跳槽高峰期到了，不仅经理们在为选择新老板发愁，老板们也在为选择经理而迷茫。
几乎每个企业都缺少人才，所以想尽一切办法，以巨大的代价招聘大量人才。但往往结果并不好，甚至只带来了成本，更有可能带来的是麻烦。很多老板对此非常不满。
造成这种混乱的原因有很多，其中一个就是老板不知道选择什么样的人，怎么选择。老板可能见过很多人，可能有丰富的选人用人知识，但是他在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨广昌所说的:有知识但没有常识。
那么老板选人的常识是什么呢？
企业中的八种人
人有两种，正常人和不正常人。每个人通常都在谈论正常人。其中，正常人分为:人力资源、人才、人才、人力，而非正常人分为:人物、人、人祸、人渣。正常人是企业正常经营下的人才能力结构，而不正常人是指存在于不正常或不健康企业中的一些人。
人力资源:人力资源是正常人才中最好的，能直接给企业带来财富效益，是企业最需要的人。这类人的特点是工作积极，岗位工作创新完成，能够在组织工作中发挥核心和引领作用。
人才:人才是指有才华的人。这个人有专业才能或其他才能，但不能或不能转化为利益和财富。
人才:人才是指人的基本素质很好，没有转化成企业需要的人才，当然也没有给企业带来财富效益。
人力:人力是别人工作的助手，是帮助人、钱等的人。实现利益。
人:人比我们平时说的人才高。就能力和精力而言，他们是非凡的。他们指的是能够解决重大问题，帮助企业实现战略突破的人。
人的存在:人的存在是指人既没有正面效用，也没有负面影响，只存在于企业中。
人祸:人祸是指给企业带来麻烦的人。这样的人只要存在于企业中，就会在企业中造成事故和麻烦，最终导致企业的经济损失。
人渣:人渣是指有素质问题，破坏能力强的人。这种人不诚实，狡猾，旨在伤害他人。他们伤害别人之后是否利己并不重要。这类人的目的是制造事端，搬弄是非，挑拨离间，嫉贤妒能，勾结他人和组织，制造各种不和谐。
有用的是“人类财富”和“人力”
正常人是企业在正常情况下所需要的，其中最需要的是解决问题的“人力资源”和做事务性辅助工作的“人力”。企业里最常见的两个词不就是“谁能挣钱谁是主人”和“谁急需人手”吗？
人力资源一般占员工总数的5% ~ 20%。比例不同的原因是企业的健康状况不同。健康程度高的企业，人力、财力比例更高。正常情况下，企业的人力财力比例也占5% ~ 10%。人的财富不仅存在于顶层，也存在于企业的各个层面，不仅存在于系统经理层面，存在于专业管理层面，更存在于专业技术层面。这些人是企业的核心，有了这些人，企业遇到的问题才能轻松解决。
那么其他很多人是做什么的呢？其他七类中最有价值的是人力。因为人力帮助人和财富实现价值，所以可以在人和财富的引导下，再生产性地完成工作，给企业带来规模经济。
企业内部人力占绝大多数，通常约占30% ~ 60%。有人会说:如果一个企业有钱，为什么需要人力？在实际操作中，人和钱可以不需要人力的帮助就能把事情做好，但是做事情的数量和规模都非常有限。就像一个将军可以杀死敌人，但是没有几千名士兵的帮助，杀死的敌人数量不会很大。因此，人力在组织中至关重要。
如何从“人才”和“物质”转变为“财富”
在企业中，往往人才济济，却不能解决实际问题，不能给企业带来财富和效益，这既是人才的原因，也是企业组织的原因。
企业的原因有两个:一是企业的系统功能和资源不能让人才很好地发挥其才能；第二，企业文化没有融入人才习惯的文化，就像李悝jy跳进水里，无论如何也挥不出三板斧的力量。人才本身有两个原因:一是人才个性突出，自恋程度高，自我崇拜和欣赏，长期不能有效融入企业组织；二是人才的心理缺陷。虽然他们有才华，但他们不愿意为企业组织贡献自己的才华。这个自私的人，不懂得分享，只想索取却不给予，把自己的技能当成自己的财富，注定是一种天赋，而不是财富。总的来说，他们一生一事无成。
大多数人都有一种没有天赋的感觉。如何让人才把“人才”变成“财富”？企业要努力创造人才施展才华的机制和环境。如果人才高度自恋，那么就要多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是个人精神缺陷和高度自私的问题，请不要为这样的人才浪费时间，要求他们尽快离开。
人才只有基本素质，但人才还没有暴露出来，需要时间和实践。比如跨行业换工作的人，无论是专业技术人才、专业管理人才还是系统管理人才，都可能因为两个行业的差异而失去原有的人才，原有的人才被戴上枷锁，人才被加上木字。熟悉和理解这个过程需要一段时间，才能消化转化为真正的才能和财富。另一种是有专业基础知识没有专业能力。比如刚毕业的大学生、研究生、博士生都是人才。这些人要想给企业带来效益，首先要经过一段时间的专业技能培训和文化修养，去掉“木”字，然后成为人才，再通过企业的机制体系发挥作用，为企业带来财富。
人才先成为人才，再转化为人才和财富，但一定要有时间成本和转化失败的风险。这个过程需要多长时间并没有一定的规律，这是由人的组织属性和内心和谐决定的。
“人”应该被重用吗？
人具有高于普通人才的能力和精力，能够解决企业的危机和重大问题，能够给企业带来战略突破。人就是要创造奇迹，也就是把不可能变成现实。
正常情况下，人物没地方用；只有在特殊情况下，人才能发挥作用。所以企业一般不需要人，也没必要养人，因为养不起，养不起。
正常情况下，一个企业里如果有一个人物，那只能有一个，这个人物就是老板。如果管理者也是一个人，会导致两个人产生纠纷，权力核心会多元化，会把企业带到危险的边缘。如果经理的能量比老板高，必然的结果就是功德高于主人，企业结构失衡。通常，非常专业的管理者会悲壮地离开现场；不熟练的管理者会给企业带来灾难性的后果。
所以比较起来，人物都是相对的。而所有的角色，不管有多能干，都不可能成为全能冠军。所以企业不能迷信人，人不能解决企业的所有问题。
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“人的存在”是如何产生的？几乎每个大型企业都会有“人的存在”。这种人除了增加成本，没有任何价值。企业有“人的存在”的原因有两种:一是有关联的住户，走后门进来的人，人的面子在作祟。通常大型企业接待的这类人比较多。二是由企业中的人才、人才、人才转化而来。为什么会这样？企业的原因是:分工不合理，管理不到位，业务中断，有的人手、人才、人才无所事事，一时无处可去，成为临时工；员工本身的原因是外部环境的变化导致其心理功能的变化。比如恋爱中的年轻员工，尤其是女员工，容易失去理智，变成纯粹的“人”；也有一些女员工上班的时候会关注孩子和家庭。不易量化的工作更容易有“人的存在”。
“人祸”和“人渣”有什么区别？
虽然给企业带来了麻烦，但人为的灾难主观上并不坏，只是认知、能力、智慧有限，自以为是，急功近利，无序散漫。初衷可能是想把事情做好，但最多只是想表达自己太多。人渣不一样。主观上想害人，损害组织利益。但是，这样的人往往善于伪装和表现，能说会道甚至才华横溢，但目的却是破坏和谐。这种人对组织的伤害不单纯是经济上的，主要是企业文化的破坏和异化。它们使人际关系紧张，扭曲人的心理。大多数人都想逃离这种环境，所以人渣对企业的破坏是根本。为什么这种人会这样？原因很复杂。从心理学上讲，有心理障碍和性格缺陷。
“人祸”和“人渣”是怎么来的？
人类的灾难是怎么来的？一般不遵循招聘程序，或者招聘程序只是走个形式。或者招聘者太业余，不把好人放在大门口，让这些太会自我表达的人被蒙蔽，又因为成本或者没时间做背景调查，人类的灾难已经堂而皇之地进来了。当然，人祸也有可能是人才和人才造成的，他们长期无法做出成绩，被结果导向的绩效考核利剑所逼，然后冲动地工作，惹出麻烦。
人渣是怎么进来的？第一，考察被忽视:主要是引荐人，因为引荐人对这个人了解不多，招聘部门对引荐人的信任滋生了心理依赖，所以对新入职人员没有更全面的评估和了解，没有招聘陌生员工那么细致。二、漏检:在介绍小团队时，只对主要管理人员进行了调查，陪同人员因信任管理人员或感到尴尬，没有进行全面细致的评估和了解。三、免检:企业合并的时候，是一起进来的，因为企业里面线索多，很多人渣进来没有检查。第四，例行检查做不到，有些人渣有特殊使命，比如对手的插入。因此，与其进来后清除浮渣，不如把好的入口关起来关在外面。对于招聘部门来说，唯一的办法就是做背景调查，全面了解人才的背景。当然，企业的人力资源实力非常有限，要靠专业猎头公司进行背景调查。
老板应该为八种人做什么？
老板应该如何对待正常的人才？
人和钱应该得到很大的回报。这些人才是一个企业的核心和骨干，起着决定性的作用。所以数量比例虽然很低，但最不能忽视。
面对人才，要加大文化认同的培养，不断创新优化企业的运行机制，让人才尽可能转化为人类财富，创造效益。
面对人才，应加强专业培训，尽快把他们变成人才，然后进行文化认同培训，创造机制，把他们变成人才和财富。
对待人力就是不断加强专业技能培训，培养越来越高的技能岗位，加强忠诚度和职业教育，使之更好地服务于人民财富，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。
老板对于不正常的人才应该怎么做？
对于角色，看看他们的相对性。如果你是一个相对于自己来说比较渺小的人，用它来加强激励和约束是没有坏处的；如果你和自己平起平坐，就要转换角色，聘请他做顾问；如果你是一个相对的无名小卒，你要么做个圣人，要么学学《水浒传》里的王伦，你就可以安心做个山大王了。
对于人来说，如果是有血缘关系的家庭，他们只存在；如果是招聘或者转型，加强教育管理，如果能力不好，坚决退出。
对于人为的灾难，比如像吕布这样的炸弹式员工，解决的办法就是约束和惩罚制度，同时完善企业的各种规章制度，完善各种流程，使人的灾难在内部无法发挥作用。
对待人渣，发现了就消灭，不要抱有任何幻想，不要试图用人渣做一些龌龊的事情，否则会饮鸩止渴。
跳槽高峰期到了，不仅经理们在为选择新老板发愁，老板们也在为选择经理而迷茫。
几乎每个企业都缺少人才，所以想尽一切办法，以巨大的代价招聘大量人才。但往往结果并不好，甚至只带来了成本，更有可能带来的是麻烦。很多老板对此非常不满。
造成这种混乱的原因有很多，其中一个就是老板不知道选择什么样的人，怎么选择。老板可能见过很多人，可能有丰富的选人用人知识，但是他在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨广昌所说的:有知识但没有常识。
那么老板选人的常识是什么呢？
企业中的八种人
人有两种，正常人和不正常人。每个人通常都在谈论正常人。其中，正常人分为:人力资源、人才、人才、人力，而非正常人分为:人物、人、人祸、人渣。正常人是企业正常经营下的人才能力结构，而不正常人是指存在于不正常或不健康企业中的一些人。
人力资源:人力资源是正常人才中最好的，能直接给企业带来财富效益，是企业最需要的人。这类人的特点是工作积极，岗位工作创新完成，能够在组织工作中发挥核心和引领作用。
人才:人才是指有才华的人。这个人有专业才能或其他才能，但不能或不能转化为利益和财富。
人才:人才是指人的基本素质很好，没有转化成企业需要的人才，当然也没有给企业带来财富效益。
人力:人力是别人工作的助手，是帮助人、钱等的人。实现利益。
人:人比我们平时说的人才高。就能力和精力而言，他们是非凡的。他们指的是能够解决重大问题，帮助企业实现战略突破的人。
人的存在:人的存在是指人既没有正面效用，也没有负面影响，只存在于企业中。
人祸:人祸是指给企业带来麻烦的人。这样的人只要存在于企业中，就会在企业中造成事故和麻烦，最终导致企业的经济损失。
人渣:人渣是指有素质问题，破坏能力强的人。这种人不诚实，狡猾，旨在伤害他人。他们伤害别人之后是否利己并不重要。这类人的目的是制造事端，搬弄是非，挑拨离间，嫉贤妒能，勾结他人和组织，制造各种不和谐。
有用的是“人类财富”和“人力”
正常人是企业在正常情况下所需要的，其中最需要的是解决问题的“人力资源”和做事务性辅助工作的“人力”。企业里最常见的两个词不就是“谁能挣钱谁是主人”和“谁急需人手”吗？
人力资源一般占员工总数的5% ~ 20%。比例不同的原因是企业的健康状况不同。健康程度高的企业，人力、财力比例更高。正常情况下，企业的人力财力比例也占5% ~ 10%。人的财富不仅存在于顶层，也存在于企业的各个层面，不仅存在于系统经理层面，存在于专业管理层面，更存在于专业技术层面。这些人是企业的核心，有了这些人，企业遇到的问题才能轻松解决。
那么其他很多人是做什么的呢？其他七类中最有价值的是人力。因为人力帮助人和财富实现价值，所以可以在人和财富的引导下，再生产性地完成工作，给企业带来规模经济。
企业内部人力占绝大多数，通常约占30% ~ 60%。有人会说:如果一个企业有钱，为什么需要人力？在实际操作中，人和钱可以不需要人力的帮助就能把事情做好，但是做事情的数量和规模都非常有限。就像一个将军可以杀死敌人，但是没有几千名士兵的帮助，杀死的敌人数量不会很大。因此，人力在组织中至关重要。
如何从“人才”和“物质”转变为“财富”
在企业中，往往人才济济，却不能解决实际问题，不能给企业带来财富和效益，这既是人才的原因，也是企业组织的原因。
企业的原因有两个:一是企业的系统功能和资源不能让人才很好地发挥其才能；第二，企业文化没有融入人才习惯的文化，就像李悝jy跳进水里，无论如何也挥不出三板斧的力量。人才本身有两个原因:一是人才个性突出，自恋程度高，自我崇拜和欣赏，长期不能有效融入企业组织；二是人才的心理缺陷。虽然他们有才华，但他们不愿意为企业组织贡献自己的才华。这个自私的人，不懂得分享，只想索取却不给予，把自己的技能当成自己的财富，注定是一种天赋，而不是财富。总的来说，他们一生一事无成。
大多数人都有一种没有天赋的感觉。如何让人才把“人才”变成“财富”？企业要努力创造人才施展才华的机制和环境。如果人才高度自恋，那么就要多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是个人精神缺陷和高度自私的问题，请不要为这样的人才浪费时间，要求他们尽快离开。
人才只有基本素质，但人才还没有暴露出来，需要时间和实践。比如跨行业换工作的人，无论是专业技术人才、专业管理人才还是系统管理人才，都可能因为两个行业的差异而失去原有的人才，原有的人才被戴上枷锁，人才被加上木字。熟悉和理解这个过程需要一段时间，才能消化转化为真正的才能和财富。另一种是有专业基础知识没有专业能力。比如刚毕业的大学生、研究生、博士生都是人才。这些人要想给企业带来效益，首先要经过一段时间的专业技能培训和文化修养，去掉“木”字，然后成为人才，再通过企业的机制体系发挥作用，为企业带来财富。
人才先成为人才，再转化为人才和财富，但一定要有时间成本和转化失败的风险。这个过程需要多长时间并没有一定的规律，这是由人的组织属性和内心和谐决定的。
“人”应该被重用吗？
人具有高于普通人才的能力和精力，能够解决企业的危机和重大问题，能够给企业带来战略突破。人就是要创造奇迹，也就是把不可能变成现实。
正常情况下，人物没地方用；只有在特殊情况下，人才能发挥作用。所以企业一般不需要人，也没必要养人，因为养不起，养不起。
正常情况下，一个企业里如果有一个人物，那只能有一个，这个人物就是老板。如果管理者也是一个人，会导致两个人产生纠纷，权力核心会多元化，会把企业带到危险的边缘。如果经理的能量比老板高，必然的结果就是功德高于主人，企业结构失衡。通常，非常专业的管理者会悲壮地离开现场；不熟练的管理者会给企业带来灾难性的后果。
所以比较起来，人物都是相对的。而所有的角色，不管有多能干，都不可能成为全能冠军。所以企业不能迷信人，人不能解决企业的所有问题。
第1页
“人的存在”是如何产生的？几乎每个大型企业都会有“人的存在”。这种人除了增加成本，没有任何价值。企业有“人的存在”的原因有两种:一是有关联的住户，走后门进来的人，人的面子在作祟。通常大型企业接待的这类人比较多。二是由企业中的人才、人才、人才转化而来。为什么会这样？企业的原因是:分工不合理，管理不到位，业务中断，有的人手、人才、人才无所事事，一时无处可去，成为临时工；员工本身的原因是外部环境的变化导致其心理功能的变化。比如恋爱中的年轻员工，尤其是女员工，容易失去理智，变成纯粹的“人”；也有一些女员工上班的时候会关注孩子和家庭。不易量化的工作更容易有“人的存在”。
“人祸”和“人渣”有什么区别？
虽然给企业带来了麻烦，但人为的灾难主观上并不坏，只是认知、能力、智慧有限，自以为是，急功近利，无序散漫。初衷可能是想把事情做好，但最多只是想表达自己太多。人渣不一样。主观上想害人，损害组织利益。但是，这样的人往往善于伪装和表现，能说会道甚至才华横溢，但目的却是破坏和谐。这种人对组织的伤害不单纯是经济上的，主要是企业文化的破坏和异化。它们使人际关系紧张，扭曲人的心理。大多数人都想逃离这种环境，所以人渣对企业的破坏是根本。为什么这种人会这样？原因很复杂。从心理学上讲，有心理障碍和性格缺陷。
“人祸”和“人渣”是怎么来的？
人类的灾难是怎么来的？一般不遵循招聘程序，或者招聘程序只是走个形式。或者招聘者太业余，不把好人放在大门口，让这些太会自我表达的人被蒙蔽，又因为成本或者没时间做背景调查，人类的灾难已经堂而皇之地进来了。当然，人祸也有可能是人才和人才造成的，他们长期无法做出成绩，被结果导向的绩效考核利剑所逼，然后冲动地工作，惹出麻烦。
人渣是怎么进来的？第一，考察被忽视:主要是引荐人，因为引荐人对这个人了解不多，招聘部门对引荐人的信任滋生了心理依赖，所以对新入职人员没有更全面的评估和了解，没有招聘陌生员工那么细致。二、漏检:在介绍小团队时，只对主要管理人员进行了调查，陪同人员因信任管理人员或感到尴尬，没有进行全面细致的评估和了解。三、免检:企业合并的时候，是一起进来的，因为企业里面线索多，很多人渣进来没有检查。第四，例行检查做不到，有些人渣有特殊使命，比如对手的插入。因此，与其进来后清除浮渣，不如把好的入口关起来关在外面。对于招聘部门来说，唯一的办法就是做背景调查，全面了解人才的背景。当然，企业的人力资源实力非常有限，要靠专业猎头公司进行背景调查。
老板应该为八种人做什么？
老板应该如何对待正常的人才？
人和钱应该得到很大的回报。这些人才是一个企业的核心和骨干，起着决定性的作用。所以数量比例虽然很低，但最不能忽视。
面对人才，要加大文化认同的培养，不断创新优化企业的运行机制，让人才尽可能转化为人类财富，创造效益。
面对人才，应加强专业培训，尽快把他们变成人才，然后进行文化认同培训，创造机制，把他们变成人才和财富。
对待人力就是不断加强专业技能培训，培养越来越高的技能岗位，加强忠诚度和职业教育，使之更好地服务于人民财富，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。
老板对于不正常的人才应该怎么做？
对于角色，看看他们的相对性。如果你是一个相对于自己来说比较渺小的人，用它来加强激励和约束是没有坏处的；如果你和自己平起平坐，就要转换角色，聘请他做顾问；如果你是一个相对的无名小卒，你要么做个圣人，要么学学《水浒传》里的王伦，你就可以安心做个山大王了。
对于人来说，如果是有血缘关系的家庭，他们只存在；如果是招聘或者转型，加强教育管理，如果能力不好，坚决退出。
对于人为的灾难，比如像吕布这样的炸弹式员工，解决的办法就是约束和惩罚制度，同时完善企业的各种规章制度，完善各种流程，使人的灾难在内部无法发挥作用。
对待人渣，发现了就消灭，不要抱有任何幻想，不要试图用人渣做一些龌龊的事情，否则会饮鸩止渴。
