为什么营销人员最不稳定？因为你从一开始就错了。
误判1:好印象就是好实力
有些人几乎都是跳槽的专业户，每次在那里待上一年半的时间，短则两三个月。他们是工作时间的短命鬼，但求职总是幸运的。他们总能通过面试，赢得面试官的能力远高于赢得客户的能力。
我认识这样一位蒙古人的大师。这个人长得帅，穿着得体，能说会道，能说会道，给人的第一印象很好。
他从来没有在每个企业呆过半年以上，但他可以很快找到新的老板，并担任营销主管的职位。每次见面，他都不忘在会议主题横幅下的嘉宾座位上合影，与重要名人合影，请纸媒采访，并留下图片和文字证明自己的经历。
每次和雇主见面，我都会抱着一大摞证明我经历的报纸、杂志和图片。我工作经历的加减乘除，加上良好的外在形象和巧舌如簧的口才，让用人单位暗暗高兴:这就是我们要找的千里马！
但是它的实际能力是什么呢？思维强空，做事兴高采烈，严重脱离实际，把营销团队和业务搞得一团糟，最后我行我素，让别人收拾烂摊子。
有些老板和高管自我意识很强，认为自己世故，眼尖，喜欢以貌取人，讲究机缘巧合，一见钟情，凭感觉判断。这样筛选人才往往会种下苦果，也让高层跳槽专业户频频成功。
找营销人才，尤其是营销高管，基于印象显然是不够的。很多话会输，沟通越深入，瑕疵越暴露。多次深入沟通工作性质和工作经验，以免被表象蒙蔽双眼。
误判2:口才好意味着沟通能力强
雄辩意味着能够很好地交流。这个判断非常武断。
当众雄辩，与他人争论。这种人是演讲天才，但不一定是沟通大师。喜欢争论的人性格很强，但都是营销传播上的缺点。
没有一个顾客喜欢一个雄辩而轻松的营销人员。如果台湾省著名学者李敖和反伪科学斗士司马南做营销，他们的表现会很差。你忘了吗？沟通的第一要义是倾听。
沟通水平不同，需要的沟通技巧也不同。
一线销售人员与客户沟通很有经验，面对镜头可能会张口结舌；营销主管还负责与公众沟通，面对媒体时，他们应该能够在侃侃交谈和回答问题。
一些企业在招聘营销人员时，采用多会或集体面试的方式，人为制造紧张气氛，认为此时说话、举止就能展现沟通技巧。众所周知，有些天生会说话，但没有实际能力的人，能够脱颖而出，而最能与客户沟通的营销人才，在孙山是出了名的。
误判3:引人注目的工作经验是能力的表现
“我在宝洁工作过”中小企业看到这份简历，觉得自己找到了宝藏，并以高薪留住了它。但是在实际工作中，这些人原本的长处都变成了短命鬼，很快就会离开。
成熟的企业拥有完善的管理链条、完善的市场体系和运营服务流程。这些企业的运营过程就像一套国际一流的生产线，在你国内二流的生产车间里放上某一个工段或者先进的设备，只能是一堆漂亮的摆设。即使你建立了同样的标准体系，根据你现在的情况，也根本无法执行。
有的企业资金背景雄厚，依靠飞机、导弹、航母等现代化武器作战。有没有可能让他们的营销人员过来，只送几把小山炮和几把全自动步枪？就像巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破坏战一样，无疑是死路一条。
但有些知名企业的实际管理水平可能不如你们，头顶的光环只是昙花一现。也许有一天它们会掉在地上。你敢要求他的员工吗？
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误判4:易于使用内部训练国内某知名保健品企业老板曾说过:我们从来不需要“空降兵”，干部都是从内部培养的，这样的干部需要放心！
但最近公司推出的一款新产品进入了营销模式的死角，终端销售力量严重不足，面临资金链断裂的僵局。
企业一直采用传统的保健品经营模式，手段陈旧。旧模式长期平稳，员工思维固化，严重缺乏创新意识。为了在新产品的运营中找到新的感觉，公司专门邀请专业的培训公司进行培训，旨在将新的营销模式植入员工的头脑中，但效果并不理想，市场表现是最好的考验。
贴近市场的运营模式必须由人来实施。然而，没有“鲶鱼效应”的团队却缺乏活力，停滞不前，这与老国企的人事管理并无二致。球队相对稳定没有错，但就是过度稳定。企业必须建立营销人才竞争机制，不断注入新鲜血液，引入新思想，淘汰不符合发展的老人。内部培训是安全的，但在市场上可能行不通。
误判5:专业人士做专业的事
大部分企业对人才选拔都设定了行业要求，比如:在× ×行业有× ×年以上经验，对× ×行业认知度高，熟悉××市场运作流程。
这种想法过于迷信行业的深度和职业的神秘性，认为隔行如隔山，加深了不可逾越的人才鸿沟。
一些专业性要求很强的特定行业确实需要很强的专业知识和行业经验，但大部分营销工作并没有太多的技术含量和深厚的行业运营知识壁垒。营销是没有边界的，尤其是上升到一定层次的营销高管。他们对营销的理解和认识已经远远超出了某个领域或专业。面对新的行业，他们可以快速整合，快速进入角色。
当然也不是完全不考虑行业要求。行业的专业性、市场深度、管理深度都是以人来衡量的。难以转型的有几种类型:工业品转向消费品，外贸与内销相互转化，耐用消费品转向快速消费品，直销转向网络营销，粗放经营转向集约经营。
而快速消费品营销转向耐用品等广泛的网络领域，则相对简单，由难到易，由繁到简，自然容易转化。跨界“空减兵”可能会带来新的营销思路。
误判6:对应的位置要有对称的年龄
营销真的需要员工有充沛的体力、热情、活跃的思维、进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此，有企业提出年龄要求，认为匹配年龄可以具备上述潜力。因此，营销副总裁和总监的职位是35-45岁，分公司经理是28-35岁，主管是23-28岁，业务代表是25岁以下。
基于年龄的用人意识主要来源于世俗观念。一般来说，成熟的年龄给人两种完全不同的感觉:世故、安稳、有经验、老土老土、思想守旧、死板、老板没用，所以年纪大的营销人要么成功，要么变得仁慈；而年轻人则给人两个极端:蓬勃、有为、牛逼、年轻，资历浅，嘴上没毛，所以年轻人要么在高层落寞，要么有能力留在基层锻炼消磨岁月。
市场一线的销售高管、终端代表、终端推广人员，年轻时可能不够勤奋、敬业、专业；对于做营销管理的人来说，年纪大的未必比年纪小的有更好的管理能力，处理事情更有经验，看问题更有前瞻性和敏锐度。企业应结合不同营销岗位的性质和不同人员的不同素质，合理有效地匹配人力资源。
欢迎与作者讨论您的观点。电话:13986116622，电子邮件:hmj1658@163.com
为什么营销人员最不稳定？因为你从一开始就错了。
误判1:好印象就是好实力
有些人几乎都是跳槽的专业户，每次在那里待上一年半的时间，短则两三个月。他们是工作时间的短命鬼，但求职总是幸运的。他们总能通过面试，赢得面试官的能力远高于赢得客户的能力。
我认识这样一位蒙古人的大师。这个人长得帅，穿着得体，能说会道，能说会道，给人的第一印象很好。
他从来没有在每个企业呆过半年以上，但他可以很快找到新的老板，并担任营销主管的职位。每次见面，他都不忘在会议主题横幅下的嘉宾座位上合影，与重要名人合影，请纸媒采访，并留下图片和文字证明自己的经历。
每次和雇主见面，我都会抱着一大摞证明我经历的报纸、杂志和图片。我工作经历的加减乘除，加上良好的外在形象和巧舌如簧的口才，让用人单位暗暗高兴:这就是我们要找的千里马！
但是它的实际能力是什么呢？思维强空，做事兴高采烈，严重脱离实际，把营销团队和业务搞得一团糟，最后我行我素，让别人收拾烂摊子。
有些老板和高管自我意识很强，认为自己世故，眼尖，喜欢以貌取人，讲究机缘巧合，一见钟情，凭感觉判断。这样筛选人才往往会种下苦果，也让高层跳槽专业户频频成功。
找营销人才，尤其是营销高管，基于印象显然是不够的。很多话会输，沟通越深入，瑕疵越暴露。多次深入沟通工作性质和工作经验，以免被表象蒙蔽双眼。
误判2:口才好意味着沟通能力强
雄辩意味着能够很好地交流。这个判断非常武断。
当众雄辩，与他人争论。这种人是演讲天才，但不一定是沟通大师。喜欢争论的人性格很强，但都是营销传播上的缺点。
没有一个顾客喜欢一个雄辩而轻松的营销人员。如果台湾省著名学者李敖和反伪科学斗士司马南做营销，他们的表现会很差。你忘了吗？沟通的第一要义是倾听。
沟通水平不同，需要的沟通技巧也不同。
一线销售人员与客户沟通很有经验，面对镜头可能会张口结舌；营销主管还负责与公众沟通，面对媒体时，他们应该能够在侃侃交谈和回答问题。
一些企业在招聘营销人员时，采用多会或集体面试的方式，人为制造紧张气氛，认为此时说话、举止就能展现沟通技巧。众所周知，有些天生会说话，但没有实际能力的人，能够脱颖而出，而最能与客户沟通的营销人才，在孙山是出了名的。
误判3:引人注目的工作经验是能力的表现
“我在宝洁工作过”中小企业看到这份简历，觉得自己找到了宝藏，并以高薪留住了它。但是在实际工作中，这些人原本的长处都变成了短命鬼，很快就会离开。
成熟的企业拥有完善的管理链条、完善的市场体系和运营服务流程。这些企业的运营过程就像一套国际一流的生产线，在你国内二流的生产车间里放上某一个工段或者先进的设备，只能是一堆漂亮的摆设。即使你建立了同样的标准体系，根据你现在的情况，也根本无法执行。
有的企业资金背景雄厚，依靠飞机、导弹、航母等现代化武器作战。有没有可能让他们的营销人员过来，只送几把小山炮和几把全自动步枪？就像巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破坏战一样，无疑是死路一条。
但有些知名企业的实际管理水平可能不如你们，头顶的光环只是昙花一现。也许有一天它们会掉在地上。你敢要求他的员工吗？
第1页
误判4:易于使用内部训练国内某知名保健品企业老板曾说过:我们从来不需要“空降兵”，干部都是从内部培养的，这样的干部需要放心！
但最近公司推出的一款新产品进入了营销模式的死角，终端销售力量严重不足，面临资金链断裂的僵局。
企业一直采用传统的保健品经营模式，手段陈旧。旧模式长期平稳，员工思维固化，严重缺乏创新意识。为了在新产品的运营中找到新的感觉，公司专门邀请专业的培训公司进行培训，旨在将新的营销模式植入员工的头脑中，但效果并不理想，市场表现是最好的考验。
贴近市场的运营模式必须由人来实施。然而，没有“鲶鱼效应”的团队却缺乏活力，停滞不前，这与老国企的人事管理并无二致。球队相对稳定没有错，但就是过度稳定。企业必须建立营销人才竞争机制，不断注入新鲜血液，引入新思想，淘汰不符合发展的老人。内部培训是安全的，但在市场上可能行不通。
误判5:专业人士做专业的事
大部分企业对人才选拔都设定了行业要求，比如:在× ×行业有× ×年以上经验，对× ×行业认知度高，熟悉××市场运作流程。
这种想法过于迷信行业的深度和职业的神秘性，认为隔行如隔山，加深了不可逾越的人才鸿沟。
一些专业性要求很强的特定行业确实需要很强的专业知识和行业经验，但大部分营销工作并没有太多的技术含量和深厚的行业运营知识壁垒。营销是没有边界的，尤其是上升到一定层次的营销高管。他们对营销的理解和认识已经远远超出了某个领域或专业。面对新的行业，他们可以快速整合，快速进入角色。
当然也不是完全不考虑行业要求。行业的专业性、市场深度、管理深度都是以人来衡量的。难以转型的有几种类型:工业品转向消费品，外贸与内销相互转化，耐用消费品转向快速消费品，直销转向网络营销，粗放经营转向集约经营。
而快速消费品营销转向耐用品等广泛的网络领域，则相对简单，由难到易，由繁到简，自然容易转化。跨界“空减兵”可能会带来新的营销思路。
误判6:对应的位置要有对称的年龄
营销真的需要员工有充沛的体力、热情、活跃的思维、进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此，有企业提出年龄要求，认为匹配年龄可以具备上述潜力。因此，营销副总裁和总监的职位是35-45岁，分公司经理是28-35岁，主管是23-28岁，业务代表是25岁以下。
基于年龄的用人意识主要来源于世俗观念。一般来说，成熟的年龄给人两种完全不同的感觉:世故、安稳、有经验、老土老土、思想守旧、死板、老板没用，所以年纪大的营销人要么成功，要么变得仁慈；而年轻人则给人两个极端:蓬勃、有为、牛逼、年轻，资历浅，嘴上没毛，所以年轻人要么在高层落寞，要么有能力留在基层锻炼消磨岁月。
市场一线的销售高管、终端代表、终端推广人员，年轻时可能不够勤奋、敬业、专业；对于做营销管理的人来说，年纪大的未必比年纪小的有更好的管理能力，处理事情更有经验，看问题更有前瞻性和敏锐度。企业应结合不同营销岗位的性质和不同人员的不同素质，合理有效地匹配人力资源。
