新的《中华人民共和国劳动合同法》再过五天将于2008年1月1日正式实施。在此之前，很多企业已经做出了回应。比如华为在上班前花了10亿元拿到集体自愿辞职。也有一些企业提前实施了2007年新劳动法规定的一些措施。比如，根据国务院法制办常凯老师发布的数据，2007年9月，麦当劳宣布将员工工资提高12%-56%，平均提高30%；2007年4月，上海西门子电器有限公司将所有员工转为无固定期限合同。他们为什么这样做？其实这意味着下一步如何竞争，如何留住员工，如何调动员工的积极性，这是市场经济国家一些大公司的经验。我们的企业太短视了。他们十有八九都在思考如何应对或规避劳动法的一些规定。这样的企业最终会搬起石头砸自己的脚(参考:沈宗南、张景宏，《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海市新，2007年)。
那么，新劳动法实施后，企业的HR部门该如何正确处理劳动合同法呢？在此，笔者根据研究和经验做一些分享，供读者分享。
笔者认为，新劳动法实施后，企业人力资源应做好六件大事。
第一件大事:招聘流程要更加规范合法
过去很多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系。许多人力资源经理本质上是企业主，表面上的人力资源经理或主管或主管只是一堵挡风墙。这种组织结构和权力异化的格局导致了招聘的漏洞，因为国内企业尤其是中小企业的老板大多是营销或销售人员，根本就不专业，更不用说战略规划人力资源体系了。但是，问题是专业不负责。
解决方案:
首先，要建立科学的、可量化的人力资源测试体系，尽量减少主管承担的因素。这并不是要排除经验的作用，而是要消除偏差和决策的片面性和错误率。
二是可以借鉴猎头公司的很多经验，包括人格测试、心理测试等专业工具，提高判断的准确性。
第三，招聘流程要制度化，不管谁来做，都是这样一个框架，不能出大纰漏。
第四，权威的任命让职业经理人名副其实。合理授权很重要，但是很多老板做不到，总是害怕失去控制。想想西门子，一个在oauth2.0发展了100多年的企业，怎么还没有失控？有制度是必须的(参考:沈宗南、张景宏，《新劳动合同法实施中的若干问题研究》，上海市新，2007年)。
第二件大事:试用期要合法化
以前我们招聘的时候，很多公司都约定适用期是三个月。现在，新劳动法明确规定了试用期。合同不满一年的，试用期不得超过一个月；合同一至三年的，试用期不超过两个月。所以新劳动法实施后，一定要重视这一块。
解决办法:最好在劳动合同中写试用期和合同期，并格式化。
第三件大事:保障员工在聘用期间的合法权益
有很多企业在试用期内不辞退员工。他们在成为正式员工后的短时间内告诉员工，你不合格，已经被公司解雇。请离开。懂法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。根据《劳动合同法》的基本精神，如果员工不合格，则应在试用期内终止合同。试用期过后，合同不能随意终止，即使随便找理由也是法律不允许的。为什么很多企业在员工转正后几天就延迟解除合同？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工优秀，企业拿不起工资，因为之前试用期的工资可以很低，这样企业才能“跟光”。
解决办法:企业在合作期内无《劳动法》规定的合法理由解除合同的，应向员工支付两个月工资的赔偿金。
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关于作者：第1页第四件大事:员工福利心理归属感对员工发挥作用非常重要。怎样才能有心理归属感？最起码企业要交最低三金保险，保证员工福利，管理环境人性化。
这些在我国绝大多数的中小民营企业中都没有做好或者根本没有做好。因为从数量上来说，现在70%的企业都是民营中小企业。许多企业试图抵制新劳动法的实施。
解决办法:抵制劳动法就是失去员工的所有权，员工不努力。当你是老板的时候，你的剩余利润来自哪里？建议遵守劳动法，顺应民心，促进发展。
第五件大事:员工培训提高
培训晋升是提高员工素质的重要途径，也是提高企业整体素质的必由之路。有计划的培训，不要舍不得投资培训。俗话说，磨刀不误砍柴工。当然，有些老板担心刀刚磨好就跳槽。他们怎么能抗拒呢？员工没有归属感，有归属感，待遇合适，能力匹配，工作环境幸福，这是什么样的屁。他们出了问题谁会离开？
第六件大事:员工工作考核与评价
员工工作考核评价是人力资源工作的基本内容之一。很多企业搞一大锅饭，混着走，混着混着，企业倒闭了。考试和评价的重要性不言而喻。
考核的依据是奖金制度(参考:沈宗南、张景宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海市新，2007年)。真正的考核是在员工工资的基础上设置奖金，然后用KPI指数和KBI指数来实施。为什么基本工资不能作为考核依据，因为基本工资是企业招用员工时约定的依据，受劳动法保护，没有企业有资格考核这一块。企业有资格评定的是企业自己设立的奖金，然后再评定。原因很简单，但是很多没有HR专业知识体系和基本法律知识的人都不懂，经常闹笑话。我接触过一些异想天开的业余HR或者老板建立的考核体系来考核员工的基本工资。一旦这个事情被送去劳动仲裁，老板会在法庭上被罚款。
评价还应基于客观、可量化和可实现的指标。永远不要随心所欲。类似的评价形式比比皆是，很多在国企也很好用。建议当前主流的中小民营企业借鉴。国有企业的问题是改制的需要，而民营企业的问题是组织体系的需要。民营企业成立的时候，参照国有企业的既定制度和既定形式是好事，而不是简单地附和人们的意见，而是发展和创新。
结束语:
新劳动合同法的实施，本质上是为了促进企业的发展，构建和谐社会，促进国家与国际社会的融合，在各个行业进行洗牌和升级，并不断适应发展，但不可避免地消除不相容。适应的结果是中国与世界接轨，中国产品劳动力价格低导致成本低，然后外国对我们实施反倾销制裁，这将是一个链条解决。前两天，笔者去菜市场买菜。现在大米多了一块，猪肉的价格也涨到了15块左右。如果按照经济学的观点，大米的价格涨到了3块左右，猪肉涨到了每斤25块左右，这几乎是符合国际标准的，但同时劳动工资至少要涨30%，这样社会发展才能和谐平衡。过去企业赚十块钱，老板拿九块九分。现在，也许老板只需要拿到六七块钱，剩下的两三块钱就应该给员工，这样才能维持贫富差距的平衡和社会的稳定。否则会导致社会危机。
以上是笔者的观点，主要讨论新劳动法下企业人力资源应该做的六件大事。请批评指正不足之处。
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关于作者：新的《中华人民共和国劳动合同法》再过五天将于2008年1月1日正式实施。在此之前，很多企业已经做出了回应。比如华为在上班前花了10亿元拿到集体自愿辞职。也有一些企业提前实施了2007年新劳动法规定的一些措施。比如，根据国务院法制办常凯老师发布的数据，2007年9月，麦当劳宣布将员工工资提高12%-56%，平均提高30%；2007年4月，上海西门子电器有限公司将所有员工转为无固定期限合同。他们为什么这样做？其实这意味着下一步如何竞争，如何留住员工，如何调动员工的积极性，这是市场经济国家一些大公司的经验。我们的企业太短视了。他们十有八九都在思考如何应对或规避劳动法的一些规定。这样的企业最终会搬起石头砸自己的脚(参考:沈宗南、张景宏，《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海市新，2007年)。
那么，新劳动法实施后，企业的HR部门该如何正确处理劳动合同法呢？在此，笔者根据研究和经验做一些分享，供读者分享。
笔者认为，新劳动法实施后，企业人力资源应做好六件大事。
第一件大事:招聘流程要更加规范合法
过去很多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系。许多人力资源经理本质上是企业主，表面上的人力资源经理或主管或主管只是一堵挡风墙。这种组织结构和权力异化的格局导致了招聘的漏洞，因为国内企业尤其是中小企业的老板大多是营销或销售人员，根本就不专业，更不用说战略规划人力资源体系了。但是，问题是专业不负责。
解决方案:
首先，要建立科学的、可量化的人力资源测试体系，尽量减少主管承担的因素。这并不是要排除经验的作用，而是要消除偏差和决策的片面性和错误率。
二是可以借鉴猎头公司的很多经验，包括人格测试、心理测试等专业工具，提高判断的准确性。
第三，招聘流程要制度化，不管谁来做，都是这样一个框架，不能出大纰漏。
第四，权威的任命让职业经理人名副其实。合理授权很重要，但是很多老板做不到，总是害怕失去控制。想想西门子，一个在oauth2.0发展了100多年的企业，怎么还没有失控？有制度是必须的(参考:沈宗南、张景宏，《新劳动合同法实施中的若干问题研究》，上海市新，2007年)。
第二件大事:试用期要合法化
以前我们招聘的时候，很多公司都约定适用期是三个月。现在，新劳动法明确规定了试用期。合同不满一年的，试用期不得超过一个月；合同一至三年的，试用期不超过两个月。所以新劳动法实施后，一定要重视这一块。
解决办法:最好在劳动合同中写试用期和合同期，并格式化。
第三件大事:保障员工在聘用期间的合法权益
有很多企业在试用期内不辞退员工。他们在成为正式员工后的短时间内告诉员工，你不合格，已经被公司解雇。请离开。懂法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。根据《劳动合同法》的基本精神，如果员工不合格，则应在试用期内终止合同。试用期过后，合同不能随意终止，即使随便找理由也是法律不允许的。为什么很多企业在员工转正后几天就延迟解除合同？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工优秀，企业拿不起工资，因为之前试用期的工资可以很低，这样企业才能“跟光”。
解决办法:企业在合作期内无《劳动法》规定的合法理由解除合同的，应向员工支付两个月工资的赔偿金。
1第2页接下来:2第8页
关于作者：第1页第四件大事:员工福利心理归属感对员工发挥作用非常重要。怎样才能有心理归属感？最起码企业要交最低三金保险，保证员工福利，管理环境人性化。
这些在我国绝大多数的中小民营企业中都没有做好或者根本没有做好。因为从数量上来说，现在70%的企业都是民营中小企业。许多企业试图抵制新劳动法的实施。
解决办法:抵制劳动法就是失去员工的所有权，员工不努力。当你是老板的时候，你的剩余利润来自哪里？建议遵守劳动法，顺应民心，促进发展。
第五件大事:员工培训提高
培训晋升是提高员工素质的重要途径，也是提高企业整体素质的必由之路。有计划的培训，不要舍不得投资培训。俗话说，磨刀不误砍柴工。当然，有些老板担心刀刚磨好就跳槽。他们怎么能抗拒呢？员工没有归属感，有归属感，待遇合适，能力匹配，工作环境幸福，这是什么样的屁。他们出了问题谁会离开？
第六件大事:员工工作考核与评价
员工工作考核评价是人力资源工作的基本内容之一。很多企业搞一大锅饭，混着走，混着混着，企业倒闭了。考试和评价的重要性不言而喻。
考核的依据是奖金制度(参考:沈宗南、张景宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海市新，2007年)。真正的考核是在员工工资的基础上设置奖金，然后用KPI指数和KBI指数来实施。为什么基本工资不能作为考核依据，因为基本工资是企业招用员工时约定的依据，受劳动法保护，没有企业有资格考核这一块。企业有资格评定的是企业自己设立的奖金，然后再评定。原因很简单，但是很多没有HR专业知识体系和基本法律知识的人都不懂，经常闹笑话。我接触过一些异想天开的业余HR或者老板建立的考核体系来考核员工的基本工资。一旦这个事情被送去劳动仲裁，老板会在法庭上被罚款。
评价还应基于客观、可量化和可实现的指标。永远不要随心所欲。类似的评价形式比比皆是，很多在国企也很好用。建议当前主流的中小民营企业借鉴。国有企业的问题是改制的需要，而民营企业的问题是组织体系的需要。民营企业成立的时候，参照国有企业的既定制度和既定形式是好事，而不是简单地附和人们的意见，而是发展和创新。
结束语:
新劳动合同法的实施，本质上是为了促进企业的发展，构建和谐社会，促进国家与国际社会的融合，在各个行业进行洗牌和升级，并不断适应发展，但不可避免地消除不相容。适应的结果是中国与世界接轨，中国产品劳动力价格低导致成本低，然后外国对我们实施反倾销制裁，这将是一个链条解决。前两天，笔者去菜市场买菜。现在大米多了一块，猪肉的价格也涨到了15块左右。如果按照经济学的观点，大米的价格涨到了3块左右，猪肉涨到了每斤25块左右，这几乎是符合国际标准的，但同时劳动工资至少要涨30%，这样社会发展才能和谐平衡。过去企业赚十块钱，老板拿九块九分。现在，也许老板只需要拿到六七块钱，剩下的两三块钱就应该给员工，这样才能维持贫富差距的平衡和社会的稳定。否则会导致社会危机。
以上是笔者的观点，主要讨论新劳动法下企业人力资源应该做的六件大事。请批评指正不足之处。
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