员工是名牌企业中非常重要的因素。现代企业如何通过人力资源管理来建立团队精神，发挥凝聚力？我们来谈谈现代企业如何建立一套人力资源管理体系。
一、人力资源规划和战略管理
具体而言，应考虑以下任务:
(一)企业需要四类人力资源:
1.创业人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去发展事业。比如一个小学毕业的人，只知道做木匠，别的什么都不懂，却敢涉足计算机行业，做一个他目前达不到的领域。这样的人才就是企业家。这样的人做事，首先想到的是找关系，不是自己的亲戚朋友，而是对自己事业有用的人。如果你不了解他，你应该试着了解他，和他建立关系。这样的人有创业精神。
2.职业经理人。职业经理人可以充分利用现有资源，使其发挥最大作用。也许他是博士研究生，他知道如何开发这项技术。他能取得力所能及的成就。这是他和创业者最大的区别。
3.专业技术人员。他是一个能做好专业工作的人，包括工程师、经理和高管。
4.最后一类人员是最基本最具体的操作人员，包括辅助人员和工人。
(二)确定关键岗位和关键人员。必须明确哪些关键岗位是短期的，哪些是长期的，哪些是关键人物。两者有时一致，有时不一致，即关键人员不承担关键岗位，但这类人潜力很大。也许这种人是管理者或企业家的后备人选。所以从现在开始，我们应该关注他，为他制定一个特殊的训练计划。
(三)促进企业变革和管理发展。人力资源部负责这项工作的人要时刻考虑企业目前面临的外部环境是什么，会发展成什么样，未来长期发展的挑战是什么。同时，我们必须不断创新，开拓新项目，促进我们的组织变革和发展。
(4)通过人力资源规划和人力资源管理，将人力资源纳入企业的整个业务发展规划，而不是简单地把自己理解为一个独立的人事部门和执行部门。
在这方面，大多数国内企业面临几大挑战:
1.发现和培养企业家的继承人。在中国做得很好的公司，大多数都是由一位新的领导者和企业家发展和创造的。但是，如何从核心领域拓展到相关领域，从1亿元拓展到100亿元、500亿元，从中国走向世界，需要有创业精神的新企业家，能够超越企业现在拥有的资源，创造更大的事业。
2.建立有计划、良好的内部培训和选拔机制。通过实践和工作，我们可以判断企业中的员工是否真的具备这种潜力，进而真正培养他成为企业的接班人。
3.建立一支强大的职业经理人队伍。
有的企业过于注重内部培训，从国内企业招聘；为什么我们不能吸引外国公司的经理？
由于东南亚金融危机，世界经济相对低迷，对中国经济也有很大影响。尤其是外企，最初看好中国市场，投入巨资，对人力资源培训做了很大规划。不过根据目前的情况，短期内可能会有一个逐步的发展。所以很多人才没有机会得到企业承诺的那种职位。这对国内企业来说是一个机会。因此，企业应该抓住这个机会，给他们更多的尝试和创造的机会。
此外，培养高校毕业生管理人员也是外企普遍采用的方法。比如壳牌、联合利华、宝洁、英国烟草，这些大公司都有专门针对大学生的培训计划。他们每年从毕业生中选择，不是看专业，而是看潜力(管理潜力和领导潜力)。通过特殊的培训计划，他们在三年或五年内被培训到经理级别。
4.我们应该培养更多的专业人员和管理人员。比如广泛多渠道招聘并留住他。企业年年招人却不能年年留人，是一个非常突出的问题。
5.大学生招聘、培训和留用计划。大学生是企业发展壮大的良好人力资源。虽然没有什么特别的经历，但他们的创造力和开拓思维都很强。如果有一个好的培训计划，将会极大地促进企业的发展。
在人力资源战略管理中，应特别强调组织变革和管理发展。
第一，组织发展的全球化日益加强。如今，许多大企业已经超越了国界。甚至有人说，在经济领域，世界是分企业而不是分国家的。企业跨国可以规避国家税收等政策，所以跨国经营越来越强。然而，企业在跨文化和跨国管理中应特别关注组织变革。
第二，技术日新月异。在过去的十年里，它从二十年一个周期变成了三年五个周期。
第三，组织间的合并、重组、合作和股权参与经常发生。从1997年到1998年，世界上许多大公司，如制药、化工、电子和金融行业，都进行了重组和合并。在企业重组兼并中，最重要的人员是人员变动和机构调整。
第四，为了适应商业环境的快速变化，企业需要更加敏感地不断调整自己，通过高级员工的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。
因此，适应环境变化最重要的方式是调整组织结构，系统更新管理理念和领导风格，系统创新管理模式和管理制度。
最后，讨论了在人力资源规划中如何将人力资源管理纳入企业战略。
1.人力资源负责人直接向总经理汇报，真正参与业务经营和重大决策。同时，人力资源部门要重点做好人力规划、招聘、薪酬福利、培训等专业工作。，而不是被困在日常行政、工资发放、后勤管理等。
2.树立团队精神，营造创造性的工作氛围，真正激发员工的兴趣、想法和创造力。
3.人力资源部负责将公司的目标传达给各级和所有员工。比如你想把你的企业发展成50亿元，你不仅要告诉他这个目标，还要告诉他我们的战略是什么，我们如何通过产业调整或收购或技术创新来实现这个目标，告诉他如何具体操作，这样他才能真正实现你的战略，然后他才会为你的企业聚首。
二、招聘方式
招聘有两个目标:
1.在质量和数量上满足业务发展的需要。这是最经济的方式。最省钱的不是有人想的那样:外企花几万元招一个人。其实外企也考虑是否最经济，是否值得，投入产出是什么。
2.填补短期职位空并满足长期和业务发展需求。如果技术部门需要招聘一个技术员，就要考虑这个岗位是否会长期发展，未来会扩展到什么样的岗位。
招聘程序是:
1.制定用人需求计划。比如每年做多少销售，需要多少人，可以招聘什么样的人来实现这个目标。
2.招聘人员的申请。每年都有具体的申请审批程序，申请中要有岗位说明书，说明该岗位的职责范围和招聘目的。
3.筛选申请材料。看是否符合要求，确认可信度。众所周知，全国人大门口到处都是卖学历的人，他们可以拿到任何哈佛的博士学位。所以你应该防止假冒商品。
4.初试和复试。
5.一起讨论，做出最终决定。人事部评估他的性格、行为、动机和潜力，看是否符合公司文化；用人部门应评估其业务能力和技术能力是否符合本部门的合作精神。
6.出具聘书。
7.为新员工提供咨询。让他们熟悉公司的组织文化和部门业务
这一程序保证了企业招聘的计划性，保证了部门之间的具体分工和协作，强化了各部门真正想设职位、招人的目的，避免了企业盲目招聘的行为。
招聘中还有岗位说明书，是建立组织体系的基础资料。岗位说明书上明确了各岗位的目标、主要职责、衔接制度和汇报制度，保证了工作的连续性。岗位说明书的具体内容，除上述要素外，还包括岗位挑战和岗位需求说明。岗位要求描述，主要包括知识、工作经验、能力、技能、潜力、潜能(开拓性、发展性、可塑性、流动性等)。).
招聘人才的渠道很多。但事实上，内部招聘是首选。它能保证内在动力，给每个人希望。所以在能找到内部人选进行调配的时候，要尽量给内部机会。如今，一个很大的趋势是通过互联网招聘，这被外国企业采用，尤其是在招聘专业技术人员时。目前，中国有30万人在线。如果他们是你要招的目标群体，可以用这个方法。此外，还有报纸、专业杂志、人才市场、学校、猎头公司、人才服务机构、人才中心等。，他们也是通过人际网络介绍的。
在招聘面试中，要注意最重要的几点:①职位的目的，即招聘这个人的目的是什么，短期要求他做什么，长期要求他做什么。②技能和能力要求。③具体行为。(4)岗位的激励点。
面试是一个综合分析，其实是一个推测和判断的过程。我认为有几种面试方法:
1.从背景推测来看。也就是说，他的能力、技能、激励等可以从他的家庭、学历、工作背景等方面进行推断，他是否符合公司的要求可以从他的大学学历、换工作的原因、自身发展的职业变化、个人兴趣爱好等背景信息进行判断。
2.通过经验进行假设和判断。正是通过他的工作经历，他认为什么是成就，什么是挑战，什么是困难，从中你可以判断他未来会遇到什么问题，他的职位是否胜任。而通过他在工作中的人际关系，来判断他的行为，在他过去的工作中，他想过自己推什么样的同事，崇拜什么样的主管和老板，向往什么样的行为和工作作风。这些方面都能体现他的个性。因为他推动的很可能就是他希望朝那个方向发展的东西。
3.通过价值观的判断，了解他对成就和失败的看法，看他认为什么样的人才是成功的。通过他的理解，我们可以判断他的人生观、价值观和思维方式。并通过他对社会的评价，他的思考和切入点，来看他的价值观和人生理念是否符合公司的模式。
4.抽象问题的思辨。也就是说，分析不熟悉的问题。通过他对一系列问题的分析，可以看出他的思维是开放的、逻辑的、深思熟虑的、战略的，还是局限于低层次的，从而判断他的潜力。因为陌生问题的答案可以反映一个人的不同情况，不是他的答案，而是他的想法、方法和眼光。
第三，薪资福利
薪酬福利主要有四个目的:吸引人才、奖励高绩效、激励员工、留住好员工。
那么，如何制定一个好的薪酬体系呢？
1.了解市场情况，了解同行业的当地薪资情况，根据自己的公司情况建立职位，保证自己的外部竞争力。比如你的公司在化工行业，你的主要竞争对手在北京。从调查中了解到的数据来看，如果你想把自己定位在75%，你必须保证你所有的员工都在这个水平，然后你可以结合其他手段，比如福利、培训和发展机会，来留住人才。这是一个战略方向。
2.建立科学的岗位等级和薪酬体系，确保内部公平。这里必须注意两点:①保证外部竞争力；②保证内部公平。
3.根据岗位的性质、特点和水平，建立激励性薪酬结构和激励模型。
4.综合考虑市场价格、公司效益、人力市场、个人业绩和个人潜力等。，要建立良好的薪酬调整机制。
薪酬福利方案设计要考虑几个因素:国家法律法规、保险、住房公积金、公司战略、员工需求点，制定特殊的福利政策。如果有的公司搞专门的养老保险、住房、股权分配等。同时，在控制总成本的情况下，强调灵活规划，比如一些现有的房子，不考虑房子，一些老年人，不考虑股权分红，而是养老保险等。根据不同的个人喜好制定灵活的福利计划。
第四，绩效管理
绩效管理的程序是:公司的总体目标、部门目标和个人目标。
绩效管理方式包括:日常工作指导、年终考评面谈、对不满意的绩效进行评价和改进、对高绩效人员进行奖励。
如何管理不满意的业绩:①年初要达成共识，明确什么是满意的业绩。②分析表现不佳的原因，无论是技能、技巧、缺乏动力，还是个人因素。解决方案包括:培训、调动、沟通辅导、改变工作环境、纪律处分、辞退、不续签合同等。
动词 （verb的缩写）培训发展
培训的目的是改变员工的技能、态度和知识，开发他们的潜力，使他们的能力满足公司的需求，为员工提供职业安全和就业能力。
如今，公司越来越重视为员工提供职业安全，而不是工作安全。工作安全和职业安全的区别在于，工作安全是给员工一份工作，员工可以一辈子做这份工作。职业安全就是给员工一份工作，让员工在工作中开阔眼界。即使公司破产或者福利不好，甚至某个部门因为业务缩减而被裁员，员工也可以到别处发展事业，这是一种职业安全感。这是观念上的巨大转变。
培养员工终身学习的观念也是一个重要趋势。如今，知识更新得越来越快。没有这种不断学习和学习的精神，就很难有创造力，也很难迎接新的挑战。三个培训过程是:确定培训需求、制定培训计划和评估改进。
训练的方式和过去不一样:过去大家坐在一起，一个人跟大家说话，或者大家讨论。现在比较有效和划算的培训，比如通过一个项目，由导师带领，通过工作提高自己的技能。还有岗位轮换、机构职责、异地安置、学校教育、外部培训和内部培训等。
不及物动词员工关系与组织文化
其目的是形成整个公司统一的价值理念。一家公司想做大，成为跨国公司和集团公司。最重要的标志是，无论在哪里，无论是在国内还是国外，整个公司都有一个统一的理念和文化。
我发现国内很多做得好的公司都有很好的总部。但是当你到达一个分公司，比如你在上海和北京的办公室，你会觉得这是一种完全不同的管理风格。这是因为领导者的风格不同，导致一个公司在一个地方的文化不同，形象不同，让人觉得不是集团公司，也不是品牌。因此，统一意味着管理风格和员工行为的统一，这是一个统一的形象，代表一个品牌。
具体工作包括:内部信息沟通、员工集体活动、协助绩效改进、调查员工意见(通过反映员工意见促进组织变革和发展)。
人力资源管理的上述六个部分是相互关联、相互联系的系统，但最重要的是如何建立人力资源管理部门，这是最重要的。(作者:壳牌(中国)有限公司投资企业人力资源经理)
员工是名牌企业中非常重要的因素。现代企业如何通过人力资源管理来建立团队精神，发挥凝聚力？我们来谈谈现代企业如何建立一套人力资源管理体系。
一、人力资源规划和战略管理
具体而言，应考虑以下任务:
(一)企业需要四类人力资源:
1.创业人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去发展事业。比如一个小学毕业的人，只知道做木匠，别的什么都不懂，却敢涉足计算机行业，做一个他目前达不到的领域。这样的人才就是企业家。这样的人做事，首先想到的是找关系，不是自己的亲戚朋友，而是对自己事业有用的人。如果你不了解他，你应该试着了解他，和他建立关系。这样的人有创业精神。
2.职业经理人。职业经理人可以充分利用现有资源，使其发挥最大作用。也许他是博士研究生，他知道如何开发这项技术。他能取得力所能及的成就。这是他和创业者最大的区别。
3.专业技术人员。他是一个能做好专业工作的人，包括工程师、经理和高管。
4.最后一类人员是最基本最具体的操作人员，包括辅助人员和工人。
(二)确定关键岗位和关键人员。必须明确哪些关键岗位是短期的，哪些是长期的，哪些是关键人物。两者有时一致，有时不一致，即关键人员不承担关键岗位，但这类人潜力很大。也许这种人是管理者或企业家的后备人选。所以从现在开始，我们应该关注他，为他制定一个特殊的训练计划。
(三)促进企业变革和管理发展。人力资源部负责这项工作的人要时刻考虑企业目前面临的外部环境是什么，会发展成什么样，未来长期发展的挑战是什么。同时，我们必须不断创新，开拓新项目，促进我们的组织变革和发展。
(4)通过人力资源规划和人力资源管理，将人力资源纳入企业的整个业务发展规划，而不是简单地把自己理解为一个独立的人事部门和执行部门。
在这方面，大多数国内企业面临几大挑战:
1.发现和培养企业家的继承人。在中国做得很好的公司，大多数都是由一位新的领导者和企业家发展和创造的。但是，如何从核心领域拓展到相关领域，从1亿元拓展到100亿元、500亿元，从中国走向世界，需要有创业精神的新企业家，能够超越企业现在拥有的资源，创造更大的事业。
2.建立有计划、良好的内部培训和选拔机制。通过实践和工作，我们可以判断企业中的员工是否真的具备这种潜力，进而真正培养他成为企业的接班人。
3.建立一支强大的职业经理人队伍。
有的企业过于注重内部培训，从国内企业招聘；为什么我们不能吸引外国公司的经理？
由于东南亚金融危机，世界经济相对低迷，对中国经济也有很大影响。尤其是外企，最初看好中国市场，投入巨资，对人力资源培训做了很大规划。不过根据目前的情况，短期内可能会有一个逐步的发展。所以很多人才没有机会得到企业承诺的那种职位。这对国内企业来说是一个机会。因此，企业应该抓住这个机会，给他们更多的尝试和创造的机会。
此外，培养高校毕业生管理人员也是外企普遍采用的方法。比如壳牌、联合利华、宝洁、英国烟草，这些大公司都有专门针对大学生的培训计划。他们每年从毕业生中选择，不是看专业，而是看潜力(管理潜力和领导潜力)。通过特殊的培训计划，他们在三年或五年内被培训到经理级别。
4.我们应该培养更多的专业人员和管理人员。比如广泛多渠道招聘并留住他。企业年年招人却不能年年留人，是一个非常突出的问题。
5.大学生招聘、培训和留用计划。大学生是企业发展壮大的良好人力资源。虽然没有什么特别的经历，但他们的创造力和开拓思维都很强。如果有一个好的培训计划，将会极大地促进企业的发展。
在人力资源战略管理中，应特别强调组织变革和管理发展。
第一，组织发展的全球化日益加强。如今，许多大企业已经超越了国界。甚至有人说，在经济领域，世界是分企业而不是分国家的。企业跨国可以规避国家税收等政策，所以跨国经营越来越强。然而，企业在跨文化和跨国管理中应特别关注组织变革。
第二，技术日新月异。在过去的十年里，它从二十年一个周期变成了三年五个周期。
第三，组织间的合并、重组、合作和股权参与经常发生。从1997年到1998年，世界上许多大公司，如制药、化工、电子和金融行业，都进行了重组和合并。在企业重组兼并中，最重要的人员是人员变动和机构调整。
第四，为了适应商业环境的快速变化，企业需要更加敏感地不断调整自己，通过高级员工的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。
因此，适应环境变化最重要的方式是调整组织结构，系统更新管理理念和领导风格，系统创新管理模式和管理制度。
最后，讨论了在人力资源规划中如何将人力资源管理纳入企业战略。
1.人力资源负责人直接向总经理汇报，真正参与业务经营和重大决策。同时，人力资源部门要重点做好人力规划、招聘、薪酬福利、培训等专业工作。，而不是被困在日常行政、工资发放、后勤管理等。
2.树立团队精神，营造创造性的工作氛围，真正激发员工的兴趣、想法和创造力。
3.人力资源部负责将公司的目标传达给各级和所有员工。比如你想把你的企业发展成50亿元，你不仅要告诉他这个目标，还要告诉他我们的战略是什么，我们如何通过产业调整或收购或技术创新来实现这个目标，告诉他如何具体操作，这样他才能真正实现你的战略，然后他才会为你的企业聚首。
二、招聘方式
招聘有两个目标:
1.在质量和数量上满足业务发展的需要。这是最经济的方式。最省钱的不是有人想的那样:外企花几万元招一个人。其实外企也考虑是否最经济，是否值得，投入产出是什么。
2.填补短期职位空并满足长期和业务发展需求。如果技术部门需要招聘一个技术员，就要考虑这个岗位是否会长期发展，未来会扩展到什么样的岗位。
招聘程序是:
1.制定用人需求计划。比如每年做多少销售，需要多少人，可以招聘什么样的人来实现这个目标。
2.招聘人员的申请。每年都有具体的申请审批程序，申请中要有岗位说明书，说明该岗位的职责范围和招聘目的。
3.筛选申请材料。看是否符合要求，确认可信度。众所周知，全国人大门口到处都是卖学历的人，他们可以拿到任何哈佛的博士学位。所以你应该防止假冒商品。
4.初试和复试。
5.一起讨论，做出最终决定。人事部评估他的性格、行为、动机和潜力，看是否符合公司文化；用人部门应评估其业务能力和技术能力是否符合本部门的合作精神。
6.出具聘书。
7.为新员工提供咨询。让他们熟悉公司的组织文化和部门业务
这一程序保证了企业招聘的计划性，保证了部门之间的具体分工和协作，强化了各部门真正想设职位、招人的目的，避免了企业盲目招聘的行为。
招聘中还有岗位说明书，是建立组织体系的基础资料。岗位说明书上明确了各岗位的目标、主要职责、衔接制度和汇报制度，保证了工作的连续性。岗位说明书的具体内容，除上述要素外，还包括岗位挑战和岗位需求说明。岗位要求描述，主要包括知识、工作经验、能力、技能、潜力、潜能(开拓性、发展性、可塑性、流动性等)。).
招聘人才的渠道很多。但事实上，内部招聘是首选。它能保证内在动力，给每个人希望。所以在能找到内部人选进行调配的时候，要尽量给内部机会。如今，一个很大的趋势是通过互联网招聘，这被外国企业采用，尤其是在招聘专业技术人员时。目前，中国有30万人在线。如果他们是你要招的目标群体，可以用这个方法。此外，还有报纸、专业杂志、人才市场、学校、猎头公司、人才服务机构、人才中心等。，他们也是通过人际网络介绍的。
在招聘面试中，要注意最重要的几点:①职位的目的，即招聘这个人的目的是什么，短期要求他做什么，长期要求他做什么。②技能和能力要求。③具体行为。(4)岗位的激励点。
面试是一个综合分析，其实是一个推测和判断的过程。我认为有几种面试方法:
1.从背景推测来看。也就是说，他的能力、技能、激励等可以从他的家庭、学历、工作背景等方面进行推断，他是否符合公司的要求可以从他的大学学历、换工作的原因、自身发展的职业变化、个人兴趣爱好等背景信息进行判断。
2.通过经验进行假设和判断。正是通过他的工作经历，他认为什么是成就，什么是挑战，什么是困难，从中你可以判断他未来会遇到什么问题，他的职位是否胜任。而通过他在工作中的人际关系，来判断他的行为，在他过去的工作中，他想过自己推什么样的同事，崇拜什么样的主管和老板，向往什么样的行为和工作作风。这些方面都能体现他的个性。因为他推动的很可能就是他希望朝那个方向发展的东西。
3.通过价值观的判断，了解他对成就和失败的看法，看他认为什么样的人才是成功的。通过他的理解，我们可以判断他的人生观、价值观和思维方式。并通过他对社会的评价，他的思考和切入点，来看他的价值观和人生理念是否符合公司的模式。
4.抽象问题的思辨。也就是说，分析不熟悉的问题。通过他对一系列问题的分析，可以看出他的思维是开放的、逻辑的、深思熟虑的、战略的，还是局限于低层次的，从而判断他的潜力。因为陌生问题的答案可以反映一个人的不同情况，不是他的答案，而是他的想法、方法和眼光。
第三，薪资福利
薪酬福利主要有四个目的:吸引人才、奖励高绩效、激励员工、留住好员工。
那么，如何制定一个好的薪酬体系呢？
1.了解市场情况，了解同行业的当地薪资情况，根据自己的公司情况建立职位，保证自己的外部竞争力。比如你的公司在化工行业，你的主要竞争对手在北京。从调查中了解到的数据来看，如果你想把自己定位在75%，你必须保证你所有的员工都在这个水平，然后你可以结合其他手段，比如福利、培训和发展机会，来留住人才。这是一个战略方向。
2.建立科学的岗位等级和薪酬体系，确保内部公平。这里必须注意两点:①保证外部竞争力；②保证内部公平。
3.根据岗位的性质、特点和水平，建立激励性薪酬结构和激励模型。
4.综合考虑市场价格、公司效益、人力市场、个人业绩和个人潜力等。，要建立良好的薪酬调整机制。
薪酬福利方案设计要考虑几个因素:国家法律法规、保险、住房公积金、公司战略、员工需求点，制定特殊的福利政策。如果有的公司搞专门的养老保险、住房、股权分配等。同时，在控制总成本的情况下，强调灵活规划，比如一些现有的房子，不考虑房子，一些老年人，不考虑股权分红，而是养老保险等。根据不同的个人喜好制定灵活的福利计划。
第四，绩效管理
绩效管理的程序是:公司的总体目标、部门目标和个人目标。
绩效管理方式包括:日常工作指导、年终考评面谈、对不满意的绩效进行评价和改进、对高绩效人员进行奖励。
如何管理不满意的业绩:①年初要达成共识，明确什么是满意的业绩。②分析表现不佳的原因，无论是技能、技巧、缺乏动力，还是个人因素。解决方案包括:培训、调动、沟通辅导、改变工作环境、纪律处分、辞退、不续签合同等。
动词 （verb的缩写）培训发展
培训的目的是改变员工的技能、态度和知识，开发他们的潜力，使他们的能力满足公司的需求，为员工提供职业安全和就业能力。
如今，公司越来越重视为员工提供职业安全，而不是工作安全。工作安全和职业安全的区别在于，工作安全是给员工一份工作，员工可以一辈子做这份工作。职业安全就是给员工一份工作，让员工在工作中开阔眼界。即使公司破产或者福利不好，甚至某个部门因为业务缩减而被裁员，员工也可以到别处发展事业，这是一种职业安全感。这是观念上的巨大转变。
培养员工终身学习的观念也是一个重要趋势。如今，知识更新得越来越快。没有这种不断学习和学习的精神，就很难有创造力，也很难迎接新的挑战。三个培训过程是:确定培训需求、制定培训计划和评估改进。
训练的方式和过去不一样:过去大家坐在一起，一个人跟大家说话，或者大家讨论。现在比较有效和划算的培训，比如通过一个项目，由导师带领，通过工作提高自己的技能。还有岗位轮换、机构职责、异地安置、学校教育、外部培训和内部培训等。
不及物动词员工关系与组织文化
其目的是形成整个公司统一的价值理念。一家公司想做大，成为跨国公司和集团公司。最重要的标志是，无论在哪里，无论是在国内还是国外，整个公司都有一个统一的理念和文化。
我发现国内很多做得好的公司都有很好的总部。但是当你到达一个分公司，比如你在上海和北京的办公室，你会觉得这是一种完全不同的管理风格。这是因为领导者的风格不同，导致一个公司在一个地方的文化不同，形象不同，让人觉得不是集团公司，也不是品牌。因此，统一意味着管理风格和员工行为的统一，这是一个统一的形象，代表一个品牌。
具体工作包括:内部信息沟通、员工集体活动、协助绩效改进、调查员工意见(通过反映员工意见促进组织变革和发展)。
人力资源管理的上述六个部分是相互关联、相互联系的系统，但最重要的是如何建立人力资源管理部门，这是最重要的。(作者:壳牌(中国)有限公司投资企业人力资源经理)
