在营销团队管理过程中，许多管理者非常重视对下属的有效性激励。团队经理期望团队成员充满激情，努力实现销售业绩。但激情是建立在理性基础上的，理性是核心，激情只是外在的皮囊。激情的源泉不仅仅是激情的口号，管理者需要用有效的引导方法，实现每一个员工的内心愿望。
第三只手:“欢乐锣鼓”——形成团队独特的竞技氛围和情感
最近，我的一个朋友一直在和我讨论如何激励营销团队。我建议他实行快乐锣鼓法，结果很好。
既然营销团队的所有成员都想实现业务目标，我们可以在团队办公室里放一面鼓。然后严格规定任何员工，只要签了单笔生意，就要主动去敲鼓，用鼓槌连续敲五次。你什么意思？意思是“我又签账单了！”，然后规定办公室的其他同事，不管你当时在做什么，聊天还是整理资料，只要听到鼓声就应该站起来鼓掌。
我特意观察了我朋友的团队。虽然他们都站在那里鼓掌，但大多数鼓掌的同事眼里都流露出“兴奋和仇恨”的光芒。你为什么“讨厌”？因为压力加大，同事又签了单，整个营销团队的竞争氛围在这个时候就会体现出来。队员们会鼓掌，会想，下次谁敲大鼓？当然是他自己。如果一个员工每次都和别人坐在一起打鼓，他会发现自己和同事之间有没有差距吗？有差距。如何改变这种差距，除了自然损耗，我们只能更加努力。
第四手:“梦想制造法”——满足员工灵魂需求
我们经常用“愿景描述法”，以可操作、分阶段的方式，告诉我们的团队下属公司后期的发展，以及实际的收益。
梦想制造法是让员工实现个人梦想。营销团队领导最大的财富是什么？有时候是你要引导多少人才！——通过实现梦想来带动下属实现梦想，因为没有梦想的人会追随有梦想的人。这是管理心理学对“满足下属灵魂需求”的特殊解释。
《梦想剧场法》的具体实施是这样的:每年年初，经理可以和每一个营销人员进行一对一的谈话，只和你的员工沟通一个问题，那就是到今年年底，如果这个员工完成了公司交给他的100%的销售任务，他最想要的是什么，最想要的是什么？然后，在年初条件允许的情况下，提前预习，并让他感受到的满足感竟然是这样的。员工的满意度形成后，经理可以给员工一个承诺，那就是如果他100%完成任务，我们会让他永久拥有这种满意度。
举一个真实的案例，我们公司有一个员工在某年年初和我沟通的时候，强调如何完成年度任务，他最想做的就是做一个像我这样的讲师。原来这个员工有当讲师的愿望。我回答说你可以先感受一下。我把所有的工作人员叫到会议室，让工作人员站在讲台上。我说先和我们谈三个小时。我坐在前排，当我听不懂员工在说什么时，我带头开始每五分钟鼓掌一次。二十分钟后，这位员工下来跟我说了这么多。我说好，台风好，表情好。如果年底完成了公司规定的任务，可以从公司内部讲师开始。如果你后期有进一步发展的愿望，我可以通过国培圈的资源让你成为真正的自由讲师。这位员工很开心，那一年他真的很努力。梦想制造为员工创造了一种主人翁感。因为管理者给员工一个承诺，员工为了更快实现梦想会加倍努力，这就是用员工自己的梦想激励他取得更多业绩的梦想制造法。
在营销团队管理过程中，许多管理者非常重视对下属的有效性激励。团队经理期望团队成员充满激情，努力实现销售业绩。但激情是建立在理性基础上的，理性是核心，激情只是外在的皮囊。激情的源泉不仅仅是激情的口号，管理者需要用有效的引导方法，实现每一个员工的内心愿望。
第三只手:“欢乐锣鼓”——形成团队独特的竞技氛围和情感
最近，我的一个朋友一直在和我讨论如何激励营销团队。我建议他实行快乐锣鼓法，结果很好。
既然营销团队的所有成员都想实现业务目标，我们可以在团队办公室里放一面鼓。然后严格规定任何员工，只要签了单笔生意，就要主动去敲鼓，用鼓槌连续敲五次。你什么意思？意思是“我又签账单了！”，然后规定办公室的其他同事，不管你当时在做什么，聊天还是整理资料，只要听到鼓声就应该站起来鼓掌。
我特意观察了我朋友的团队。虽然他们都站在那里鼓掌，但大多数鼓掌的同事眼里都流露出“兴奋和仇恨”的光芒。你为什么“讨厌”？因为压力加大，同事又签了单，整个营销团队的竞争氛围在这个时候就会体现出来。队员们会鼓掌，会想，下次谁敲大鼓？当然是他自己。如果一个员工每次都和别人坐在一起打鼓，他会发现自己和同事之间有没有差距吗？有差距。如何改变这种差距，除了自然损耗，我们只能更加努力。
第四手:“梦想制造法”——满足员工灵魂需求
我们经常用“愿景描述法”，以可操作、分阶段的方式，告诉我们的团队下属公司后期的发展，以及实际的收益。
梦想制造法是让员工实现个人梦想。营销团队领导最大的财富是什么？有时候是你要引导多少人才！——通过实现梦想来带动下属实现梦想，因为没有梦想的人会追随有梦想的人。这是管理心理学对“满足下属灵魂需求”的特殊解释。
《梦想剧场法》的具体实施是这样的:每年年初，经理可以和每一个营销人员进行一对一的谈话，只和你的员工沟通一个问题，那就是到今年年底，如果这个员工完成了公司交给他的100%的销售任务，他最想要的是什么，最想要的是什么？然后，在年初条件允许的情况下，提前预习，并让他感受到的满足感竟然是这样的。员工的满意度形成后，经理可以给员工一个承诺，那就是如果他100%完成任务，我们会让他永久拥有这种满意度。
举一个真实的案例，我们公司有一个员工在某年年初和我沟通的时候，强调如何完成年度任务，他最想做的就是做一个像我这样的讲师。原来这个员工有当讲师的愿望。我回答说你可以先感受一下。我把所有的工作人员叫到会议室，让工作人员站在讲台上。我说先和我们谈三个小时。我坐在前排，当我听不懂员工在说什么时，我带头开始每五分钟鼓掌一次。二十分钟后，这位员工下来跟我说了这么多。我说好，台风好，表情好。如果年底完成了公司规定的任务，可以从公司内部讲师开始。如果你后期有进一步发展的愿望，我可以通过国培圈的资源让你成为真正的自由讲师。这位员工很开心，那一年他真的很努力。梦想制造为员工创造了一种主人翁感。因为管理者给员工一个承诺，员工为了更快实现梦想会加倍努力，这就是用员工自己的梦想激励他取得更多业绩的梦想制造法。
