《孙子兵法》说:带兵打仗，努力，然后衰落，然后竭斯底里，打仗就是这样，营销团队的激励管理也是这样；一个高收益的营销团队必须充分发挥每个人的能力。
激励有多大？科学研究证明:
人在非激励状态下只能发挥自己10%-30%的能力；
在物质奖励的状态下:可以发挥自身能力的50%-80%；
处于适当的精神激励状态:能发挥自己能力的80%-100%，甚至100%以上；
因此，我们激励我们的营销团队，可以分为物质激励和精神激励。只有物质激励才会让团队逐利，只有精神激励才会让团队失去动力。物质和精神上的合作最好。
评论:新版:；前段时间热播；有一张图:宋朝朝廷派童贯率领十万大军合围梁山，敬畏上帝的太保戴宗一天走八百里，到梁山坡向首席兄弟宋江报告军事情况。梁山得到这个信息后，他立即召集各部首脑在忠义堂前商议；宋江哥，又黑又瘦，就像一个企业的领导。他曾面对众多营销经理发表过励志演讲:从我聚首开始，梁山伯就一直是好天杀富济贫(再次重申企业的愿景和文化)；这一次，童贯率领十万大军，在梁山攻打我。各位兄弟，我们一定要借此机会杀了他们的精神，让朝廷知道我们的利益，不再让这些奸臣看不起我们，抬高我梁山的势力；(确定这个目标，激发斗志和斗志)；但是我们梁山小夜曲里盔甲残缺，车马稀少，没有援军；所以，这一次我们一定要赢，不能失败(声明一定要破釜沉舟，最后一站，坚定必胜的信念。).最后，宋江问兄弟们:“这场仗能不能打赢？”众兄弟高呼:“能打就能赢。”。
把主动权交给下属，让他们唤起内心的斗志。看似热门的电影中有很多知识，对我们营销团队的管理和激励起到了很好的作用。
在我们营销团队的管理中；蒋猛先生分享了一些激励理论；
1.双因素理论:根据双因素理论，员工的地位往往处于非常满意和不满意两个极端的中间，可以使员工摆脱非常不满意的状态，留在企业。这些因素被称为健康因素，通常表现为一些物质因素，如工资、地位、安全、工作环境和政策。
使员工能够进入非常满意的状态，从而激发工作中的潜能，为创造业绩做出更大努力的因素称为激励因素，通常表现为一些精神因素，如工作本身的吸引力，空的成长，职业成就感等。
案例分享:格力电器的员工激励:
“格力电器强化企业责任保障员工幸福”
近两年来，制造业“用工荒”现象愈演愈烈，用工难的问题一直困扰着我国制造业，尤其是家电制造企业，甚至有家电企业通过减少招聘量和劳动待遇来解决这一问题。然而，格力电器却以强烈的企业责任感走上了完全相反的道路。
“切实落实就业优先战略，支持劳动者多渠道就业，是格力多年来不变的社会责任的体现。”格力电器总裁董明珠在多次公开场合表示，格力始终致力于打造和谐劳动关系，提升员工幸福感，践行企业社会责任，这是企业发展壮大的奥秘之一。
目前，原材料和劳动力成本急剧上升，没有企业能逃脱这个问题。格力是怎么处理的？格力人给出了答案:通过提高薪酬，给予员工更多的关心和尊重，让员工有更大的发展空，激发了员工的积极性和向心力，为解决“用工荒”问题开辟了一条新路。
除了为员工提供畅通的晋升渠道，格力通过职业规划、内部培训、“能者优于庸者”的晋升机制、多种物质精神的激励机制，努力为员工搭建职业发展平台，提供广阔的发展空。此外，格力还设立了科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多种奖金制度。，鼓励各岗位员工不断创新，发挥所长，以各种方式提高工作效率。
"格力电器正以和谐劳动关系为核心竞争力."格力电器总裁董明珠说。如今，人工成本越来越高。格力电器还为员工每年平均加薪10%，高于大多数家电行业。
除了加薪，格力电器还大力投资建立员工生活区，为买不起房的已婚员工安排过渡住房，让优秀的一线员工和骨干企业安居乐业。在格力看来，一个真正对社会负责的企业，是给员工一种强烈的归属感。尽力给予员工生活中无微不至的关怀。
用实力赢得资本市场和消费市场对企业品牌和产品品牌的一致认可，用企业社会责任从内部营造和谐统一的用工环境，可以概括为格力取胜的两大法宝。
和谐是一种精神，一种内外协调、左右分明、自上而下有序的状态，强调“天地和谐”。在空监管行业，格力电器用事实和成果诠释了“万物孕育而不害，道家并行而不矛盾”的和谐理念，成为构建和谐社会关系的典范。企业发展与员工幸福相辅相成。在格力，只有员工开心，企业才能开心。
格力在鼓励员工方面做得很好。蒋猛老师结合了很多企业管理者的反馈；我们还需要了解我们许多企业在激励方面存在的误解:
第1页
激励是公司的事。※:中层管理者有时认为自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力。激励应该是老板的事，也是公司的事。公司有统一的激励政策，遵守规则就可以了。
激励不仅仅是公司的事情。经理在激励下属方面起着非常重要和微妙的作用。对下属来说，真正的激励在于管理者自己，管理者是激励的来源。
激励不仅仅是制度或政策激励，更是一个更广泛的概念。激励包括软工作环境，即组织氛围、人事关系、上下级关系、下属之间的合作等。、管理者的工作作风、对公司和工作的责任和态度、人格魅力、威信、对下属的认可和表扬、下属与下属之间的相互信任，以及他们的成就感和满足感——
重业务轻激励。※:
“王，这项工作应该在元旦前完成。只能做好。我想要的是结果。我不在乎你如何完成它。做完了，还有别的事情要做。你来这里工作，不能谈什么条件。”。
“我没有太多的条件匆忙完成工作，时间又那么紧，我不想在这么累的时候喘口气，而且我也不付加班费。谁愿意这么努力，冲，冲，冲，再冲，我不干了”。
在实际工作中，有些管理者往往只关注员工的经营成果，比如工作是否完成，工作标准是否达到，部门的工作绩效如何，设定的目标是否完成等。但是，他们不太注重员工的工作态度、内心想法、热情和自我认可，更不用说如何激励下属了。
你不能只关注业务而忽视下属的正当要求。下属也有各种需求和要求。不要忘记及时激励下属，包括过程和结果。激励在管理过程中起着重要的作用，可以促使下属高效地完成任务。
把激励和奖励等同起来。※:
激励不是奖励！发放奖金；发红包；买礼物；所以，激励不等于奖励。奖励重在事后，奖励主要是事前，奖励是奖励的一个方面，但不是全部。
误以为动机是钱的问题。※:
就激励而言，钱是重要的激励资源，是不可或缺的物质基础，即没有钱是绝对不可能的，但只有钱是绝对不可能的。
有些部门负责人把钱当成万能钥匙，以为可以用它打开所有的锁，结果是有的可以开，有的打不开。
只相信金钱的巨大力量，不考虑你的财力有限，为什么不尝试用一些很少或没有投资就能产生激励的方法？
我的动机没有问题。※:
一些中层管理者认为他们已经形成了一套管理方法:
•我的下属工作非常努力，激励他们没有问题。
•我所在部门的表现相当不错，不需要任何鼓励。
•我在部门里威望很高，他们都服从我。
•我满脑子都是哥们，从来不给面子。
•我的下属，帮我一个小忙。
•任何表现不好的人我都会开除。
•我有权拒绝倾听。
众所周知，这往往是管理者的一厢情愿。你知道下属如何看待上级吗？
一项调查显示:
•下属认为80%的麻烦来自上级
•80%的下属认为老板很蠢
总而言之，动机有两个因素。一方面，人天生就有惰性；另一方面，在平常的工作过程中，管理者有意无意地打击了员工的积极性。因此，激励也是管理者必不可少的课题。
蒋猛的博客http://blog.sina.com.cn/jiangxiarui2011
蒋猛老师微博http://weibo.com/u/1678318123
蒋猛老师qq 1554668416邮箱:freedbird@126.com
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《孙子兵法》说:带兵打仗，努力，然后衰落，然后竭斯底里，打仗就是这样，营销团队的激励管理也是这样；一个高收益的营销团队必须充分发挥每个人的能力。
激励有多大？科学研究证明:
人在非激励状态下只能发挥自己10%-30%的能力；
在物质奖励的状态下:可以发挥自身能力的50%-80%；
处于适当的精神激励状态:能发挥自己能力的80%-100%，甚至100%以上；
因此，我们激励我们的营销团队，可以分为物质激励和精神激励。只有物质激励才会让团队逐利，只有精神激励才会让团队失去动力。物质和精神上的合作最好。
评论:新版:；前段时间热播；有一张图:宋朝朝廷派童贯率领十万大军合围梁山，敬畏上帝的太保戴宗一天走八百里，到梁山坡向首席兄弟宋江报告军事情况。梁山得到这个信息后，他立即召集各部首脑在忠义堂前商议；宋江哥，又黑又瘦，就像一个企业的领导。他曾面对众多营销经理发表过励志演讲:从我聚首开始，梁山伯就一直是好天杀富济贫(再次重申企业的愿景和文化)；这一次，童贯率领十万大军，在梁山攻打我。各位兄弟，我们一定要借此机会杀了他们的精神，让朝廷知道我们的利益，不再让这些奸臣看不起我们，抬高我梁山的势力；(确定这个目标，激发斗志和斗志)；但是我们梁山小夜曲里盔甲残缺，车马稀少，没有援军；所以，这一次我们一定要赢，不能失败(声明一定要破釜沉舟，最后一站，坚定必胜的信念。).最后，宋江问兄弟们:“这场仗能不能打赢？”众兄弟高呼:“能打就能赢。”。
把主动权交给下属，让他们唤起内心的斗志。看似热门的电影中有很多知识，对我们营销团队的管理和激励起到了很好的作用。
在我们营销团队的管理中；蒋猛先生分享了一些激励理论；
1.双因素理论:根据双因素理论，员工的地位往往处于非常满意和不满意两个极端的中间，可以使员工摆脱非常不满意的状态，留在企业。这些因素被称为健康因素，通常表现为一些物质因素，如工资、地位、安全、工作环境和政策。
使员工能够进入非常满意的状态，从而激发工作中的潜能，为创造业绩做出更大努力的因素称为激励因素，通常表现为一些精神因素，如工作本身的吸引力，空的成长，职业成就感等。
案例分享:格力电器的员工激励:
“格力电器强化企业责任保障员工幸福”
近两年来，制造业“用工荒”现象愈演愈烈，用工难的问题一直困扰着我国制造业，尤其是家电制造企业，甚至有家电企业通过减少招聘量和劳动待遇来解决这一问题。然而，格力电器却以强烈的企业责任感走上了完全相反的道路。
“切实落实就业优先战略，支持劳动者多渠道就业，是格力多年来不变的社会责任的体现。”格力电器总裁董明珠在多次公开场合表示，格力始终致力于打造和谐劳动关系，提升员工幸福感，践行企业社会责任，这是企业发展壮大的奥秘之一。
目前，原材料和劳动力成本急剧上升，没有企业能逃脱这个问题。格力是怎么处理的？格力人给出了答案:通过提高薪酬，给予员工更多的关心和尊重，让员工有更大的发展空，激发了员工的积极性和向心力，为解决“用工荒”问题开辟了一条新路。
除了为员工提供畅通的晋升渠道，格力通过职业规划、内部培训、“能者优于庸者”的晋升机制、多种物质精神的激励机制，努力为员工搭建职业发展平台，提供广阔的发展空。此外，格力还设立了科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多种奖金制度。，鼓励各岗位员工不断创新，发挥所长，以各种方式提高工作效率。
"格力电器正以和谐劳动关系为核心竞争力."格力电器总裁董明珠说。如今，人工成本越来越高。格力电器还为员工每年平均加薪10%，高于大多数家电行业。
除了加薪，格力电器还大力投资建立员工生活区，为买不起房的已婚员工安排过渡住房，让优秀的一线员工和骨干企业安居乐业。在格力看来，一个真正对社会负责的企业，是给员工一种强烈的归属感。尽力给予员工生活中无微不至的关怀。
用实力赢得资本市场和消费市场对企业品牌和产品品牌的一致认可，用企业社会责任从内部营造和谐统一的用工环境，可以概括为格力取胜的两大法宝。
和谐是一种精神，一种内外协调、左右分明、自上而下有序的状态，强调“天地和谐”。在空监管行业，格力电器用事实和成果诠释了“万物孕育而不害，道家并行而不矛盾”的和谐理念，成为构建和谐社会关系的典范。企业发展与员工幸福相辅相成。在格力，只有员工开心，企业才能开心。
格力在鼓励员工方面做得很好。蒋猛老师结合了很多企业管理者的反馈；我们还需要了解我们许多企业在激励方面存在的误解:
第1页
激励是公司的事。※:中层管理者有时认为自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力。激励应该是老板的事，也是公司的事。公司有统一的激励政策，遵守规则就可以了。
激励不仅仅是公司的事情。经理在激励下属方面起着非常重要和微妙的作用。对下属来说，真正的激励在于管理者自己，管理者是激励的来源。
激励不仅仅是制度或政策激励，更是一个更广泛的概念。激励包括软工作环境，即组织氛围、人事关系、上下级关系、下属之间的合作等。、管理者的工作作风、对公司和工作的责任和态度、人格魅力、威信、对下属的认可和表扬、下属与下属之间的相互信任，以及他们的成就感和满足感——
重业务轻激励。※:
“王，这项工作应该在元旦前完成。只能做好。我想要的是结果。我不在乎你如何完成它。做完了，还有别的事情要做。你来这里工作，不能谈什么条件。”。
“我没有太多的条件匆忙完成工作，时间又那么紧，我不想在这么累的时候喘口气，而且我也不付加班费。谁愿意这么努力，冲，冲，冲，再冲，我不干了”。
在实际工作中，有些管理者往往只关注员工的经营成果，比如工作是否完成，工作标准是否达到，部门的工作绩效如何，设定的目标是否完成等。但是，他们不太注重员工的工作态度、内心想法、热情和自我认可，更不用说如何激励下属了。
你不能只关注业务而忽视下属的正当要求。下属也有各种需求和要求。不要忘记及时激励下属，包括过程和结果。激励在管理过程中起着重要的作用，可以促使下属高效地完成任务。
把激励和奖励等同起来。※:
激励不是奖励！发放奖金；发红包；买礼物；所以，激励不等于奖励。奖励重在事后，奖励主要是事前，奖励是奖励的一个方面，但不是全部。
误以为动机是钱的问题。※:
就激励而言，钱是重要的激励资源，是不可或缺的物质基础，即没有钱是绝对不可能的，但只有钱是绝对不可能的。
有些部门负责人把钱当成万能钥匙，以为可以用它打开所有的锁，结果是有的可以开，有的打不开。
只相信金钱的巨大力量，不考虑你的财力有限，为什么不尝试用一些很少或没有投资就能产生激励的方法？
我的动机没有问题。※:
一些中层管理者认为他们已经形成了一套管理方法:
•我的下属工作非常努力，激励他们没有问题。
•我所在部门的表现相当不错，不需要任何鼓励。
•我在部门里威望很高，他们都服从我。
•我满脑子都是哥们，从来不给面子。
•我的下属，帮我一个小忙。
•任何表现不好的人我都会开除。
•我有权拒绝倾听。
众所周知，这往往是管理者的一厢情愿。你知道下属如何看待上级吗？
一项调查显示:
•下属认为80%的麻烦来自上级
•80%的下属认为老板很蠢
总而言之，动机有两个因素。一方面，人天生就有惰性；另一方面，在平常的工作过程中，管理者有意无意地打击了员工的积极性。因此，激励也是管理者必不可少的课题。
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