本文的灵感来自彼得& # 8226；德鲁克先生的《21世纪的管理挑战》一书，以及我在一线职业咨询的六年经历。通过这篇文章，我向德鲁克先生致敬。
虽然大量的文章都在强调职业规划的重要性，并对如何进行职业规划给出了详细的答案，但根据我在一线职业咨询六年的实践经验，很有可能那些过去被大力吹捧的职业理念是错误的，或者至少在某些层面上是错误的。
首先，“兴趣倾向”在职业规划决策中的影响程度被严重误解。转到任何一篇关于职业规划的文章，几乎所有的文章都在第一篇文章中强调了兴趣对职业规划发展的重要性。“兴趣是最好的老师”几乎被奉为圣经，成为大多数人择业的行动指南和标准教条。以严谨著称的商务印书馆曾出版过一本书，名为《兴趣是最好的老师》。这本书“试图通过一系列关于历史上杰出人物成功的故事来展示兴趣是最好的老师这一真理”。作者牛顿、毕加索、比尔& # 8226；盖茨等成功人士的生动例子教会了年轻人如何发展和培养自己的兴趣，然后有所收获，最终成为人才。“但是，经过长期的职业咨询实践，我们发现兴趣一定不是影响职业发展的第一决策因素。
杜克大学行为经济学教授，著有《非理性的力量》，丹& # 8226；丹·艾瑞里和他的同事进行了一项有趣的“乐高实验”。在这个实验中，有两个对照组，AB。A组的参与者被告知执行一项任务，即组成一个标准的手拿积木的机器人。第一个成品可以得到2美元，第二个成品可以得到1.89美元。简而言之，每个机器人都可以赚钱，但金额每次减少11美分。当参与者觉得不值得继续时，他们可以随时停止。至于B组的规则，和A组的规则几乎一样，唯一不同的是A组完成的每一个机器人都会被拒之门外(至少在实验期间是这样)。然而，当B组的参与者开始组装第二个机器人时，实验者会宣称积木不够，他们会将前面刚完成的第一个机器人拆散。两组志愿者自称是乐高粉丝，但结果却大不相同:A组平均每人组装10.6个机器人，收入14.40元。实验结束后，他们都在问卷中说这是一项有趣的活动，有机会的时候他们想参加。但是在贫困的B组，平均每人只完成了7.2个，收入11.52元，很多人在问卷中说这个活动不好，不会有下次了。
为什么会有这样的区别？当兴趣没有成为一份工作的时候，你热爱它只是因为它给你带来了精神上的愉悦和心理上的满足，这对你来说已经足够了。对于喜欢玩积木的人来说，在用积木搭建不同形状的机器人时，光是看到他们苦心打造的“作品”就足以让他们身心愉悦。但是，一旦兴趣变成了工作，你不仅要考虑这些，还要考虑“成就感”，因为这是推动你前进的内在动力。在这个实验中，一群人不仅可以看到自己的作品，还可以根据作品赚钱，所以他们充满动力，每个人都在内外的刺激下表现出色；而B组的人则因为组装积木而被立即移除，这大大降低了他们的成就动机，所以他们也失去了继续下去的意愿，动力明显下降。所以，在利益明确的情况下，如果这份工作不能给你带来足够的成就感，你还是没有前进的意愿。
从现实的角度来看，我们长期的成长环境和教育方式也对我们的兴趣培养产生了负面影响，导致很多人没有固定的兴趣，甚至完全没有兴趣。比如我们经常在咨询中遇到一种人，他对很多事情都感兴趣，但是每一种兴趣总是热3分钟。在这种情况下，如何确定利息？其次，兴趣的形成是基于比较的。多了解多比较，就知道哪个更感兴趣，哪个不感兴趣。现实中，我们经常会遇到埋头读书的“好学生”。除了阅读，他们不知道自己对什么感兴趣。在这种情况下，如何确定利息？第三，我们经常对得不到或没有的东西感兴趣。比如我们在咨询的时候经常会遇到的情况。内向的人说对销售感兴趣，是因为觉得销售人才口才好，自己没有，所以对销售感兴趣。但是，这种情况下产生的利益根本不具有参考性，因为是典型的“假利益”。正因如此，以“人格特质”作为决策依据显然比“兴趣倾向”更科学，因为人格特质往往长期保持稳定，从而产生固定的行为模式，而行为决定结果。
但是，如果我们用一种模式去解读具有相同性格特征的人，就会步入另一个极端。对“人格特质”的过度解读也是职业规划中的误区之一。我们不否认人格在职业决策中的重要作用，但反对过度解读(如“人格决定命运”)，或模式化解读，这也是一种不严谨的做法。
如果我们相信“性格决定命运”，那么性格相同的人是否应该有同样的命运？理论上应该是这样的。从现实的角度来看，这种说法缺乏最基本的常识，因为每个人都不一样，不可能照搬别人的命运。
我们在今年下半年联系了一个客户。这位客户曾经在国内某知名职业规划机构做过职业咨询。咨询过程很可笑。首先，她被分配做了一套性格测试题，然后程序系统自动生成了一份报告。根据这份报告中的评价，顾问建议了六七个适合她的方向。但这些方向都是基于理论结论，她不知道如何在现实中应用。每当她在这方面有什么问题，顾问都会告诉她，去仔细看看报告，写得清楚详细。后来机构把她加入了一群和她性格特征相同的人，所有的职业发展建议都差不多。对于主张“大胆假设、小心求证”的咨询工作，这种做法显然有失偏颇。
既然“兴趣倾向”和“人格特质”不能作为职业决策的核心关键因素，那我们应该注意什么呢？答案是:优势！早在2009年第一职场网成立的时候，我们就一直在关注人的优势！
那么，如何进行系统完整的职业规划呢？我们将通过第一职场网“一核两驱”的职业生涯管理模式进行详细解读。
所谓“一个核心”，是指一个核心，即:优势。“双驱动”是指由“内在自我驱动”(由“性格特质+兴趣倾向+专业理念+专业技能”构成)和“外在成长驱动”(由“行业定位”+“企业匹配”+“路径设计”+“向上管理”构成)构成的职业管理生态系统。任何因素的缺失都会导致这个系统出现问题。
先说说什么是“优势”。盖洛普对200多万人进行了25年的统计和调查，提出了著名的“优势理论”:只有充分发挥自己的优势，才能在工作中取得持续、完美的业绩。相反，它是“木桶理论”。盖洛普认为，一个人的优势包括天赋、知识和技能。知识和技能可以学，天赋不行，因为这是一种本能的行为反应，由人的大脑神经思维主导。做一件事，一是出于本能，二是违背本能，硬着头皮去做，哪种情况更容易做出成绩？答案显而易见。而且，盖洛普的调查还发现，与那些不能充分发挥自身优势的人相比，那些每天都有机会做自己擅长的事情的人，投入工作的可能性要高5倍，认为自己整体生活质量更高的可能性要高2倍以上。盖洛普路径的出发点是“发现优势”，通过适用于材料的管理理念，实现企业的可持续增长。
盖洛普优势共有34个主题，每个人在评估时都会衡量前5个主题。数学排列组合方面，总共会有3300万个组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每个人都是独一无二的，这种评价真的可以发现人的个性。同时也正因为如此，我们把“兴趣倾向”和“人格特质”的重要性放在次要位置，反而把优势放在核心第一位。因为，从兴趣的角度来看，感兴趣并不一定意味着你有与你的兴趣相匹配的优势。同样，从性格的角度来看，即使是著名的MBTI测试也只有16种常见的性格组合，你很容易找到和你性格特征相同的人。这种评价以概率统计为基础，往往反映了某种人格的“共性”，但很难把握其细微之处的“个性”差异。DISC评估也面临同样的问题。比如对于同样高I型人格的人来说，有些人的主导主题是“沟通”，有些人则是“讨好”。从人格分析来看，这些主题之间的差异并不明显，都属于社会人格的表现；但是，从盖洛普的优势来看，他们之间的差异有时足以决定他们的职业方向完全不同。
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既然“兴趣倾向”和“人格特质”不能成为影响职业方向的关键决策因素，那么它们存在的意义何在？答案是:辅助认证。虽然“优势”是核心因素，但在职业方向决策中只占50%的权重。虽然这个重量足够大，但还不到100%。此时需要综合考虑其他影响因素，辅助验证，进一步验证确认优势。只有当不同层次的评价结果在内部导向上一致时，才能确认这种评价的有效性。比如性格完美的人不擅长外向的人际关系发展，如果优势评价中出现“请”这个主题，我们要考虑造成这种情况的原因是什么，询问者在生活中的真实表现是什么，哪个评价可信。此外，我们还通过职业主播确认他们的职业理念，从而确认他们的职业理念、特长、性格特征、兴趣倾向之间存在共性。通过这样的层层验证，我们可以为查询者实现最准确的分析和判断。但是，即使优势、兴趣、性格、专业理念是一致的，方向是可以确定的，我们仍然不能贸然选择方向。因为，在这个时候，方向的选择还停留在理论层面，是纸上谈兵，下一步必须考虑如何实施。如果方向不能落实，这个方向永远停留在理论上，不可能有实际的指导意义。
在目标设定的五个SMART原则中，我们最关心、首当其冲的是A-可实现，即可实现性。在职业定向的过程中，这个因素简直就是“门槛”:你选择的目标方向对学历、专业、经验有没有硬性要求？如果门槛高，很难补充，这个方向就无法实现，那么定位目标方向就没有意义。
在确定取向的过程中，“优势”的权重为50%，“兴趣倾向”“性格特质”“职业理念”“职业技能”的权重相同，分别为12.5%。只有当访问者的兴趣倾向明显时，访问者的权重比例才能上升到20%，其余项目各占10%。
这些都是职业定位应该考虑的因素。此时所有的职业取向都是基于以优势为核心的内在自我驱动因素，即解决“我适合什么”的问题。但只有解决了这个问题，职业规划才完成了50%。对于剩下的50%，要考虑外部增长驱动，也就是解决“我该怎么办”的问题。这两个因素相互影响，缺一不可。
在“外部增长驱动因素”中，首先要考虑的是行业定位。在同一个岗位，不同的行业，对人才的要求会有所不同，有所区别。以我们最常见的销售岗位为例，B2B行业的销售模式与B2C行业完全不同，对销售人员的素质要求也不同；作为一个市场岗，工业领域的市场岗和消费品领域的市场岗在公司中的地位完全不同，他们所面临的发展空也有很大的不同。另外，从发展趋势来看，不同行业的生命周期也不同，对职业发展的影响需要从长远考虑。这就要求我们在求职时深刻解读国家政策，关注资本市场动态，关注前沿发展趋势，避免在行业危机到来时被淘汰。比如今年的制造业困境、银行业困境、大量实体经济面临的困境、传统媒体行业面临的困境，都会导致很多人失业。没有这种前瞻性思维，你很可能明天就要面临失业的威胁。
其次，企业匹配。我该怎么办？什么样的企业最适合？同行业中，从产业链的上游到下游，我该如何选择最有利于自己未来职业发展的工作？大公司怎么样？小公司的优势和劣势是什么？什么样的选择最适合你？比如去年，我们遇到一个在快消行业工作了10年的客户，最高的工作场所是城市经理。事业发展遇到瓶颈问题，我们不知道如何突破。看了他的简历，我们发现他在产业链中选择了一个相对没有价值的位置，这直接影响了他后续的职业发展和成长。
第三，成长路径的设计。很多人没有深入思考长期的职业发展和成长道路。他们不知道要达到什么阶段，不同阶段应该具备什么能力，如何实现。这导致他们在工作中很被动，经常一步一个脚印。这种状态最直观的后果就是他们看不到自己的成长，不知道如何成长。工作了3、5年，回头一看，突然发现自己这几年处于原地踏步的状态。这时，职业发展很容易步入一个危险的境地:能力与年龄的增长不匹配。这将导致他们在未来的职业选择中更加被动，总是处于尴尬的境地。
最后，向上管理。这是一个不得不说的话题，因为它占了“外部增长驱动”因素的40%(其他项目分别占20%)，却有95%的人忽略了。每个人通常都抱着“捷径观念”，期望依靠某个因素的成功，在整体职场中取得巨大的胜利。比如，如果我找到一个适合自己的方向，我就会成功；或者选择一个好的行业，我会成功；或者找个好公司，我就成功了。这个想法可以理解，但不完整，也不是最重要的。最重要的是如何做好向上管理，即如何通过有效的方法处理好与老板的关系，从而最大程度地获得老板的信任，并在工作中得到重用，从而在未来获得更大的成长和提升。因为在中国人的传统观念中，认为人要谦虚低调，不要炫耀。职场上努力的人也有很多，但你也看到他们有很多抱怨。“为什么我做了这么多事情，领导却看不到？”这一切，我感觉老板看不到我的努力，导致我情绪低落，不主动和领导沟通。如果我长期抑郁，我必须为自己换工作，为了遇到一个知识渊博的伯乐，帮助他取得巨大的进步。我们上个月咨询的一个客户，认真务实，工作各方面表现都不错，但还是得不到上级老板的信任。我们告诉他这是典型的向上管理问题，并告诉他如何改进。他努力改善了一个月，说这笔交易是一见钟情，部门主管对他的态度和以前不一样了。(针对这个问题，我们计划在2016年开设“向上管理”课程。在所有的职业规划机构中，我们是唯一一个能够把“向上管理”作为影响职业发展的因素，并占据如此高权重的机构。)
通过以上“一核心两驱动”的职业规划模型，我们应该知道，一个完整的职业规划应该考虑五个内在因素和四个外在因素。这些不同的因素相互影响，形成了一个完整的职业规划体系。任何环节的缺失都会导致未来职业发展中各种问题的缺失。比如忽略对“优势”因素的考虑，你可能会发现你的工作没有成就感；忽略对“职业观念”的考虑，你可能会发现工作不符合你的价值观；忽略“行业定位”，你可能会发现，这个行业过几年就没有未来了；忽略“向上管理”，你可能会发现自己只是一个苦力，永远不会被重用。对上述所有因素的考虑，是基于对自身、企业、人力资源环境的综合认知和衡量的综合判断。这种判断要求咨询师具有丰富的职场和社会经验，能够透过现象准确看到本质，通过深度思考给出最合理的选择。一两个评价是找不到答案的。(作者:杨毅，第一职场网“辅导”职业规划首席顾问。原创文章，转载时请注明作者信息，否则将依法追究侵权责任！)
第一职场网首席职业顾问杨毅(http://www.career001.com)。实用专业职业生涯规划专家，“教练式”职业规划创始人。曾任国内最大咨询公司品牌战略总监、合伙人，亲自主持并参与服务过35家过亿的大型企业，在竞争战略、企业管理、品牌战略、营销战略、人力资源等方面积累了丰富的实践经验。
发起“辅导式”职业规划，将“量身定制”和“实战化”的理念成功融入职业规划。同时，创造性地运用麦肯锡的MECE咨询理念，并独家发明CCS10职业大赛十力模型，创造性地分析职场核心竞争力(软实力)的构建，已成功为北京大学、清华大学、中国人民大学、上海交通大学等国内数百所知名高校，以及法、英、德、美、加、新等10多个国家的国际学生和50多个行业的1000多名顾问解决了职业生涯规划问题。
原创文章《职业生涯九大致命错误》发表于2011年1月引领全球管理实践的80年管理圣经——世界顶级管理杂志《哈佛商业评论》，属于国内唯一一位在世界级顶级杂志发表文章的职业生涯规划专业人士。原书《职场救赎——为迷失的草根写作》于2011年4月由机械工业出版社出版，首次为普通人的职业规划提出了系统、实用的解决方案。原创文章《如果不了解这些原因，你注定是一个穷工人》在网上被转载了28万次，综合点击率接近1000万次，被网友称为“一部杰作”。原来真实的职业规划案例“80后硕士毕业后失去一年的痛苦经历和成功的职业规划”为很多迷茫迷茫的研究生指明了方向，有网友评论“这个帖子救了我。”此外，还在《人力资源管理》、《销售与管理》等全国知名杂志发表多篇文章。
辅导职业规划咨询，请登录第一职场网官网http://www.career001.com。咨询预订QQ:271940172，电子邮箱:career001@126.com；全国统一服务热线:4000-873-875。
本文的灵感来自彼得& # 8226；德鲁克先生的《21世纪的管理挑战》一书，以及我在一线职业咨询的六年经历。通过这篇文章，我向德鲁克先生致敬。
虽然大量的文章都在强调职业规划的重要性，并对如何进行职业规划给出了详细的答案，但根据我在一线职业咨询六年的实践经验，很有可能那些过去被大力吹捧的职业理念是错误的，或者至少在某些层面上是错误的。
首先，“兴趣倾向”在职业规划决策中的影响程度被严重误解。转到任何一篇关于职业规划的文章，几乎所有的文章都在第一篇文章中强调了兴趣对职业规划发展的重要性。“兴趣是最好的老师”几乎被奉为圣经，成为大多数人择业的行动指南和标准教条。以严谨著称的商务印书馆曾出版过一本书，名为《兴趣是最好的老师》。这本书“试图通过一系列关于历史上杰出人物成功的故事来展示兴趣是最好的老师这一真理”。作者牛顿、毕加索、比尔& # 8226；盖茨等成功人士的生动例子教会了年轻人如何发展和培养自己的兴趣，然后有所收获，最终成为人才。“但是，经过长期的职业咨询实践，我们发现兴趣一定不是影响职业发展的第一决策因素。
杜克大学行为经济学教授，著有《非理性的力量》，丹& # 8226；丹·艾瑞里和他的同事进行了一项有趣的“乐高实验”。在这个实验中，有两个对照组，AB。A组的参与者被告知执行一项任务，即组成一个标准的手拿积木的机器人。第一个成品可以得到2美元，第二个成品可以得到1.89美元。简而言之，每个机器人都可以赚钱，但金额每次减少11美分。当参与者觉得不值得继续时，他们可以随时停止。至于B组的规则，和A组的规则几乎一样，唯一不同的是A组完成的每一个机器人都会被拒之门外(至少在实验期间是这样)。然而，当B组的参与者开始组装第二个机器人时，实验者会宣称积木不够，他们会将前面刚完成的第一个机器人拆散。两组志愿者自称是乐高粉丝，但结果却大不相同:A组平均每人组装10.6个机器人，收入14.40元。实验结束后，他们都在问卷中说这是一项有趣的活动，有机会的时候他们想参加。但是在贫困的B组，平均每人只完成了7.2个，收入11.52元，很多人在问卷中说这个活动不好，不会有下次了。
为什么会有这样的区别？当兴趣没有成为一份工作的时候，你热爱它只是因为它给你带来了精神上的愉悦和心理上的满足，这对你来说已经足够了。对于喜欢玩积木的人来说，在用积木搭建不同形状的机器人时，光是看到他们苦心打造的“作品”就足以让他们身心愉悦。但是，一旦兴趣变成了工作，你不仅要考虑这些，还要考虑“成就感”，因为这是推动你前进的内在动力。在这个实验中，一群人不仅可以看到自己的作品，还可以根据作品赚钱，所以他们充满动力，每个人都在内外的刺激下表现出色；而B组的人则因为组装积木而被立即移除，这大大降低了他们的成就动机，所以他们也失去了继续下去的意愿，动力明显下降。所以，在利益明确的情况下，如果这份工作不能给你带来足够的成就感，你还是没有前进的意愿。
从现实的角度来看，我们长期的成长环境和教育方式也对我们的兴趣培养产生了负面影响，导致很多人没有固定的兴趣，甚至完全没有兴趣。比如我们经常在咨询中遇到一种人，他对很多事情都感兴趣，但是每一种兴趣总是热3分钟。在这种情况下，如何确定利息？其次，兴趣的形成是基于比较的。多了解多比较，就知道哪个更感兴趣，哪个不感兴趣。现实中，我们经常会遇到埋头读书的“好学生”。除了阅读，他们不知道自己对什么感兴趣。在这种情况下，如何确定利息？第三，我们经常对得不到或没有的东西感兴趣。比如我们在咨询的时候经常会遇到的情况。内向的人说对销售感兴趣，是因为觉得销售人才口才好，自己没有，所以对销售感兴趣。但是，这种情况下产生的利益根本不具有参考性，因为是典型的“假利益”。正因如此，以“人格特质”作为决策依据显然比“兴趣倾向”更科学，因为人格特质往往长期保持稳定，从而产生固定的行为模式，而行为决定结果。
但是，如果我们用一种模式去解读具有相同性格特征的人，就会步入另一个极端。对“人格特质”的过度解读也是职业规划中的误区之一。我们不否认人格在职业决策中的重要作用，但反对过度解读(如“人格决定命运”)，或模式化解读，这也是一种不严谨的做法。
如果我们相信“性格决定命运”，那么性格相同的人是否应该有同样的命运？理论上应该是这样的。从现实的角度来看，这种说法缺乏最基本的常识，因为每个人都不一样，不可能照搬别人的命运。
我们在今年下半年联系了一个客户。这位客户曾经在国内某知名职业规划机构做过职业咨询。咨询过程很可笑。首先，她被分配做了一套性格测试题，然后程序系统自动生成了一份报告。根据这份报告中的评价，顾问建议了六七个适合她的方向。但这些方向都是基于理论结论，她不知道如何在现实中应用。每当她在这方面有什么问题，顾问都会告诉她，去仔细看看报告，写得清楚详细。后来机构把她加入了一群和她性格特征相同的人，所有的职业发展建议都差不多。对于主张“大胆假设、小心求证”的咨询工作，这种做法显然有失偏颇。
既然“兴趣倾向”和“人格特质”不能作为职业决策的核心关键因素，那我们应该注意什么呢？答案是:优势！早在2009年第一职场网成立的时候，我们就一直在关注人的优势！
那么，如何进行系统完整的职业规划呢？我们将通过第一职场网“一核两驱”的职业生涯管理模式进行详细解读。
所谓“一个核心”，是指一个核心，即:优势。“双驱动”是指由“内在自我驱动”(由“性格特质+兴趣倾向+专业理念+专业技能”构成)和“外在成长驱动”(由“行业定位”+“企业匹配”+“路径设计”+“向上管理”构成)构成的职业管理生态系统。任何因素的缺失都会导致这个系统出现问题。
先说说什么是“优势”。盖洛普对200多万人进行了25年的统计和调查，提出了著名的“优势理论”:只有充分发挥自己的优势，才能在工作中取得持续、完美的业绩。相反，它是“木桶理论”。盖洛普认为，一个人的优势包括天赋、知识和技能。知识和技能可以学，天赋不行，因为这是一种本能的行为反应，由人的大脑神经思维主导。做一件事，一是出于本能，二是违背本能，硬着头皮去做，哪种情况更容易做出成绩？答案显而易见。而且，盖洛普的调查还发现，与那些不能充分发挥自身优势的人相比，那些每天都有机会做自己擅长的事情的人，投入工作的可能性要高5倍，认为自己整体生活质量更高的可能性要高2倍以上。盖洛普路径的出发点是“发现优势”，通过适用于材料的管理理念，实现企业的可持续增长。
盖洛普优势共有34个主题，每个人在评估时都会衡量前5个主题。数学排列组合方面，总共会有3300万个组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每个人都是独一无二的，这种评价真的可以发现人的个性。同时也正因为如此，我们把“兴趣倾向”和“人格特质”的重要性放在次要位置，反而把优势放在核心第一位。因为，从兴趣的角度来看，感兴趣并不一定意味着你有与你的兴趣相匹配的优势。同样，从性格的角度来看，即使是著名的MBTI测试也只有16种常见的性格组合，你很容易找到和你性格特征相同的人。这种评价以概率统计为基础，往往反映了某种人格的“共性”，但很难把握其细微之处的“个性”差异。DISC评估也面临同样的问题。比如对于同样高I型人格的人来说，有些人的主导主题是“沟通”，有些人则是“讨好”。从人格分析来看，这些主题之间的差异并不明显，都属于社会人格的表现；但是，从盖洛普的优势来看，他们之间的差异有时足以决定他们的职业方向完全不同。
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既然“兴趣倾向”和“人格特质”不能成为影响职业方向的关键决策因素，那么它们存在的意义何在？答案是:辅助认证。虽然“优势”是核心因素，但在职业方向决策中只占50%的权重。虽然这个重量足够大，但还不到100%。此时需要综合考虑其他影响因素，辅助验证，进一步验证确认优势。只有当不同层次的评价结果在内部导向上一致时，才能确认这种评价的有效性。比如性格完美的人不擅长外向的人际关系发展，如果优势评价中出现“请”这个主题，我们要考虑造成这种情况的原因是什么，询问者在生活中的真实表现是什么，哪个评价可信。此外，我们还通过职业主播确认他们的职业理念，从而确认他们的职业理念、特长、性格特征、兴趣倾向之间存在共性。通过这样的层层验证，我们可以为查询者实现最准确的分析和判断。但是，即使优势、兴趣、性格、专业理念是一致的，方向是可以确定的，我们仍然不能贸然选择方向。因为，在这个时候，方向的选择还停留在理论层面，是纸上谈兵，下一步必须考虑如何实施。如果方向不能落实，这个方向永远停留在理论上，不可能有实际的指导意义。
在目标设定的五个SMART原则中，我们最关心、首当其冲的是A-可实现，即可实现性。在职业定向的过程中，这个因素简直就是“门槛”:你选择的目标方向对学历、专业、经验有没有硬性要求？如果门槛高，很难补充，这个方向就无法实现，那么定位目标方向就没有意义。
在确定取向的过程中，“优势”的权重为50%，“兴趣倾向”“性格特质”“职业理念”“职业技能”的权重相同，分别为12.5%。只有当访问者的兴趣倾向明显时，访问者的权重比例才能上升到20%，其余项目各占10%。
这些都是职业定位应该考虑的因素。此时所有的职业取向都是基于以优势为核心的内在自我驱动因素，即解决“我适合什么”的问题。但只有解决了这个问题，职业规划才完成了50%。对于剩下的50%，要考虑外部增长驱动，也就是解决“我该怎么办”的问题。这两个因素相互影响，缺一不可。
在“外部增长驱动因素”中，首先要考虑的是行业定位。在同一个岗位，不同的行业，对人才的要求会有所不同，有所区别。以我们最常见的销售岗位为例，B2B行业的销售模式与B2C行业完全不同，对销售人员的素质要求也不同；作为一个市场岗，工业领域的市场岗和消费品领域的市场岗在公司中的地位完全不同，他们所面临的发展空也有很大的不同。另外，从发展趋势来看，不同行业的生命周期也不同，对职业发展的影响需要从长远考虑。这就要求我们在求职时深刻解读国家政策，关注资本市场动态，关注前沿发展趋势，避免在行业危机到来时被淘汰。比如今年的制造业困境、银行业困境、大量实体经济面临的困境、传统媒体行业面临的困境，都会导致很多人失业。没有这种前瞻性思维，你很可能明天就要面临失业的威胁。
其次，企业匹配。我该怎么办？什么样的企业最适合？同行业中，从产业链的上游到下游，我该如何选择最有利于自己未来职业发展的工作？大公司怎么样？小公司的优势和劣势是什么？什么样的选择最适合你？比如去年，我们遇到一个在快消行业工作了10年的客户，最高的工作场所是城市经理。事业发展遇到瓶颈问题，我们不知道如何突破。看了他的简历，我们发现他在产业链中选择了一个相对没有价值的位置，这直接影响了他后续的职业发展和成长。
第三，成长路径的设计。很多人没有深入思考长期的职业发展和成长道路。他们不知道要达到什么阶段，不同阶段应该具备什么能力，如何实现。这导致他们在工作中很被动，经常一步一个脚印。这种状态最直观的后果就是他们看不到自己的成长，不知道如何成长。工作了3、5年，回头一看，突然发现自己这几年处于原地踏步的状态。这时，职业发展很容易步入一个危险的境地:能力与年龄的增长不匹配。这将导致他们在未来的职业选择中更加被动，总是处于尴尬的境地。
最后，向上管理。这是一个不得不说的话题，因为它占了“外部增长驱动”因素的40%(其他项目分别占20%)，却有95%的人忽略了。每个人通常都抱着“捷径观念”，期望依靠某个因素的成功，在整体职场中取得巨大的胜利。比如，如果我找到一个适合自己的方向，我就会成功；或者选择一个好的行业，我会成功；或者找个好公司，我就成功了。这个想法可以理解，但不完整，也不是最重要的。最重要的是如何做好向上管理，即如何通过有效的方法处理好与老板的关系，从而最大程度地获得老板的信任，并在工作中得到重用，从而在未来获得更大的成长和提升。因为在中国人的传统观念中，认为人要谦虚低调，不要炫耀。职场上努力的人也有很多，但你也看到他们有很多抱怨。“为什么我做了这么多事情，领导却看不到？”这一切，我感觉老板看不到我的努力，导致我情绪低落，不主动和领导沟通。如果我长期抑郁，我必须为自己换工作，为了遇到一个知识渊博的伯乐，帮助他取得巨大的进步。我们上个月咨询的一个客户，认真务实，工作各方面表现都不错，但还是得不到上级老板的信任。我们告诉他这是典型的向上管理问题，并告诉他如何改进。他努力改善了一个月，说这笔交易是一见钟情，部门主管对他的态度和以前不一样了。(针对这个问题，我们计划在2016年开设“向上管理”课程。在所有的职业规划机构中，我们是唯一一个能够把“向上管理”作为影响职业发展的因素，并占据如此高权重的机构。)
通过以上“一核心两驱动”的职业规划模型，我们应该知道，一个完整的职业规划应该考虑五个内在因素和四个外在因素。这些不同的因素相互影响，形成了一个完整的职业规划体系。任何环节的缺失都会导致未来职业发展中各种问题的缺失。比如忽略对“优势”因素的考虑，你可能会发现你的工作没有成就感；忽略对“职业观念”的考虑，你可能会发现工作不符合你的价值观；忽略“行业定位”，你可能会发现，这个行业过几年就没有未来了；忽略“向上管理”，你可能会发现自己只是一个苦力，永远不会被重用。对上述所有因素的考虑，是基于对自身、企业、人力资源环境的综合认知和衡量的综合判断。这种判断要求咨询师具有丰富的职场和社会经验，能够透过现象准确看到本质，通过深度思考给出最合理的选择。一两个评价是找不到答案的。(作者:杨毅，第一职场网“辅导”职业规划首席顾问。原创文章，转载时请注明作者信息，否则将依法追究侵权责任！)
第一职场网首席职业顾问杨毅(http://www.career001.com)。实用专业职业生涯规划专家，“教练式”职业规划创始人。曾任国内最大咨询公司品牌战略总监、合伙人，亲自主持并参与服务过35家过亿的大型企业，在竞争战略、企业管理、品牌战略、营销战略、人力资源等方面积累了丰富的实践经验。
发起“辅导式”职业规划，将“量身定制”和“实战化”的理念成功融入职业规划。同时，创造性地运用麦肯锡的MECE咨询理念，并独家发明CCS10职业大赛十力模型，创造性地分析职场核心竞争力(软实力)的构建，已成功为北京大学、清华大学、中国人民大学、上海交通大学等国内数百所知名高校，以及法、英、德、美、加、新等10多个国家的国际学生和50多个行业的1000多名顾问解决了职业生涯规划问题。
原创文章《职业生涯九大致命错误》发表于2011年1月引领全球管理实践的80年管理圣经——世界顶级管理杂志《哈佛商业评论》，属于国内唯一一位在世界级顶级杂志发表文章的职业生涯规划专业人士。原书《职场救赎——为迷失的草根写作》于2011年4月由机械工业出版社出版，首次为普通人的职业规划提出了系统、实用的解决方案。原创文章《如果不了解这些原因，你注定是一个穷工人》在网上被转载了28万次，综合点击率接近1000万次，被网友称为“一部杰作”。原来真实的职业规划案例“80后硕士毕业后失去一年的痛苦经历和成功的职业规划”为很多迷茫迷茫的研究生指明了方向，有网友评论“这个帖子救了我。”此外，还在《人力资源管理》、《销售与管理》等全国知名杂志发表多篇文章。
辅导职业规划咨询，请登录第一职场网官网http://www.career001.com。咨询预订QQ:271940172，电子邮箱:career001@126.com；全国统一服务热线:4000-873-875。
