医药销售经理经常会遇到这样的问题:单个品种的销量还不错。随着销售品种数量的增加，新品种的销售往往滞后。不管你怎么强调，团队销售人员就是不动，就算动了，还是要处理跑腿的事情。那么能做些什么来解决这个问题呢？北京群英叶巍医药营销培训公司首席培训师岳峰将以自己的实践经验为医药管理者提供一些建议，供大家参考。如果你没有耐心去读，你可能什么也得不到。
归根结底，发生这种情况大多是因为团队成员喜欢吃老本，不愿意做市场开发工作，都喜欢做市场维护工作。有些销售人员以各种理由回复你，比如挂网竞价、医院药房壁垒、药店需要各种赞助费、销售政策不如竞争对手，甚至突兀你，即使公司给了你很多授权和奖惩空，每天，
对下属来说，这是一个概念问题，但对你来说，这是一个管理和制度问题。要解决以上问题，必须设计好奖惩方案，让系统说话，让系统做事，销售人员自己算账。一个好的奖惩系统会让所有销售人员像自动化机器一样运作。笔者对几家医药公司(包括保健品和医疗器械公司)的销售奖惩制度进行了深入研究，获得了一些经验。结合笔者多年的营销管理经验，我想和销售经理分享两个可行的奖惩方案。即使它们现在不适用于你的团队，我相信你也可以从中领悟到一些想法，这将有助于你未来设计奖惩制度。
一、产品平衡开发及佣金设计方案一:(如下图，无法展示请在网络搜索此文)
我们假设产品按ABCD的顺序列出。一般A完成率高，D完成率最低，销量最不理想。那么，在设计个人佣金方案时，就要有意识地利用成熟产品A的杠杆来煽动成为成熟产品D的希望，这里引入一个“加权平均完成率”看似复杂，但实际上操作起来很简单:首先确定每个产品对团队的重要性，即权重比例，比如A占30%，B占20%，C占20%，D占30%(想要被撼动的产品)。每个产品都有一个完成率a、b、c、d(月度或季度)，可以计算为“加权平均完成率”= 30% * a+20% * b+20% * c+30% * d。
比如一个业务员这个月的完成率是A90%、B90%、C80%、D20%，权重比例是A 30%、B 20%、C 20%、D 30%(想被摇号的产品)，按照“加权平均完成率”的公式是67%，不同于“几何平均完成率”因为“几何平均完成率”是一个固定的数据(也就是平时某人的平均完成率是多少， 每个产品的完成率一旦确定，总和除以4，数字就不会改变)，而“加权平均完成率”会随着你预定的加权比率的变化而变化。 例如，占30%和90%的A的计算值是不同的。秘诀就是可以根据自己的销售情况和预期来调整权重比例(比如一年为一个调整周期)。然后取下表对应的个人佣金。(无法显示下面的图表。请在网络上搜索这篇文章)
比如80%以上的“加权平均完成率”奖励6%，70-80%奖励4%(注意:不是5%，激励技巧在这里)，60-70%奖励3%，60%不提成，只根据工作业绩(比如一个产品处于初创期，物质激励可以靠奖金)
这个方案具体说明:1。调整销售任务和每种产品的重量比，达到规范新产品开发和数量的目的。2.对于新产品，可以设置额外的佣金奖励。比如某代表本季度加权平均完成率75%(新产品完成率90%)，总销售额10万元。除了4%的佣金外，他还将获得新产品销售额的2%作为奖励。
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二、产品平衡开发及佣金设计方案一:(以下图表无法显示，请在网络搜索本文)该方案主要调查完成率在70%以上的销售人员数量，并给予他们不同的佣金比例。每个人都想得到最高的佣金，所以只有一个办法:想尽一切办法把每件产品的完成率提高到你的标准值(比如70%)。我的朋友公司采用这个方案后，甚至有销售人员为了把某个产品的完成率提高到标准值(因为新产品本身可能任务很少)而购买产品作为礼品和样品。
这个方案的核心思想是，你每提高一次你的预期完成率，佣金比例就会提高(根据你公司产品的利润率)，不同的完成率区间，单个产品的佣金比例会有所不同。比如代表A，三个单品的完成率已经达到70%以上，某个产品的完成率是90%。该产品享有的佣金比例为7%。代表B的有两个完成率达到70%以上的单品，也是一定的产品。特别是如果单个产品的完成率低于你想要的标准完成率，那么单个产品产生的销售就不会有佣金，流程奖励只根据工作情况给予，会以奖金的形式出现，让你的销售人员知道该怎么做，能得到什么样的奖励。经理们，祝你们愉快。
此外，为了鼓励新产品市场的发展，还可以为新产品设立其他独立的激励机制。这里就不介绍了。
医药销售经理经常会遇到这样的问题:单个品种的销量还不错。随着销售品种数量的增加，新品种的销售往往滞后。不管你怎么强调，团队销售人员就是不动，就算动了，还是要处理跑腿的事情。那么能做些什么来解决这个问题呢？北京群英叶巍医药营销培训公司首席培训师岳峰将以自己的实践经验为医药管理者提供一些建议，供大家参考。如果你没有耐心去读，你可能什么也得不到。
归根结底，发生这种情况大多是因为团队成员喜欢吃老本，不愿意做市场开发工作，都喜欢做市场维护工作。有些销售人员以各种理由回复你，比如挂网竞价、医院药房壁垒、药店需要各种赞助费、销售政策不如竞争对手，甚至突兀你，即使公司给了你很多授权和奖惩空，每天，
对下属来说，这是一个概念问题，但对你来说，这是一个管理和制度问题。要解决以上问题，必须设计好奖惩方案，让系统说话，让系统做事，销售人员自己算账。一个好的奖惩系统会让所有销售人员像自动化机器一样运作。笔者对几家医药公司(包括保健品和医疗器械公司)的销售奖惩制度进行了深入研究，获得了一些经验。结合笔者多年的营销管理经验，我想和销售经理分享两个可行的奖惩方案。即使它们现在不适用于你的团队，我相信你也可以从中领悟到一些想法，这将有助于你未来设计奖惩制度。
一、产品平衡开发及佣金设计方案一:(如下图，无法展示请在网络搜索此文)
我们假设产品按ABCD的顺序列出。一般A完成率高，D完成率最低，销量最不理想。那么，在设计个人佣金方案时，就要有意识地利用成熟产品A的杠杆来煽动成为成熟产品D的希望，这里引入一个“加权平均完成率”看似复杂，但实际上操作起来很简单:首先确定每个产品对团队的重要性，即权重比例，比如A占30%，B占20%，C占20%，D占30%(想要被撼动的产品)。每个产品都有一个完成率a、b、c、d(月度或季度)，可以计算为“加权平均完成率”= 30% * a+20% * b+20% * c+30% * d。
比如一个业务员这个月的完成率是A90%、B90%、C80%、D20%，权重比例是A 30%、B 20%、C 20%、D 30%(想被摇号的产品)，按照“加权平均完成率”的公式是67%，不同于“几何平均完成率”因为“几何平均完成率”是一个固定的数据(也就是平时某人的平均完成率是多少， 每个产品的完成率一旦确定，总和除以4，数字就不会改变)，而“加权平均完成率”会随着你预定的加权比率的变化而变化。 例如，占30%和90%的A的计算值是不同的。秘诀就是可以根据自己的销售情况和预期来调整权重比例(比如一年为一个调整周期)。然后取下表对应的个人佣金。(无法显示下面的图表。请在网络上搜索这篇文章)
比如80%以上的“加权平均完成率”奖励6%，70-80%奖励4%(注意:不是5%，激励技巧在这里)，60-70%奖励3%，60%不提成，只根据工作业绩(比如一个产品处于初创期，物质激励可以靠奖金)
这个方案具体说明:1。调整销售任务和每种产品的重量比，达到规范新产品开发和数量的目的。2.对于新产品，可以设置额外的佣金奖励。比如某代表本季度加权平均完成率75%(新产品完成率90%)，总销售额10万元。除了4%的佣金外，他还将获得新产品销售额的2%作为奖励。
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二、产品平衡开发及佣金设计方案一:(以下图表无法显示，请在网络搜索本文)该方案主要调查完成率在70%以上的销售人员数量，并给予他们不同的佣金比例。每个人都想得到最高的佣金，所以只有一个办法:想尽一切办法把每件产品的完成率提高到你的标准值(比如70%)。我的朋友公司采用这个方案后，甚至有销售人员为了把某个产品的完成率提高到标准值(因为新产品本身可能任务很少)而购买产品作为礼品和样品。
这个方案的核心思想是，你每提高一次你的预期完成率，佣金比例就会提高(根据你公司产品的利润率)，不同的完成率区间，单个产品的佣金比例会有所不同。比如代表A，三个单品的完成率已经达到70%以上，某个产品的完成率是90%。该产品享有的佣金比例为7%。代表B的有两个完成率达到70%以上的单品，也是一定的产品。特别是如果单个产品的完成率低于你想要的标准完成率，那么单个产品产生的销售就不会有佣金，流程奖励只根据工作情况给予，会以奖金的形式出现，让你的销售人员知道该怎么做，能得到什么样的奖励。经理们，祝你们愉快。
此外，为了鼓励新产品市场的发展，还可以为新产品设立其他独立的激励机制。这里就不介绍了。
