本文适用于:中高层企业和营销单位负责人
营销人员的薪酬待遇，贫富分化，势在必行，不可避免！
不要对“公平和平均”抱有任何幻想，更不要否认这一点；我们能做的就是早点认识到这一点，更坚决地执行这篇文章。只有这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，充分发挥团队每个成员的潜力和价值，取得成绩，赢得市场，为以后的生存和发展赢得机会！
营销人员待遇两极分化是必然的，也是合理的；
首先，营销人员待遇的两极分化充分体现和印证了“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则。归根结底，营销人员的薪酬待遇与营销人员的业绩直接挂钩。根据“结果导向”，绩效决定收入。一个团队里，一定有一些优秀的员工。凭借丰富的营销经验和努力工作，他们会在规定的时间内取得比其他员工更好的成绩，从而获得更高的待遇。这是他们辛苦得到的回报，也是他们前期努力和积累经验的结果。这是他们应得的好处。
同样，在一个团队中，那些刚接触营销的新员工和营销能力一般的新员工，也只能取得非常一般甚至糟糕的业绩。按照“按劳分配”的原则，他们只能拿到应得的低薪。这很有道理！
其次，营销人员的待遇两极分化，保证领导和关键员工得到高待遇，而普通员工和新员工会得到相对较低的待遇。这样做的好处是保证整个营销团队的核心不可动摇，最大限度地保障核心层员工的利益。
每个营销团队的核心人员是团队领导和关键员工。团队领导肩负着整个团队前进和发展的责任和压力。他们需要付出比普通员工更多的心思和努力来带领整个团队前进，自然应该享受更高的福利。团队骨干是营销工作的具体执行者和实践者，他们带来了团队的大部分成果，创造了团队的大部分效益，也配得上高薪。
普通员工只能创造非常一般的福利，甚至让团队倒贴。这类员工可以随时从市场招聘，也可以新招应届大学毕业生进行培训。
营销领域一直是坚决拒绝“同锅吃饭”的地方。如果我们营销单位负责人想着“平均效益，平均收入”，那绝对不现实！(我在担任该地区第一任总经理时，就在这方面吃过亏。).
因此，正确的做法是，营销单位明确提出“坚定不移地向优秀员工倾斜”，以自身薪酬待遇分配为原则。
第三，营销人员待遇的两极分化，不仅最大限度地保证了优秀员工的合理合法利益，也有助于激励和激励其他落后员工和新人更加努力，迅速成长为优秀员工，并以优异的业绩——高薪酬和待遇，在不久的将来获得丰厚的回报。
在这种相互追逐的过程中，团队中的每一个成员都会采取积极全面的行动，从而形成一种日益良性的团队文化和团队竞争格局，整个团队的业绩也会蓬勃发展。这样的团队是每个企业都渴望看到的局面。
营销人员待遇两极分化，是每个企业的必然选择；同时，在具体操作过程中，需要特别指出以下三点:
首先，企业必须制定相对规范、科学、完善的薪酬分配机制。既要保证现有领导和关键员工的待遇，又要避免过度待遇的情况，尤其是待遇高、工作量少的情况——这种情况最容易出现在给予关键员工股权和期权的垄断型国企和新上市公司。一旦发生这种情况，就相当于企业里大量的“逐利阶层”，只拿钱不干活。以下员工意见很大，极易受到社会和媒体的批评。
其次，企业必须给予普通员工和新员工宽松的工作环境和公平的晋升机会，帮助这些员工中的优秀成员尽快成长，真正成为企业和团队中的优秀成员。届时，他们还将获得丰厚的报酬和待遇。
再次，对于那些确实无法适应营销竞争环境的员工，企业建议他们尽快转行，做自己擅长的事情，不要在营销领域浪费青春，这对员工和企业都有责任。
最后，补充一句:
员工待遇两极分化，仅限于营销领域；笔者认为，每个人都有自己的优势和专长领域。国家和社会可以通过税收和社会保障来缩小贫富差距，缓解社会矛盾，稳定社会秩序。我不想在这里多言。
不要对“公平和平均”抱有任何幻想，更不要否认这一点；我们能做的就是早点认识到这一点，更坚决地执行这篇文章。只有这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，充分发挥团队每个成员的潜力和价值，取得成绩，赢得市场，为以后的生存和发展赢得机会！
营销人员待遇两极分化是必然的，也是合理的；
首先，营销人员待遇的两极分化充分体现和印证了“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则。归根结底，营销人员的薪酬待遇与营销人员的业绩直接挂钩。根据“结果导向”，绩效决定收入。一个团队里，一定有一些优秀的员工。凭借丰富的营销经验和努力工作，他们会在规定的时间内取得比其他员工更好的成绩，从而获得更高的待遇。这是他们辛苦得到的回报，也是他们前期努力和积累经验的结果。这是他们应得的好处。
同样，在一个团队中，那些刚接触营销的新员工和营销能力一般的新员工，也只能取得非常一般甚至糟糕的业绩。按照“按劳分配”的原则，他们只能拿到应得的低薪。这很有道理！
其次，营销人员的待遇两极分化，保证领导和关键员工得到高待遇，而普通员工和新员工会得到相对较低的待遇。这样做的好处是保证整个营销团队的核心不可动摇，最大限度地保障核心层员工的利益。
每个营销团队的核心人员是团队领导和关键员工。团队领导肩负着整个团队前进和发展的责任和压力。他们需要付出比普通员工更多的心思和努力来带领整个团队前进，自然应该享受更高的福利。团队骨干是营销工作的具体执行者和实践者，他们带来了团队的大部分成果，创造了团队的大部分效益，也配得上高薪。
普通员工只能创造非常一般的福利，甚至让团队倒贴。这类员工可以随时从市场招聘，也可以新招应届大学毕业生进行培训。
营销领域一直是坚决拒绝“同锅吃饭”的地方。如果我们营销单位负责人想着“平均效益，平均收入”，那绝对不现实！(我在担任该地区第一任总经理时，就在这方面吃过亏。).
因此，正确的做法是，营销单位明确提出“坚定不移地向优秀员工倾斜”，以自身薪酬待遇分配为原则。
第三，营销人员待遇的两极分化，不仅最大限度地保证了优秀员工的合理合法利益，也有助于激励和激励其他落后员工和新人更加努力，迅速成长为优秀员工，并以优异的业绩——高薪酬和待遇，在不久的将来获得丰厚的回报。
在这种相互追逐的过程中，团队中的每一个成员都会采取积极全面的行动，从而形成一种日益良性的团队文化和团队竞争格局，整个团队的业绩也会蓬勃发展。这样的团队是每个企业都渴望看到的局面。
营销人员待遇两极分化，是每个企业的必然选择；同时，在具体操作过程中，需要特别指出以下三点:
首先，企业必须制定相对规范、科学、完善的薪酬分配机制。既要保证现有领导和关键员工的待遇，又要避免过度待遇的情况，尤其是待遇高、工作量少的情况——这种情况最容易出现在给予关键员工股权和期权的垄断型国企和新上市公司。一旦发生这种情况，就相当于企业里大量的“逐利阶层”，只拿钱不干活。以下员工意见很大，极易受到社会和媒体的批评。
其次，企业必须给予普通员工和新员工宽松的工作环境和公平的晋升机会，帮助这些员工中的优秀成员尽快成长，真正成为企业和团队中的优秀成员。届时，他们还将获得丰厚的报酬和待遇。
再次，对于那些确实无法适应营销竞争环境的员工，企业建议他们尽快转行，做自己擅长的事情，不要在营销领域浪费青春，这对员工和企业都有责任。
最后，补充一句:
员工待遇两极分化，仅限于营销领域；笔者认为，每个人都有自己的优势和专长领域。国家和社会可以通过税收和社会保障来缩小贫富差距，缓解社会矛盾，稳定社会秩序。我不想在这里多言。
