麻省理工学院彼得·圣吉博士在第五次培育中提出了改善心智模式的培育内容。它的寓意是:以开放的方式关注我们认知的缺失。现实生活中，人都有心智模型。某个心智模式一旦形成，就会有很强的惯性，长期控制我们的思维方式，会极大地阻碍企业和个人的发展。
在一个发展中的企业，每前进一步，领导和员工都会经历一个非常痛苦和艰难的提升心智模式的过程。上世纪80年代，当美国英特尔公司CEO格罗夫决定放弃内存业务，全面开发微处理器时，并没有得到员工的认可。一名员工咄咄逼人地问格罗夫:“你是说你能想象一家没有内存的英特尔公司？”格罗夫与公司的高级管理人员、中层管理人员和基层员工有着广泛的联系，并尽力与他们沟通，一遍又一遍地讲解公司新的战略目标。因此，我们已经知道，到1992年，微型计算机处理器的巨大成功使英特尔成为世界上最大的半导体企业，甚至超过了当年在内存业务上击败英特尔的日本公司。
新世纪处处显示出变革的紧迫性，但突破习惯的防线是多么困难。国内某企业选拔优秀员工，过去强调出勤，忽视绩效。如果一个营销人员业绩优秀，但病假持续10天或半个月，就很难建立优秀的队伍。今年年初，少数中层领导提出打破重出勤、轻绩效的选拔标准，但这一提议被企业的“惯例”，即员工的心智模式完全“否定”。企业选拔优秀员工仍然受到人们心智模式的严重影响。至于企业战略调整、组织变革、管理模式转变等创新举措，难度会更大。
从这个角度来看，企业改革创新的前提是改善员工的心智模式。否则，所有的行动都无济于事。愿企业负责人记住这个道理。
麻省理工学院彼得·圣吉博士在第五次培育中提出了改善心智模式的培育内容。它的寓意是:以开放的方式关注我们认知的缺失。现实生活中，人都有心智模型。某个心智模式一旦形成，就会有很强的惯性，长期控制我们的思维方式，会极大地阻碍企业和个人的发展。
在一个发展中的企业，每前进一步，领导和员工都会经历一个非常痛苦和艰难的提升心智模式的过程。上世纪80年代，当美国英特尔公司CEO格罗夫决定放弃内存业务，全面开发微处理器时，并没有得到员工的认可。一名员工咄咄逼人地问格罗夫:“你是说你能想象一家没有内存的英特尔公司？”格罗夫与公司的高级管理人员、中层管理人员和基层员工有着广泛的联系，并尽力与他们沟通，一遍又一遍地讲解公司新的战略目标。因此，我们已经知道，到1992年，微型计算机处理器的巨大成功使英特尔成为世界上最大的半导体企业，甚至超过了当年在内存业务上击败英特尔的日本公司。
新世纪处处显示出变革的紧迫性，但突破习惯的防线是多么困难。国内某企业选拔优秀员工，过去强调出勤，忽视绩效。如果一个营销人员业绩优秀，但病假持续10天或半个月，就很难建立优秀的队伍。今年年初，少数中层领导提出打破重出勤、轻绩效的选拔标准，但这一提议被企业的“惯例”，即员工的心智模式完全“否定”。企业选拔优秀员工仍然受到人们心智模式的严重影响。至于企业战略调整、组织变革、管理模式转变等创新举措，难度会更大。
从这个角度来看，企业改革创新的前提是改善员工的心智模式。否则，所有的行动都无济于事。愿企业负责人记住这个道理。
