩效考核指标体系中引入月销售额的波动幅度
月销量波动可以反映销量的波动。目前公司的薪酬体系采用门槛激励，容易导致区域经理将三个月前后两个月的超额金额累积到月中，导致销量波动较大。到了年底，很容易利用假期的冲动入不敷出，拿到公司奖金，然后辞职走人。经销商可能会欺骗销售人员，以获得年终回扣。因此，张先生决定引入月度销售波动评估，以发现异常的市场波动，防止销售人员和经销商作弊。
张先生认为，被卡在渠道的虚假报销量会在相邻月份消化，造成前几个月销量大幅波动，这是为了消除因季节变化、支撑力度变化、正常销量增长等不可抗力因素带来的波动。因此，月销售额的波动范围可以通过以下方式确定:
月销量波动幅度=本月销量/上月销量-上季度月平均销量增长率-季节波动率-促销力度变化率-其他因素修正系数
季节性波动、提升力度的变化率以及其他因素的修正系数都可以通过经验估算为一个大概的值，不能很准确。一般来说，公司可以通过三个月的销量来对比计算波动幅度。如果中间一个月谎报销量，波动幅度第二个月会比第一个月呈现较大的正波动，第三个月会比第二个月呈现较大的负波动。如果两个波动范围相减，超出正常波动范围，则意味着异常波动。如果超过异常波动，公司要警惕，调查取证。
(3)根据波动幅度考核，调整工资支付周期。
随着波动幅度的考核，公司也必须改变工资支付周期。该智库建议采用滚动奖金制，滚动周期为三个月，三个月后发放月度奖金。将制定正常波动幅度，三个月对比超过正常波动幅度的，允许区经理书面说明原因或进行调查，同时根据影响的严重程度减少或扣除虚假销售造成的波动。
(4)建立市场健康指标体系。
区域经理的离职通常伴随着一些对市场的破坏性行为，折腾市场后留下烂摊子，拿着丰厚的奖金离开，让继任的区域经理苦不堪言，也导致企业在渠道提供商中的威望下降。但更有可能发生在年底节日压货之后，因此有必要从制度上杜绝这种恶性行为。针对上述情况，张先生提出建立市场健康指数体系，定期对市场健康状况进行评估，尤其是区域经理离职时。经过讨论，市场健康评价指标体系构建如下:
将市场健康指数作为区域经理日常工作考核的重要指标，进行季度考核。区域经理离职时，会派出督导小组到区域市场进行市场健康评估，并与区域经理离职前两个季度的市场健康评估得分进行对比。低于一定分值或明显低于前两个季度分值的，扣除区域经理的风险基金。
随着节日的临近，张先生对新的制度充满了雄心壮志，希望能根除假期的弊端。系统预约后，张先生正在等待今年最后一个旺季的到来。
