在一次人力资源经理会议的沙龙上，我听到了一个故事:一家公司刚接待了一批大学毕业生，公司正常参加，也参加了。公司正常工作时间为上午8: 00、下午5: 30，在办公室工作人员的一次考勤中，一名刚入职的大学毕业生迟到，根据公司规定当场处罚5元/次。办公室工作人员开罚单的时候，员工居然当场问:“有没有包月的？”
听完这个故事，大家都一笑置之。
但是作为一个企业经理，我不能笑。坦白说，我在做营销副总裁的时候，也面临过这个问题。
在大家的心目中，“80后”是唯一的一代，是在温室里长大的一代，是从未遭受饥饿的一代，是没有责任的一代。“80后”这个词从出现就被套上了“没有责任”的原罪。
客观看待80后一代，是对我们“80前”的一次考验。“80后”是在中国改革开放后出生长大的，大部分都是独生子女。他们的成长史似乎就是中国改革开放的历史。物质越来越丰富，媒体越来越发达，信息越来越丰富，现有的社会价值观被打破，社会价值观越来越多元化，新的主流价值观没有形成。他们成长了20多年，这是中国发展变化最快的一年。在这种情况下，“80后”作为一个整体自然会打上时代的烙印。比如因为没有兄弟姐妹，“80后”作为一个个体往往会感到孤独，所以除了这种情感需求外，他们没有很强的团队意识。
“80后”大多物质贫乏，但整体精神相对“富足”。正因如此，“80前”的人看着“80后”，觉得自己无比“幸福”，觉得自己“生于幸福而不知幸福”。其实另一方面，“80后”真的很苦:小时候没有同伴玩，很孤独；许多大学毕业的人意味着失业，不像“80前”的大学毕业生仍然管理分配；“80后”人群在价值形成阶段是单一的“红专”主流价值观，而“80后”从认识之初就面临着多元化的价值观，增加了选择的精神困顿。对于人来说，精神上的苦是最苦的。
“80后”并不是我们想象中的“叛逆”一代。相反，他们中间的主流还是很“传统”的，更有创造性——我们要对五千年的文化积淀有足够的信心，才能同化这么多文化不同的少数民族(匈奴、鲜卑等)。)，更何况是一个每天被父母言传身教熏陶的单身人士。他们仍然继承了中华民族勤劳节俭、助人为乐、勇敢无畏的传统美德。他们的责任感不比父母差。这一点在去年汶川大地震中已经深深感受到——“80后”是去年抗震救灾的主角。
内在传统并不妨碍他们作为一代人应有的时代特征。他们更注重以人为本，注重生活质量。“80后”把工作作为谋生或发展的必要手段，更注重个人的长远发展和未来的事业。工作和生活是分开的。“80后”的选择很多，所以“80后”的创业者也很多——你看不出IT行业有多少成功的老板是“80后”，这让“80前”远远落后。“80后”对精神品质的追求远高于“80前”——“80前”的人给父母发第一个月的工资，而“80后”则会用自己的工资买一部时髦的手机或笔记本电脑。“80后”喜欢“变”，是因为他们生活的环境瞬息万变，但他们“变”得更快。
“80后”比父母更自信，自信的结果是有点“自我意识”。他们为中国人民和消费国内产品感到自豪。从这个意义上说，他们更“中国”，更“世界”。
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80后的诸多特征给我们的管理者带来了新的挑战。除了一般的管理理念，如何才能满足他们的需求，激发他们的工作热情？首先，在工作中，我们必须强迫他们“守规矩”。“80后”的自我意识必须在现有的轨道上“自律”。如果任其发展，就会“摧毁”他们。它们是如何被“摧毁”的？他们通过各种媒介获得很多似是而非的观点和理论，然后在很多场合随意“自我”。因此，他们没有机会欣赏或不屑于欣赏真正的大道。久而久之，他们变成了没有规矩，受不了约束，走不上道路的人。他们被自己的想法所困扰。在世俗社会是不可能成功的。所以，企业要建立强有力的纪律和规则，让自己没有“犯错”的机会。
被“管教”的过程是痛苦的。《士兵突击》中不“守纪律”的上尉陀永刚，后来后悔了，但却教会了那么多老A主动“守纪律”。“规则”是对“80后”最大的帮助。
第二，强调核心价值观的建立和对个人的帮助。价值观的多样性增加了他们精神混乱的风险。如果我们不在价值上引导，组织就会低效，组织最终也没有未来。个人而言，他们会成为一个没有组织家，没有事业归宿，看不到未来在哪里的流浪者。因此，企业应该形成互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场，而是员工的精神家园。
第三，真正帮助他们做好职业规划。职业生涯规划对单位人力资源管理人员提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现阶段合作就是将来分手”，这是管理者的豁达和智慧。试想，谁不喜欢真正帮助自己进步、成长、成功的单位呢？在这样的单位里，真的会有更多的人“不努力”、“吃里扒外”吗？
第四，在生活中尽量去适应他们。因为他们是未来和方向，看社会未来方向最简单的方法就是看年轻人是什么样子。我们的经理不妨在下班后“融入”他们的爱好。当他们觉得你是个“老家伙”的时候，他们很难真正喜欢上他们。了解他们的需求，在单位适当增加一些娱乐措施，满足他们的需求。比如某单位新招收的大学生特别喜欢打篮球，所以单位专门组织了篮球队，大大提高了大学生的群体荣誉感，培养了团队意识。
人才来自江山代。在政治舞台上，60年代的人入选省部级干部是新闻，因为大多数省部级干部都是50年代以前出生的。我们出生于20世纪70年代，现在我们大多数人都在我们的组织中承担着重要的责任。然而，许多中层管理人员和企业代表都是1980年后出生的。单纯看出生年龄，我觉得他们很小。事实上，根据1980年的出生，他们今年已经29岁了。他们这个年纪还能说很小吗？如果我们想想自己29岁的时候在做什么，就应该知道自己真的是危言耸听——几乎所有的长辈都是用不安的眼光看着年轻一代。当这种担忧发展成担忧，无法赋予新生代沉重的责任时，这种担忧就是内心责任感的畸形表达。美好的愿望会导致不好的结果。
社会总是在前进。生物进化论告诉我们，新的总是代替旧的，新的总是代表未来的方向。新事物是最重要的。当我们带着有色眼镜看待“80后”群体，其实是封建家长管理制度的残余。“80后”没有我们想象的那么脆弱，也没有我们通常说的那么自私。少年富则中国富，少年强则中国强。青少年是中国未来的希望。他们是真正能够撑起中国未来的一代人，是真正撑起中国繁荣富强的一代人。他们注定是支撑中国跻身世界民族之林的最耀眼的一代明星。这不是任何人的猜测或判断，而是中国复兴赋予这一代人的历史使命。
在一次人力资源经理会议的沙龙上，我听到了一个故事:一家公司刚接待了一批大学毕业生，公司正常参加，也参加了。公司正常工作时间为上午8: 00、下午5: 30，在办公室工作人员的一次考勤中，一名刚入职的大学毕业生迟到，根据公司规定当场处罚5元/次。办公室工作人员开罚单的时候，员工居然当场问:“有没有包月的？”
听完这个故事，大家都一笑置之。
但是作为一个企业经理，我不能笑。坦白说，我在做营销副总裁的时候，也面临过这个问题。
在大家的心目中，“80后”是唯一的一代，是在温室里长大的一代，是从未遭受饥饿的一代，是没有责任的一代。“80后”这个词从出现就被套上了“没有责任”的原罪。
客观看待80后一代，是对我们“80前”的一次考验。“80后”是在中国改革开放后出生长大的，大部分都是独生子女。他们的成长史似乎就是中国改革开放的历史。物质越来越丰富，媒体越来越发达，信息越来越丰富，现有的社会价值观被打破，社会价值观越来越多元化，新的主流价值观没有形成。他们成长了20多年，这是中国发展变化最快的一年。在这种情况下，“80后”作为一个整体自然会打上时代的烙印。比如因为没有兄弟姐妹，“80后”作为一个个体往往会感到孤独，所以除了这种情感需求外，他们没有很强的团队意识。
“80后”大多物质贫乏，但整体精神相对“富足”。正因如此，“80前”的人看着“80后”，觉得自己无比“幸福”，觉得自己“生于幸福而不知幸福”。其实另一方面，“80后”真的很苦:小时候没有同伴玩，很孤独；许多大学毕业的人意味着失业，不像“80前”的大学毕业生仍然管理分配；“80后”人群在价值形成阶段是单一的“红专”主流价值观，而“80后”从认识之初就面临着多元化的价值观，增加了选择的精神困顿。对于人来说，精神上的苦是最苦的。
“80后”并不是我们想象中的“叛逆”一代。相反，他们中间的主流还是很“传统”的，更有创造性——我们要对五千年的文化积淀有足够的信心，才能同化这么多文化不同的少数民族(匈奴、鲜卑等)。)，更何况是一个每天被父母言传身教熏陶的单身人士。他们仍然继承了中华民族勤劳节俭、助人为乐、勇敢无畏的传统美德。他们的责任感不比父母差。这一点在去年汶川大地震中已经深深感受到——“80后”是去年抗震救灾的主角。
内在传统并不妨碍他们作为一代人应有的时代特征。他们更注重以人为本，注重生活质量。“80后”把工作作为谋生或发展的必要手段，更注重个人的长远发展和未来的事业。工作和生活是分开的。“80后”的选择很多，所以“80后”的创业者也很多——你看不出IT行业有多少成功的老板是“80后”，这让“80前”远远落后。“80后”对精神品质的追求远高于“80前”——“80前”的人给父母发第一个月的工资，而“80后”则会用自己的工资买一部时髦的手机或笔记本电脑。“80后”喜欢“变”，是因为他们生活的环境瞬息万变，但他们“变”得更快。
“80后”比父母更自信，自信的结果是有点“自我意识”。他们为中国人民和消费国内产品感到自豪。从这个意义上说，他们更“中国”，更“世界”。
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80后的诸多特征给我们的管理者带来了新的挑战。除了一般的管理理念，如何才能满足他们的需求，激发他们的工作热情？首先，在工作中，我们必须强迫他们“守规矩”。“80后”的自我意识必须在现有的轨道上“自律”。如果任其发展，就会“摧毁”他们。它们是如何被“摧毁”的？他们通过各种媒介获得很多似是而非的观点和理论，然后在很多场合随意“自我”。因此，他们没有机会欣赏或不屑于欣赏真正的大道。久而久之，他们变成了没有规矩，受不了约束，走不上道路的人。他们被自己的想法所困扰。在世俗社会是不可能成功的。所以，企业要建立强有力的纪律和规则，让自己没有“犯错”的机会。
被“管教”的过程是痛苦的。《士兵突击》中不“守纪律”的上尉陀永刚，后来后悔了，但却教会了那么多老A主动“守纪律”。“规则”是对“80后”最大的帮助。
第二，强调核心价值观的建立和对个人的帮助。价值观的多样性增加了他们精神混乱的风险。如果我们不在价值上引导，组织就会低效，组织最终也没有未来。个人而言，他们会成为一个没有组织家，没有事业归宿，看不到未来在哪里的流浪者。因此，企业应该形成互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场，而是员工的精神家园。
第三，真正帮助他们做好职业规划。职业生涯规划对单位人力资源管理人员提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现阶段合作就是将来分手”，这是管理者的豁达和智慧。试想，谁不喜欢真正帮助自己进步、成长、成功的单位呢？在这样的单位里，真的会有更多的人“不努力”、“吃里扒外”吗？
第四，在生活中尽量去适应他们。因为他们是未来和方向，看社会未来方向最简单的方法就是看年轻人是什么样子。我们的经理不妨在下班后“融入”他们的爱好。当他们觉得你是个“老家伙”的时候，他们很难真正喜欢上他们。了解他们的需求，在单位适当增加一些娱乐措施，满足他们的需求。比如某单位新招收的大学生特别喜欢打篮球，所以单位专门组织了篮球队，大大提高了大学生的群体荣誉感，培养了团队意识。
人才来自江山代。在政治舞台上，60年代的人入选省部级干部是新闻，因为大多数省部级干部都是50年代以前出生的。我们出生于20世纪70年代，现在我们大多数人都在我们的组织中承担着重要的责任。然而，许多中层管理人员和企业代表都是1980年后出生的。单纯看出生年龄，我觉得他们很小。事实上，根据1980年的出生，他们今年已经29岁了。他们这个年纪还能说很小吗？如果我们想想自己29岁的时候在做什么，就应该知道自己真的是危言耸听——几乎所有的长辈都是用不安的眼光看着年轻一代。当这种担忧发展成担忧，无法赋予新生代沉重的责任时，这种担忧就是内心责任感的畸形表达。美好的愿望会导致不好的结果。
社会总是在前进。生物进化论告诉我们，新的总是代替旧的，新的总是代表未来的方向。新事物是最重要的。当我们带着有色眼镜看待“80后”群体，其实是封建家长管理制度的残余。“80后”没有我们想象的那么脆弱，也没有我们通常说的那么自私。少年富则中国富，少年强则中国强。青少年是中国未来的希望。他们是真正能够撑起中国未来的一代人，是真正撑起中国繁荣富强的一代人。他们注定是支撑中国跻身世界民族之林的最耀眼的一代明星。这不是任何人的猜测或判断，而是中国复兴赋予这一代人的历史使命。
