题词:做培训，问老师。这个事情对于如今的鞋服行业的人来说并不陌生。面对日新月异的社会、市场和培训对象，笔者一直在思考如何做好服装行业的培训工作。孔子，孙子中的老人& # 8226；《逆袭》里有句名言:知己知彼，百战不殆。这个原则适用于任何职业，每个职业都有它的哲学。同样，我们在培训行业的时候，一定要对我们目前的行业环境和培训对象有一个清晰的认识，才能更好地做好教育培训工作，这也是基于这样的思考。因此，今天我想和同事们分享一下我对如何在鞋服行业培训导购员的想法、想法和行动。仅供个人意见参考，希望大家能给我宝贵的意见。
鞋服导购要什么样的培训，或者说我们要给销售人员做什么样的培训？产品卖点、产品面料、陈列布局、销售技巧、客户类型分析、售后处理，或...有很多要讨论的。问题是，作者从自己的作品中发现，谈论这些东西可能没有什么用。很多一线导购朋友被老板逼着去听课，心不在焉，时刻挂在脸上。也有一些人看起来学习很努力，但基本上都是只听不做的学生。当他们回到企业和商店时，他们仍然和侄子们一起打灯笼。不幸的是，有些人听了之后回去做了，但是很快就飞走了。当然，飞走的原因有很多。但是经过调查发现，飞走的第一个原因是和主管(老板)相处不好，第二个原因是待遇太低。因此，面对这样的现实，如何做好鞋服店导购培训，是相关培训师应该思考和探索的课题。正是因为这样的现实，我们很容易找到几种关于培训的声音，一种是强调培训的无用性，另一种是觉得员工自我培训或者挖墙角都是好的。
在分析这个问题的时候，我建议你把你的想法拉在我们的导购上。鞋服行业的导购多为女生，占90%。他们的文化程度基本都在初中。根据年龄可以分为已婚和未婚，根据工作经验可以分为有经验和无经验。但是不难发现，有些新员工对培训有点热衷，一般的“老滑头”对培训基本不感兴趣。尤其是现在，80后、90后的一线员工都在舞台上，这些人在就业价值观、人生价值观上都与70后有很大的不同。(关于70年代、80年代和90年代的区别，我推荐大家阅读这篇文章，http://www.douban.com/group/topic/2514261/? From = MB-19352138可能会对我们有所启发。这些人没有太多的人生规划。他们提倡兴趣、自由和“你没有地方可以把你的祖父留在这里。”他们不像我们在70年代那样重视金钱，也不像70年代那样重视工作。我们不能责怪员工。事实上，员工追求精神多于金钱的事实是社会进步的证明。
我这样分析一线现状，不是为了推卸对培训师的责任，更不是说鞋服行业的一线导购没有必要做培训。培训和教育绝对是必要的，也是至关重要的一环。即使是最好的品牌、产品、营销策略等。，如果终端导购不升级，结果可想而知。针对服装行业的现状，笔者就如何做好鞋服导购员的教育培训提出了四点个人思考。
(一)终端门店要树立系统的培训理念
训练不是治疗头痛和病痛的简单方法。然而，目前制鞋业的培训现实基本是这样的。想想就做。很多老板看心情拍脑袋，而不是有计划、有系统、长期地组织实施培训。鞋服商店导购系统的培训理念。笔者认为，有三个要点必须认真做好，并不断总结、思考和修正升级:
1.制定年度培训计划并认真执行。
我们的终端门店必须建立年度门店培训计划(如图1所示，供参考和示范)，按年度细分为月度培训计划和周培训计划。该表单由直接经理、商店经理(无经理商店)和老板(无经理商店和商店经理)执行。执行前，相关执行者应对培训对象进行调研或进行摸底检查，了解现有导购团队的知识结构水平，为后期规划提供参考。相关教师可以是老员工、门店经理、经理、分支机构主管(省级代理)、总行主管、外聘教师。在一个好的培训计划中，我们的设计者应该考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参与者和教学方法等基本内容。除了提前规划，还要建立考核制度(考核建议与工资薪金挂钩)。没有考试的培训意味着员工没有压力，但实际上他们只是走过场。培训不考试，不知道有多少员工掌握了。一线员工一定要反复培训，反复考试，这就是我们行业常说的培训，培训，再培训！！
2.需要建立新导购的培训体系和课件，并随时更新升级
一个有系统培训理念的老板，必须有完善的新导购培训体系和考核体系。对于新导购，每个鞋服装店都要分两种类型(一种是有经验的，一种是没有经验的)，要考虑如何做针对性的培训。终端店要设立并建立《XXX服装导购面试考卷》，从中可以了解新员工的程度以及他们缺少什么。如何制作试卷至少要包括一些作为鞋服销售员应该掌握的要点。笔者开玩笑地理解，就像我们去医院检查一样，而后期培训则是根据考前的结果，对培训进行补充和完善。真正有意义的训练是提前知道训练者缺少什么，然后做好补充(训练)。根据笔试和口试(有时候会写的不一定会说)，那么接下来的训练一定要有针对性，有组织，有安排的进行强化训练。因此，各服装店必须根据初步评估，拿出本店新导购的培训课程(如图2所示，供参考和示范)，真正做好。
如果直接雇佣没有经过培训、考试合格的新员工接待客人，其实相当于把“人民币”赶出了门。但是，从笔者走访的终端发现，鞋类行业的新员工培训似乎真的很少。真心希望大家都能做到。因为失败者知道，成功者知道。其实我一直觉得制鞋业的高科技不多。关键在于店长是否意识到相关问题，是否坚持认真、坚持执行，在执行过程中是否对不好的或更好的进行修正，在执行过程中是否发现并反思突破其他新的思路。谁来计划和执行新员工的培训？笔者的观点是由直接经理、门店经理(没有经理的店铺)和老板(没有经理的店铺和门店经理)来执行。相关教师可以是老员工、门店经理、门店经理、分支机构(省级代理商)主管、总行主管、外教，各自终端门店根据实际情况因地制宜经营。
3.有必要建立灯光领域导购员的培训体系和学习计划
从我访问的终端来看，基本都是店员们在聊天，大家要么是无奈(为什么没人来)，要么是无聊(谁不知道自己在做什么或者不想做什么)，要么是难过(谁完成不了任务，拿不到一点提成，怎么过日子，为什么小伙在难过之前不买)，要么就是发呆，要么就是发短信，要么就是想着怎么换工作...反正他就是没做。事实上，光场是一线员工最好的学习和培训机会。坦率地说，很多员工占用导购员的休息时间以便经常参加培训是令人反感的。我们的店长要抓住安静的时间进行有针对性的培训、教育和培训。事实上，一天中真正忙碌的日子并不多，很多时候我们都处于不活动的状态。具体来说，我们希望你能根据我们各自门店的实际情况，计算出我们一天有多少次不活动。一个月有多长，那一年呢？算出来的数字是不是让自己震惊了？希望大家珍惜。有很多具体的事情要做。一个导购只要要掌握，就要熟悉，提高自己的突破和创新。比如产品熟悉吗？每种产品的卖点都经过了提炼。不同的卖点应该针对谁？大家都清楚了吗？我明白了。客人来了真的会发生吗？为什么这个时候不进去？我该怎么进去？如何留住客人？如何达成交易？如果额外销售？如果你匹配组合产品...简而言之，它围绕着一句话:在光场多做准备，少给访客跑订单。橱柜主管、团队负责人和商店经理负责对员工进行照明领域的培训。当我参观终端时，我发现许多商店基本上没有做到。只要你真的做了，做得好，我想你的生意肯定没有那里那么差。
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4.建立一个适合你的商店购物指南的外部教师计划笔者主张还是直接使用品牌公司自己的人员比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等。有自己的品牌差异和独特性，所以最好是自己公司的人员直接培训一线导购。当然，各品牌的相关培训负责人和负责人要参与一些专业培训师的活动和交流，可以向专业培训师学习如何设计课程、设计培训组织方案、游戏与理论、课堂氛围、音乐、电影等教学模式和方法的搭配和结合。
但是，根据鞋服行业的现状，邀请外教有四个原因。首先，培训和监督团队人员的技能需要提高。第二，很多服装品牌没有自己的监督或培训人员。第三，个别品牌希望吸纳更好的培训模式或导购操作技能得到外部老师的补充。第四，他们认为国外的和尚擅长念经或者总是自己说话，而学生则是无皮或者训练疲劳(我不同意导购级别的训练，关键是公司的相关培训师要不断创新，包括自学。
如果鞋服品牌店需要外教授课，笔者根据个人的一些理解，给想请外教进行导购培训的服装公司和经销商老板以下三点个人建议:
A.。不管是否匹配。也就是这个老师擅长的是贵公司这次导购培训需要的东西(也就是上一家店这次导购培训的调查分析表)。如果人家老师很会激励，但是这一次学员要实战，他们绝对不匹配。目前服装行业讲师素质参差不齐。很多老师标榜自己的会议，但那次会议是否真的好，需要真心去研究。不要看名气，不要看包装，关键是要看实际的场景效果，比如过去培训过的电影(当然，从教师知识产权的保护来说，人们只给你一小段也是可以理解的)，从之前培训过教师的企业来考察。也要看老师是否有相关行业背景。导购培训是一项高度工业化的工作。买衣服可能和买冰箱差不多，但是专业知识肯定不一样，所以差距也不一样(这也是我专注于鞋服行业培训的一个原因。其实以我的口才和组织能力，在其他行业门店做导购培训绝对没问题)。也就是老师职业不同，但研究领域一定是一样的，也就是你要找的老师是否关注导购这个职业，不如你认同这个老师的一些研究文章。现在是一个信息非常发达的社会。如果有老师研究过这个研究，网络在搜索老师名字的时候就会知道是不是真的期待。
b .一个好的培训不是老师的问题，而是统筹规划和操作的问题。好的培训体系是公司相关人员参与的结晶，这个结晶是阶段性的。随着企业的发展，门店和人员的变化，它与时俱进。无论老师讲得多好，如果企业不知道如何整合、吸收、整合成为自己企业的东西，请多请老师“走到位”。相反，作为一名优秀的老师，你要懂得根据阶段和实际情况，将自己的知识体系融入服务公司，制作有针对性、量身定制的培训课件和导购学习手册。
C.学外教的课程要学会“取其精华，去其糟粕”(包括我的文章，大家都要辩证看待，肯定有不足之处)。现在培训行业的老师乱七八糟。我觉得在鞋服培训方面真正优秀的老师很少。不卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为是吃遍天下的新把戏。不然还是有改进的空间(我正在学习改进)。很多老师都比较浮躁。他们不是在研究行业、课件、学生、突破、更好的研究，而是在研究如何吸引人(争做黑交易，其实培训领域很多老师都是和企业内部员工串通，达成合作)。同一个话题，A老师讲这个动作，B老师讲那个动作。江湖很大，玩法不同，让我们一线导购不知道听谁的。
不同的老师有不同的教育方法是可以理解的。如何学习，笔者非常反对一些老师强调的“空杯”精神，可以从学生或者学习者的口中表达出来。学习是一种谦虚的态度，但当你喊别人要空杯时，培训老师很难不同意你的观点。个人认为，老师说的对不对值得考虑。《孟子& #。《全心全意》里早就有人说，相信书比没有书好。记得有一次培训一个男的，中间他们一个营销经理跑来跟你分享“展会看点”，吹嘘只要你掌握了我的这些知识点，就不应该在展示的时候去研究别人，所以叫看点(意思是和他一起停)，感觉很可笑。知识永远不是最好的，只有更好的。生活其实是我们最好的老师。我个人对老师的理解只是一个职业(当然任何职业都有好的、中等的、差的专业人士)。因为他或她是敬业的，所以他或她比一些人更早思考、理解、总结和实践。因此，他或她可以提前分享和交流(训练)。其他老师对课程进行设计、指导、提炼和梳理，让大家在各自的分享和交流碰撞中组织、指导(训练)要推广的补充内容，从而使每个参与学生的思维和行动更加系统化、可执行化。另一类教师是将本行业优秀的成功案例整理出来，进行梳理、思考和提炼，分享或融合到自己的知识体系中，根据企业和受训者(培训和教学)进行交流和分享。因此，我们不应该把老师当成神。其实人就是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新的教育培训。不知道其他老师是怎么理解的。反正这就是我现阶段对教师这个职业的理解。
关于如何学习，笔者不得不补充自己的两点体会和看法。我们的参与者应该掌握两个工具:第一，讨论，课后先思考，然后每个人都可以参与讨论这位老师的意见。每个人基本上都说你可以试着去做。如果大家都讨论交流，觉得老师基本是在鬼混，那就不要尝试；第二，一定要尝试所讨论的(知道不等于遇见)。在尝试的过程中，要扔掉一些不适合的、不好的，适合的、有效的才是好的。我们应该把这个好的整合到你自己的门店导购销售管理系统中，建立档案，形成标准手册。
(二)要“教”与“手”、“考”三步走，三步必须硬
从几年的工作经验中发现，鞋服导购的培训并不是简单的理解为课程培训或者课堂培训。笔者的实践和工作经验建议大家要走三步:“教”“手”“考”，都要努力。只是简单的训练是没有用的。其实在鞋服导购中有很多知识点需要掌握。如果我们都采用这种教学方法，首先，一些理论性的东西不是很难讲(学生肯定没有太大的学习兴趣)，比如面料的知识，不同客户的接待方式。作者目前的经验是不培训，就是在企业做的时候不培训，现在做自由讲师也不培训。我发现有些企业做这种针对性的培训，我一般建议不要上课授课。要求企业相关部门或门店经理利用短期时间从自己的门店提取此类信息，汇编成《XXXXXX门店销售汇编》和《XXX品牌XXX季节性面料产品手册》，然后要求员工在短期或居家时间学习。其实我真的感觉鞋服行业的导购培训，如果一味的补习培训，真的没有效果。很多知识点的关键是根据不同的品牌、不同的时期、不同的产品、不同的消费群体做有针对性的手册。例如，面料手册、卖点手册、洗涤和维护手册、客户接待手册、故障排除手册、售后投诉处理手册、展示手册、颜色手册、搭配手册...一定要做成标准手册，不在网上搜，更不要东拼西凑，根据自己的门店量身定制(即使是同一个地方的不同门店，标准也不一样)。谁做的，经理做的！或者店长指导所有导购去做，最后整合总结(其实指导的时候已经是学习和培训了)。导购培训(教学)谈什么，个人体验更多的是洗心灵、开阔思维、开阔眼界、激励...就是挖掘导购的潜力，启迪和发展他们的思维，让他们爱上服装和导购职业，这就是那种真挚的爱。因为让人热爱一份工作才是最重要的。我选择训练，是因为我热爱训练，也就是说，我在经历苦难之后很累，我没有遗憾。让员工专注，当他们专注的时候，那些手册可以用来学习。除了培训和手册，还有另一个非常重要的“考试”，可以是面授考试、笔试、模拟考试，甚至是直接实弹考试接待客户(考官在客户不知情的情况下参加考试)等。因此，导购员的培训要经过“教”“手”“考”三个步骤，这三个步骤都要硬。
(三)后期管理监督的持久性是核心
对于导购鞋服的培训教育，除了前面两个解释。第三点是后期管理监督是核心。请注意我的话。核心是其他的我们都做了，做得很好，但是导购的后续坚持和针对性的管理监督还是零。现实案例，很多知名品牌，你想说人没有系统的培养和建设吗？是的。没有说明书吗？是的。没有训练？人们经常训练。没有考试，有。但是，真店还是有很多问题，还是让总部大，让老板伤心(为什么做这个品牌的人赚钱，我赔钱)？也就是在后来的管理监督中，我们没有做好，没有持之以恒，更谈不上创新突破。再比如，我今天这篇文章的一些观点可能会引起别人的共鸣，但我相信有些同事可以马上用自己的门店导购培训，并根据自己的企业和门店，举一反三、灵活应用、持之以恒、突破创新，而有些同事只是不停地说俞先生的一些观点还是挺好的，但一时半会儿搬不动，一会儿又搬不动了。可怕的是，零售不是小事，我们玩的是我们是否把每一件小事都做好。零售业没有什么深刻的东西。关键是方向对不对，能否持之以恒，突破创新。这个差距在哪里？就是执行力差，后期持续性管理监督差。我经常和一些客户朋友开玩笑，不是因为你做得好，而是因为你的竞争对手做得不好。
(4)深化讲师专业，创新教学方法
相关人员(教师)对鞋服导购员的培训责任重大。不知道其他人怎么看这个行业。无论如何，作者从2007年开始改变，专注于做这件事。我并不觉得朋友羡慕我安逸的生活(有课可以讲课，但是家里没有课可以陪老婆孩子)。反而觉得时间不够，知识太欠缺，特长不系统，文化素养不够...简而言之，我并不觉得自己很强大或者很优秀，反而觉得自己更自卑，真希望自己一天能用两天。遇到过一些其他行业的优秀老师，觉得自己太幼稚了。尤其是深圳的郝志强和郑州的崔子三的古代文学技巧和连载文章，让我大为震惊。所以你也可以发现，我写了一些转型后的“豆腐块”，最近也学会了深入系统地提升自己。一个真正想在培训行业站稳脚跟的老师，一个想永远被学生喜爱的老师，一定是深具专业性的。原因就像一棵树的生长。大树越深，树干和枝叶就越茂盛，生命力就越旺盛。
一个优秀的教师不仅要专业，还要在教学方法上有所创新。因为这篇文章是关于鞋服导购的培训，我已经说了，导购的培训有很多知识点，但是如何讲好，如何讲得精彩，教师必须创新教学方法。我个人理解，一个优秀教师的专业思想是基础，因为有思想就有东西。然而，好事不一定说得好。我们可以看到很多有思想有智慧的人，但是他们不善于表达，不能有效地传达他的好想法和观点(这就是为什么有些人适合当老师，而有些人不适合)。还有就是需要善于思考，勤于总结，明锐的观察，以及不断的学习等。形象地表达也很关键(能感染人，能带动人，能触动人)，还有一种能刺痛学生心灵的教学能力，这是一种对教师的高能力、高要求。我们不仅要做一个有思想、有专业、有口才、有表现力的老师，还要让我们的教学刺痛学生的心。
作为鞋服导购的培训，我们有的用讲座(概念内容)，有的是现场模拟(产品匹配、卖点提炼、销售技巧等)。)，有些其实是在门店(橱窗布置、门店展示等)。)，还有一些是直接分发的手册(比如系统化的内容，没必要占用教学时间让学生回家学习)...只要我们不断严格要求自己，不断思考创新，不断学习提高，
题词:做培训，问老师。这个事情对于如今的鞋服行业的人来说并不陌生。面对日新月异的社会、市场和培训对象，笔者一直在思考如何做好服装行业的培训工作。孔子，孙子中的老人& # 8226；《逆袭》里有句名言:知己知彼，百战不殆。这个原则适用于任何职业，每个职业都有它的哲学。同样，我们在培训行业的时候，一定要对我们目前的行业环境和培训对象有一个清晰的认识，才能更好地做好教育培训工作，这也是基于这样的思考。因此，今天我想和同事们分享一下我对如何在鞋服行业培训导购员的想法、想法和行动。仅供个人意见参考，希望大家能给我宝贵的意见。
鞋服导购要什么样的培训，或者说我们要给销售人员做什么样的培训？产品卖点、产品面料、陈列布局、销售技巧、客户类型分析、售后处理，或...有很多要讨论的。问题是，作者从自己的作品中发现，谈论这些东西可能没有什么用。很多一线导购朋友被老板逼着去听课，心不在焉，时刻挂在脸上。也有一些人看起来学习很努力，但基本上都是只听不做的学生。当他们回到企业和商店时，他们仍然和侄子们一起打灯笼。不幸的是，有些人听了之后回去做了，但是很快就飞走了。当然，飞走的原因有很多。但是经过调查发现，飞走的第一个原因是和主管(老板)相处不好，第二个原因是待遇太低。因此，面对这样的现实，如何做好鞋服店导购培训，是相关培训师应该思考和探索的课题。正是因为这样的现实，我们很容易找到几种关于培训的声音，一种是强调培训的无用性，另一种是觉得员工自我培训或者挖墙角都是好的。
在分析这个问题的时候，我建议你把你的想法拉在我们的导购上。鞋服行业的导购多为女生，占90%。他们的文化程度基本都在初中。根据年龄可以分为已婚和未婚，根据工作经验可以分为有经验和无经验。但是不难发现，有些新员工对培训有点热衷，一般的“老滑头”对培训基本不感兴趣。尤其是现在，80后、90后的一线员工都在舞台上，这些人在就业价值观、人生价值观上都与70后有很大的不同。(关于70年代、80年代和90年代的区别，我推荐大家阅读这篇文章，http://www.douban.com/group/topic/2514261/? From = MB-19352138可能会对我们有所启发。这些人没有太多的人生规划。他们提倡兴趣、自由和“你没有地方可以把你的祖父留在这里。”他们不像我们在70年代那样重视金钱，也不像70年代那样重视工作。我们不能责怪员工。事实上，员工追求精神多于金钱的事实是社会进步的证明。
我这样分析一线现状，不是为了推卸对培训师的责任，更不是说鞋服行业的一线导购没有必要做培训。培训和教育绝对是必要的，也是至关重要的一环。即使是最好的品牌、产品、营销策略等。，如果终端导购不升级，结果可想而知。针对服装行业的现状，笔者就如何做好鞋服导购员的教育培训提出了四点个人思考。
(一)终端门店要树立系统的培训理念
训练不是治疗头痛和病痛的简单方法。然而，目前制鞋业的培训现实基本是这样的。想想就做。很多老板看心情拍脑袋，而不是有计划、有系统、长期地组织实施培训。鞋服商店导购系统的培训理念。笔者认为，有三个要点必须认真做好，并不断总结、思考和修正升级:
1.制定年度培训计划并认真执行。
我们的终端门店必须建立年度门店培训计划(如图1所示，供参考和示范)，按年度细分为月度培训计划和周培训计划。该表单由直接经理、商店经理(无经理商店)和老板(无经理商店和商店经理)执行。执行前，相关执行者应对培训对象进行调研或进行摸底检查，了解现有导购团队的知识结构水平，为后期规划提供参考。相关教师可以是老员工、门店经理、经理、分支机构主管(省级代理)、总行主管、外聘教师。在一个好的培训计划中，我们的设计者应该考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参与者和教学方法等基本内容。除了提前规划，还要建立考核制度(考核建议与工资薪金挂钩)。没有考试的培训意味着员工没有压力，但实际上他们只是走过场。培训不考试，不知道有多少员工掌握了。一线员工一定要反复培训，反复考试，这就是我们行业常说的培训，培训，再培训！！
2.需要建立新导购的培训体系和课件，并随时更新升级
一个有系统培训理念的老板，必须有完善的新导购培训体系和考核体系。对于新导购，每个鞋服装店都要分两种类型(一种是有经验的，一种是没有经验的)，要考虑如何做针对性的培训。终端店要设立并建立《XXX服装导购面试考卷》，从中可以了解新员工的程度以及他们缺少什么。如何制作试卷至少要包括一些作为鞋服销售员应该掌握的要点。笔者开玩笑地理解，就像我们去医院检查一样，而后期培训则是根据考前的结果，对培训进行补充和完善。真正有意义的训练是提前知道训练者缺少什么，然后做好补充(训练)。根据笔试和口试(有时候会写的不一定会说)，那么接下来的训练一定要有针对性，有组织，有安排的进行强化训练。因此，各服装店必须根据初步评估，拿出本店新导购的培训课程(如图2所示，供参考和示范)，真正做好。
如果直接雇佣没有经过培训、考试合格的新员工接待客人，其实相当于把“人民币”赶出了门。但是，从笔者走访的终端发现，鞋类行业的新员工培训似乎真的很少。真心希望大家都能做到。因为失败者知道，成功者知道。其实我一直觉得制鞋业的高科技不多。关键在于店长是否意识到相关问题，是否坚持认真、坚持执行，在执行过程中是否对不好的或更好的进行修正，在执行过程中是否发现并反思突破其他新的思路。谁来计划和执行新员工的培训？笔者的观点是由直接经理、门店经理(没有经理的店铺)和老板(没有经理的店铺和门店经理)来执行。相关教师可以是老员工、门店经理、门店经理、分支机构(省级代理商)主管、总行主管、外教，各自终端门店根据实际情况因地制宜经营。
3.有必要建立灯光领域导购员的培训体系和学习计划
从我访问的终端来看，基本都是店员们在聊天，大家要么是无奈(为什么没人来)，要么是无聊(谁不知道自己在做什么或者不想做什么)，要么是难过(谁完成不了任务，拿不到一点提成，怎么过日子，为什么小伙在难过之前不买)，要么就是发呆，要么就是发短信，要么就是想着怎么换工作...反正他就是没做。事实上，光场是一线员工最好的学习和培训机会。坦率地说，很多员工占用导购员的休息时间以便经常参加培训是令人反感的。我们的店长要抓住安静的时间进行有针对性的培训、教育和培训。事实上，一天中真正忙碌的日子并不多，很多时候我们都处于不活动的状态。具体来说，我们希望你能根据我们各自门店的实际情况，计算出我们一天有多少次不活动。一个月有多长，那一年呢？算出来的数字是不是让自己震惊了？希望大家珍惜。有很多具体的事情要做。一个导购只要要掌握，就要熟悉，提高自己的突破和创新。比如产品熟悉吗？每种产品的卖点都经过了提炼。不同的卖点应该针对谁？大家都清楚了吗？我明白了。客人来了真的会发生吗？为什么这个时候不进去？我该怎么进去？如何留住客人？如何达成交易？如果额外销售？如果你匹配组合产品...简而言之，它围绕着一句话:在光场多做准备，少给访客跑订单。橱柜主管、团队负责人和商店经理负责对员工进行照明领域的培训。当我参观终端时，我发现许多商店基本上没有做到。只要你真的做了，做得好，我想你的生意肯定没有那里那么差。
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4.建立一个适合你的商店购物指南的外部教师计划笔者主张还是直接使用品牌公司自己的人员比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等。有自己的品牌差异和独特性，所以最好是自己公司的人员直接培训一线导购。当然，各品牌的相关培训负责人和负责人要参与一些专业培训师的活动和交流，可以向专业培训师学习如何设计课程、设计培训组织方案、游戏与理论、课堂氛围、音乐、电影等教学模式和方法的搭配和结合。
但是，根据鞋服行业的现状，邀请外教有四个原因。首先，培训和监督团队人员的技能需要提高。第二，很多服装品牌没有自己的监督或培训人员。第三，个别品牌希望吸纳更好的培训模式或导购操作技能得到外部老师的补充。第四，他们认为国外的和尚擅长念经或者总是自己说话，而学生则是无皮或者训练疲劳(我不同意导购级别的训练，关键是公司的相关培训师要不断创新，包括自学。
如果鞋服品牌店需要外教授课，笔者根据个人的一些理解，给想请外教进行导购培训的服装公司和经销商老板以下三点个人建议:
A.。不管是否匹配。也就是这个老师擅长的是贵公司这次导购培训需要的东西(也就是上一家店这次导购培训的调查分析表)。如果人家老师很会激励，但是这一次学员要实战，他们绝对不匹配。目前服装行业讲师素质参差不齐。很多老师标榜自己的会议，但那次会议是否真的好，需要真心去研究。不要看名气，不要看包装，关键是要看实际的场景效果，比如过去培训过的电影(当然，从教师知识产权的保护来说，人们只给你一小段也是可以理解的)，从之前培训过教师的企业来考察。也要看老师是否有相关行业背景。导购培训是一项高度工业化的工作。买衣服可能和买冰箱差不多，但是专业知识肯定不一样，所以差距也不一样(这也是我专注于鞋服行业培训的一个原因。其实以我的口才和组织能力，在其他行业门店做导购培训绝对没问题)。也就是老师职业不同，但研究领域一定是一样的，也就是你要找的老师是否关注导购这个职业，不如你认同这个老师的一些研究文章。现在是一个信息非常发达的社会。如果有老师研究过这个研究，网络在搜索老师名字的时候就会知道是不是真的期待。
b .一个好的培训不是老师的问题，而是统筹规划和操作的问题。好的培训体系是公司相关人员参与的结晶，这个结晶是阶段性的。随着企业的发展，门店和人员的变化，它与时俱进。无论老师讲得多好，如果企业不知道如何整合、吸收、整合成为自己企业的东西，请多请老师“走到位”。相反，作为一名优秀的老师，你要懂得根据阶段和实际情况，将自己的知识体系融入服务公司，制作有针对性、量身定制的培训课件和导购学习手册。
C.学外教的课程要学会“取其精华，去其糟粕”(包括我的文章，大家都要辩证看待，肯定有不足之处)。现在培训行业的老师乱七八糟。我觉得在鞋服培训方面真正优秀的老师很少。不卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为是吃遍天下的新把戏。不然还是有改进的空间(我正在学习改进)。很多老师都比较浮躁。他们不是在研究行业、课件、学生、突破、更好的研究，而是在研究如何吸引人(争做黑交易，其实培训领域很多老师都是和企业内部员工串通，达成合作)。同一个话题，A老师讲这个动作，B老师讲那个动作。江湖很大，玩法不同，让我们一线导购不知道听谁的。
不同的老师有不同的教育方法是可以理解的。如何学习，笔者非常反对一些老师强调的“空杯”精神，可以从学生或者学习者的口中表达出来。学习是一种谦虚的态度，但当你喊别人要空杯时，培训老师很难不同意你的观点。个人认为，老师说的对不对值得考虑。《孟子& #。《全心全意》里早就有人说，相信书比没有书好。记得有一次培训一个男的，中间他们一个营销经理跑来跟你分享“展会看点”，吹嘘只要你掌握了我的这些知识点，就不应该在展示的时候去研究别人，所以叫看点(意思是和他一起停)，感觉很可笑。知识永远不是最好的，只有更好的。生活其实是我们最好的老师。我个人对老师的理解只是一个职业(当然任何职业都有好的、中等的、差的专业人士)。因为他或她是敬业的，所以他或她比一些人更早思考、理解、总结和实践。因此，他或她可以提前分享和交流(训练)。其他老师对课程进行设计、指导、提炼和梳理，让大家在各自的分享和交流碰撞中组织、指导(训练)要推广的补充内容，从而使每个参与学生的思维和行动更加系统化、可执行化。另一类教师是将本行业优秀的成功案例整理出来，进行梳理、思考和提炼，分享或融合到自己的知识体系中，根据企业和受训者(培训和教学)进行交流和分享。因此，我们不应该把老师当成神。其实人就是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新的教育培训。不知道其他老师是怎么理解的。反正这就是我现阶段对教师这个职业的理解。
关于如何学习，笔者不得不补充自己的两点体会和看法。我们的参与者应该掌握两个工具:第一，讨论，课后先思考，然后每个人都可以参与讨论这位老师的意见。每个人基本上都说你可以试着去做。如果大家都讨论交流，觉得老师基本是在鬼混，那就不要尝试；第二，一定要尝试所讨论的(知道不等于遇见)。在尝试的过程中，要扔掉一些不适合的、不好的，适合的、有效的才是好的。我们应该把这个好的整合到你自己的门店导购销售管理系统中，建立档案，形成标准手册。
(二)要“教”与“手”、“考”三步走，三步必须硬
从几年的工作经验中发现，鞋服导购的培训并不是简单的理解为课程培训或者课堂培训。笔者的实践和工作经验建议大家要走三步:“教”“手”“考”，都要努力。只是简单的训练是没有用的。其实在鞋服导购中有很多知识点需要掌握。如果我们都采用这种教学方法，首先，一些理论性的东西不是很难讲(学生肯定没有太大的学习兴趣)，比如面料的知识，不同客户的接待方式。作者目前的经验是不培训，就是在企业做的时候不培训，现在做自由讲师也不培训。我发现有些企业做这种针对性的培训，我一般建议不要上课授课。要求企业相关部门或门店经理利用短期时间从自己的门店提取此类信息，汇编成《XXXXXX门店销售汇编》和《XXX品牌XXX季节性面料产品手册》，然后要求员工在短期或居家时间学习。其实我真的感觉鞋服行业的导购培训，如果一味的补习培训，真的没有效果。很多知识点的关键是根据不同的品牌、不同的时期、不同的产品、不同的消费群体做有针对性的手册。例如，面料手册、卖点手册、洗涤和维护手册、客户接待手册、故障排除手册、售后投诉处理手册、展示手册、颜色手册、搭配手册...一定要做成标准手册，不在网上搜，更不要东拼西凑，根据自己的门店量身定制(即使是同一个地方的不同门店，标准也不一样)。谁做的，经理做的！或者店长指导所有导购去做，最后整合总结(其实指导的时候已经是学习和培训了)。导购培训(教学)谈什么，个人体验更多的是洗心灵、开阔思维、开阔眼界、激励...就是挖掘导购的潜力，启迪和发展他们的思维，让他们爱上服装和导购职业，这就是那种真挚的爱。因为让人热爱一份工作才是最重要的。我选择训练，是因为我热爱训练，也就是说，我在经历苦难之后很累，我没有遗憾。让员工专注，当他们专注的时候，那些手册可以用来学习。除了培训和手册，还有另一个非常重要的“考试”，可以是面授考试、笔试、模拟考试，甚至是直接实弹考试接待客户(考官在客户不知情的情况下参加考试)等。因此，导购员的培训要经过“教”“手”“考”三个步骤，这三个步骤都要硬。
(三)后期管理监督的持久性是核心
对于导购鞋服的培训教育，除了前面两个解释。第三点是后期管理监督是核心。请注意我的话。核心是其他的我们都做了，做得很好，但是导购的后续坚持和针对性的管理监督还是零。现实案例，很多知名品牌，你想说人没有系统的培养和建设吗？是的。没有说明书吗？是的。没有训练？人们经常训练。没有考试，有。但是，真店还是有很多问题，还是让总部大，让老板伤心(为什么做这个品牌的人赚钱，我赔钱)？也就是在后来的管理监督中，我们没有做好，没有持之以恒，更谈不上创新突破。再比如，我今天这篇文章的一些观点可能会引起别人的共鸣，但我相信有些同事可以马上用自己的门店导购培训，并根据自己的企业和门店，举一反三、灵活应用、持之以恒、突破创新，而有些同事只是不停地说俞先生的一些观点还是挺好的，但一时半会儿搬不动，一会儿又搬不动了。可怕的是，零售不是小事，我们玩的是我们是否把每一件小事都做好。零售业没有什么深刻的东西。关键是方向对不对，能否持之以恒，突破创新。这个差距在哪里？就是执行力差，后期持续性管理监督差。我经常和一些客户朋友开玩笑，不是因为你做得好，而是因为你的竞争对手做得不好。
(4)深化讲师专业，创新教学方法
相关人员(教师)对鞋服导购员的培训责任重大。不知道其他人怎么看这个行业。无论如何，作者从2007年开始改变，专注于做这件事。我并不觉得朋友羡慕我安逸的生活(有课可以讲课，但是家里没有课可以陪老婆孩子)。反而觉得时间不够，知识太欠缺，特长不系统，文化素养不够...简而言之，我并不觉得自己很强大或者很优秀，反而觉得自己更自卑，真希望自己一天能用两天。遇到过一些其他行业的优秀老师，觉得自己太幼稚了。尤其是深圳的郝志强和郑州的崔子三的古代文学技巧和连载文章，让我大为震惊。所以你也可以发现，我写了一些转型后的“豆腐块”，最近也学会了深入系统地提升自己。一个真正想在培训行业站稳脚跟的老师，一个想永远被学生喜爱的老师，一定是深具专业性的。原因就像一棵树的生长。大树越深，树干和枝叶就越茂盛，生命力就越旺盛。
一个优秀的教师不仅要专业，还要在教学方法上有所创新。因为这篇文章是关于鞋服导购的培训，我已经说了，导购的培训有很多知识点，但是如何讲好，如何讲得精彩，教师必须创新教学方法。我个人理解，一个优秀教师的专业思想是基础，因为有思想就有东西。然而，好事不一定说得好。我们可以看到很多有思想有智慧的人，但是他们不善于表达，不能有效地传达他的好想法和观点(这就是为什么有些人适合当老师，而有些人不适合)。还有就是需要善于思考，勤于总结，明锐的观察，以及不断的学习等。形象地表达也很关键(能感染人，能带动人，能触动人)，还有一种能刺痛学生心灵的教学能力，这是一种对教师的高能力、高要求。我们不仅要做一个有思想、有专业、有口才、有表现力的老师，还要让我们的教学刺痛学生的心。
作为鞋服导购的培训，我们有的用讲座(概念内容)，有的是现场模拟(产品匹配、卖点提炼、销售技巧等)。)，有些其实是在门店(橱窗布置、门店展示等)。)，还有一些是直接分发的手册(比如系统化的内容，没必要占用教学时间让学生回家学习)...只要我们不断严格要求自己，不断思考创新，不断学习提高，
