最近看了曾仕强先生的《管理思维》这本书，只看到了第一章，但是感觉很多。
在第一章中，曾先生将当前商界流行的管理模式概括为“AB型”、“A-B型”和“大河型”。很明显，这是一种流行的管理思维模式，美国的，中国的，日本的。
“AB风格”是典型的美式管理理念，讲究“明辨是非，有力制衡”，不打压对，也不纵容错。这种想法是有原因的，按照曾先生的说法:第一，美国历史短，第二，美国人看待世界的角度和东方人不一样。法国哲学家、数学家笛卡尔曾在《方法论》中说:“人的看法不同，不是因为个人理想的好坏，或者想象的好坏，而是因为对宇宙万物的观察方法和场所不同。”这段话告诉我们，只要立场不同，意见就很有可能不一样。
西方人发现所有生物最初都起源于一个基本细胞。基本细胞分裂成两个，二进制分裂成四个，三进制分裂成八个。如果它们继续分裂，宇宙中的一切都将由简单和复杂组成。所以，“一分为二，二分为四，四分为八”是西方人观察地球时得出的结论。
这个结论认为，一可以分为二，然后二构成一。在这种认识下，西方人认为所谓的观点一定是有对立面的，即是非的构成是完整的观点，没有绝对正确或错误的观点。西方人倾向于“以个人的对立来看待事物”，所以他们可以在不同的场合表达自己的真实感受和观点，而不受其他因素的限制。比如孩子可以直接对父母的观点表达不同的意见，不会被父母反感，更不会让父母觉得孩子“不听话”，孩子在表达的过程中不会有心理障碍，不会觉得是“不孝”。
从这里的分析可以看出，西方人在表达观点时的开放态度和公平包容讨论不同观点的原则，值得东方企业学习。这样有利于真正的交流和交换意见。在国内的策划公司中，我了解到只有北京一家比较有名的策划公司在公司制度上有过类似的规定:没有大小创意会，只有对错；管理会议没有个性，坚决服从。东方人等级森严，是文化沉淀的结果。我们不鼓励“突破等级壁垒”，因为这种思想已经深入骨髓，变化不是一蹴而就的。但是，我们鼓励在一些问题上进行必要的“解套”，只有解放思想，才能不断凝聚和升华个人创造力，使之成为组织发展的源动力。这在创意公司尤为重要。目前中国比较有名的创意企业，在开拓思路、突破道德观念方面比较成功。也正因为如此，他们才能最大限度地发挥单个人的能力，实现整个组织的腾飞。
与西方人观点不同的是东方人的观点。
在当前全球经济一体化的时代，中国、中国文化、中国思维已经进入世界主流文化的范围，研究中国文化成为全球各大跨国公司的必修课。这对于中国文化在世界上的传播是一个非常有利的现象。在商界，对中国员工的了解，对中国特色市场经济的深刻理解和分析，成为跨国公司在中国取得市场成功的法宝。LG花了10年时间才真正了解中国市场。联合利华、SAMSUNG、NOKIA、MOTOROLA等。都在中国经历了多年的探索，最终找到了适合其发展的道路。杰克·韦尔奇(Jack Welch)曾在访华期间表示，适合西方企业的管理理念和手段，可能不适合中国。GE一天就能吞并一家公司的案例只能出现在美国这样的西方国家，而在中国，独特的中国文化为中国企业创造了更加独特的管理和思维文化。我想再过几年，中国的管理文化一定会成为世界主流文化之一，其重要性也不会逊色于美国文化！
看来韦尔奇先生很有远见，几年来对中国文化充满信心。
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《易》有云:太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。东方人倾向于从“整体和谐”的角度看待事物，站在“一”的立场看待事物，所以他们更喜欢“一内涵二”，因为“一内涵二”，一个人自然就能生出两个。中国有五千年的文化沉淀，其博大精深是世界上大多数国家无法比拟的。就像大海的深度一样，中国文化非常包容，也更注重和谐之美。三国之初，说天下大事，须久合，久分。中国人认同“轮回”，所以可以用整体的眼光看待局部的事物，努力把它们提升到和谐的高度。钱穆先生在《中国历史视野中的中国民族与中国文化》一书中，用了“可分”和“和”，这似乎是对当下中国文化的一种相对精辟的阐释。这其实说明中国人比较擅长“和”，而西方人比较擅长“分”。
这体现在中国企业相对不同的结果上。世界上家族企业很多，其中以壳牌的洛克菲勒家族为代表。在中国，相对成功的家族企业是重庆力帆集团。尹明善先生被称为“西南儒商”，是因为他是一位典型的学术带头人，学术经验丰富，学术基础扎实。在十几年的发展历程中，他把手工作坊重庆力帆发展成为产品出口东南亚、欧洲的跨国企业，这是一个奇迹。创造这一奇迹的是他独特的家族企业管理思想和他对中国“和”思维的精准运用。
在重庆力帆，尹先生有这样一种管理思维，他说:用人为亲是为了稳定，用人为才是为了发展。力帆不仅有尹的家族，还有很多大大小小的家族在经营和不经营。这是一家多家族公司。我们欢迎公司的人员把他的亲戚朋友介绍给公司，但是我们也有一套严格的入职标准，这在企业发展的过程中是非常重要的。
尹先生的聪明之处在于，他将管理精英与家族利益联系在一起。一个人想离职时，必然会先考虑“我的离职是否会损害家族在公司的利益”。这个措施相当巧妙。但我们在背后能看到的，是殷先生对中国文化的深刻理解。将家族利益捆绑在一起的高管与公司关系更密切。他不是为自己而战，而是为身后的整个家庭而战。
中国人以“一内涵二”看待世界，处处体现谦虚和谐之美，这与中国文化的含蓄性密切相关。这就导致了东西方对待世界的不同，从而催生了不同的企业管理思维和文化。
单就这一点而言，我认为中国文化更注重团队的和谐和企业的发展，这无疑是重要的。管理者更注重如何团结人，然后如何发展。从企业管理和团队建设的角度来看，这是成功的。但是对于创造力、表现力和创新能力，中国的等级制度有时会限制企业这些能力的发展。一定程度上也阻碍了中国企业进入跨国行列。寓意与和谐对于企业发展，我们倾向于先发展再和谐。这不是对中国文化的不尊重，而是对现实的反思。
随着中国市场经济的不断深入，加入WTO后，许多中国市场开始对外开放，竞争压力已经初具规模。面对这样的情况，国内很多中小企业发展的核心就是如何在保住性命的同时生存下来，寻求进一步的发展。公司的发展必须整体进步，整体进步必须不断挖掘每一个个体最大的创造力和智慧，使其充分应用于企业，从而达到“救命、开拓”的目的。因此，在一定程度上，打破阶级制度的束缚，发挥个人的创造力，已经成为企业管理的核心。此时，我国还有很多企业还远远落后。
无论是东方人还是西方人都在不断寻找“一个造就两个”的核心，所以西方人纠结于“保养东西”和“保养心灵”，而东方人则单纯地认为“两者是一体的”。其实“一分为二”和“一内涵二”才是对“一分为二”的回答。然而，由于文化、观点和理解的差异，东西方根据各自的特点采取了不同的方式和方法。本质上，这里没有对错，只有对错。
全球文化和经济高度交流，并以前所未有的形式逐渐统一。中国管理承认西方文化，西方管理借鉴中国文化，告诉我们文化大统一的局面正在形成！对于那些还在艰难发展的中小企业来说，孰是孰非、孰优孰劣并不重要。重要的是如何找到最适合他们的方式和方法。
我们无意讨论对错，只希望通过研究找到适合自己的，尽力去应用、继承、发展。这些思想、文化、方式、方法最终都会体现在企业的发展中，也只能体现在这里！
最近看了曾仕强先生的《管理思维》这本书，只看到了第一章，但是感觉很多。
在第一章中，曾先生将当前商界流行的管理模式概括为“AB型”、“A-B型”和“大河型”。很明显，这是一种流行的管理思维模式，美国的，中国的，日本的。
“AB风格”是典型的美式管理理念，讲究“明辨是非，有力制衡”，不打压对，也不纵容错。这种想法是有原因的，按照曾先生的说法:第一，美国历史短，第二，美国人看待世界的角度和东方人不一样。法国哲学家、数学家笛卡尔曾在《方法论》中说:“人的看法不同，不是因为个人理想的好坏，或者想象的好坏，而是因为对宇宙万物的观察方法和场所不同。”这段话告诉我们，只要立场不同，意见就很有可能不一样。
西方人发现所有生物最初都起源于一个基本细胞。基本细胞分裂成两个，二进制分裂成四个，三进制分裂成八个。如果它们继续分裂，宇宙中的一切都将由简单和复杂组成。所以，“一分为二，二分为四，四分为八”是西方人观察地球时得出的结论。
这个结论认为，一可以分为二，然后二构成一。在这种认识下，西方人认为所谓的观点一定是有对立面的，即是非的构成是完整的观点，没有绝对正确或错误的观点。西方人倾向于“以个人的对立来看待事物”，所以他们可以在不同的场合表达自己的真实感受和观点，而不受其他因素的限制。比如孩子可以直接对父母的观点表达不同的意见，不会被父母反感，更不会让父母觉得孩子“不听话”，孩子在表达的过程中不会有心理障碍，不会觉得是“不孝”。
从这里的分析可以看出，西方人在表达观点时的开放态度和公平包容讨论不同观点的原则，值得东方企业学习。这样有利于真正的交流和交换意见。在国内的策划公司中，我了解到只有北京一家比较有名的策划公司在公司制度上有过类似的规定:没有大小创意会，只有对错；管理会议没有个性，坚决服从。东方人等级森严，是文化沉淀的结果。我们不鼓励“突破等级壁垒”，因为这种思想已经深入骨髓，变化不是一蹴而就的。但是，我们鼓励在一些问题上进行必要的“解套”，只有解放思想，才能不断凝聚和升华个人创造力，使之成为组织发展的源动力。这在创意公司尤为重要。目前中国比较有名的创意企业，在开拓思路、突破道德观念方面比较成功。也正因为如此，他们才能最大限度地发挥单个人的能力，实现整个组织的腾飞。
与西方人观点不同的是东方人的观点。
在当前全球经济一体化的时代，中国、中国文化、中国思维已经进入世界主流文化的范围，研究中国文化成为全球各大跨国公司的必修课。这对于中国文化在世界上的传播是一个非常有利的现象。在商界，对中国员工的了解，对中国特色市场经济的深刻理解和分析，成为跨国公司在中国取得市场成功的法宝。LG花了10年时间才真正了解中国市场。联合利华、SAMSUNG、NOKIA、MOTOROLA等。都在中国经历了多年的探索，最终找到了适合其发展的道路。杰克·韦尔奇(Jack Welch)曾在访华期间表示，适合西方企业的管理理念和手段，可能不适合中国。GE一天就能吞并一家公司的案例只能出现在美国这样的西方国家，而在中国，独特的中国文化为中国企业创造了更加独特的管理和思维文化。我想再过几年，中国的管理文化一定会成为世界主流文化之一，其重要性也不会逊色于美国文化！
看来韦尔奇先生很有远见，几年来对中国文化充满信心。
第1页
《易》有云:太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。东方人倾向于从“整体和谐”的角度看待事物，站在“一”的立场看待事物，所以他们更喜欢“一内涵二”，因为“一内涵二”，一个人自然就能生出两个。中国有五千年的文化沉淀，其博大精深是世界上大多数国家无法比拟的。就像大海的深度一样，中国文化非常包容，也更注重和谐之美。三国之初，说天下大事，须久合，久分。中国人认同“轮回”，所以可以用整体的眼光看待局部的事物，努力把它们提升到和谐的高度。钱穆先生在《中国历史视野中的中国民族与中国文化》一书中，用了“可分”和“和”，这似乎是对当下中国文化的一种相对精辟的阐释。这其实说明中国人比较擅长“和”，而西方人比较擅长“分”。
这体现在中国企业相对不同的结果上。世界上家族企业很多，其中以壳牌的洛克菲勒家族为代表。在中国，相对成功的家族企业是重庆力帆集团。尹明善先生被称为“西南儒商”，是因为他是一位典型的学术带头人，学术经验丰富，学术基础扎实。在十几年的发展历程中，他把手工作坊重庆力帆发展成为产品出口东南亚、欧洲的跨国企业，这是一个奇迹。创造这一奇迹的是他独特的家族企业管理思想和他对中国“和”思维的精准运用。
在重庆力帆，尹先生有这样一种管理思维，他说:用人为亲是为了稳定，用人为才是为了发展。力帆不仅有尹的家族，还有很多大大小小的家族在经营和不经营。这是一家多家族公司。我们欢迎公司的人员把他的亲戚朋友介绍给公司，但是我们也有一套严格的入职标准，这在企业发展的过程中是非常重要的。
尹先生的聪明之处在于，他将管理精英与家族利益联系在一起。一个人想离职时，必然会先考虑“我的离职是否会损害家族在公司的利益”。这个措施相当巧妙。但我们在背后能看到的，是殷先生对中国文化的深刻理解。将家族利益捆绑在一起的高管与公司关系更密切。他不是为自己而战，而是为身后的整个家庭而战。
中国人以“一内涵二”看待世界，处处体现谦虚和谐之美，这与中国文化的含蓄性密切相关。这就导致了东西方对待世界的不同，从而催生了不同的企业管理思维和文化。
单就这一点而言，我认为中国文化更注重团队的和谐和企业的发展，这无疑是重要的。管理者更注重如何团结人，然后如何发展。从企业管理和团队建设的角度来看，这是成功的。但是对于创造力、表现力和创新能力，中国的等级制度有时会限制企业这些能力的发展。一定程度上也阻碍了中国企业进入跨国行列。寓意与和谐对于企业发展，我们倾向于先发展再和谐。这不是对中国文化的不尊重，而是对现实的反思。
随着中国市场经济的不断深入，加入WTO后，许多中国市场开始对外开放，竞争压力已经初具规模。面对这样的情况，国内很多中小企业发展的核心就是如何在保住性命的同时生存下来，寻求进一步的发展。公司的发展必须整体进步，整体进步必须不断挖掘每一个个体最大的创造力和智慧，使其充分应用于企业，从而达到“救命、开拓”的目的。因此，在一定程度上，打破阶级制度的束缚，发挥个人的创造力，已经成为企业管理的核心。此时，我国还有很多企业还远远落后。
无论是东方人还是西方人都在不断寻找“一个造就两个”的核心，所以西方人纠结于“保养东西”和“保养心灵”，而东方人则单纯地认为“两者是一体的”。其实“一分为二”和“一内涵二”才是对“一分为二”的回答。然而，由于文化、观点和理解的差异，东西方根据各自的特点采取了不同的方式和方法。本质上，这里没有对错，只有对错。
全球文化和经济高度交流，并以前所未有的形式逐渐统一。中国管理承认西方文化，西方管理借鉴中国文化，告诉我们文化大统一的局面正在形成！对于那些还在艰难发展的中小企业来说，孰是孰非、孰优孰劣并不重要。重要的是如何找到最适合他们的方式和方法。
我们无意讨论对错，只希望通过研究找到适合自己的，尽力去应用、继承、发展。这些思想、文化、方式、方法最终都会体现在企业的发展中，也只能体现在这里！
