目前，全球医药行业正处于快速转型期。随着大量来自跨国药企的专利药到期，国外药企的鼎盛时期已经结束，全球进入仿制药竞争的高峰期。为应对新的竞争环境，外资药企纷纷调整战略，剥离非主业，做强主业。
尤其是在中国，外资药企的优势逐渐减少:一方面，大量专利药已经过期，以往依赖高利润专利药的时代逐渐成为过去；另一方面，我国化学药品仿制进入了一个新时代，这使得外资药企和中国药企逐渐站在同一起跑线上争夺仿制药。为了应对未来中国的这种情况，许多外国制药公司开始裁员。
而且，中国的招投标市场在外资药企的超国民待遇方面也发生了很大的变化。招标中，对原研药不再给予更多优惠条件，但2015年国家和各地开始取消原研药单独定价，国家组织外资药企进行药品价格谈判，而部分省份则是直接提高外资药企药品议价价格的铡草机。
比如在湖南省，上半年在湖南省药品招标中，拜耳36个产品规格中只有9个销售，成交价格最大降幅为11%，拒收率为75%。勃林格殷格翰的21个规格中，仅售出7个，最大降幅15%，废品率67%。阿斯利康的24个规格中，仅售出13个，成交价格降幅最大，为14%，拒收率为46%。在礼来谈判的20个品种中，跌幅最大的是32%。在默克34个议价品种中，跌幅最大的为39.8%。在辉瑞的34款议价产品中，跌幅最大的已经达到了55%。
“我们也预计到2015年价格可能会继续下降，但没想到来得这么快，这么强势。”一家参与竞标的中层外资制药公司表示。目前国外药企面对仿制药竞争束手无策，在进行战略调整的同时开始大规模裁员。这一波裁员潮从2013年开始持续。
一方面，外资药企正在大量裁撤以专利药品营销为主要工作的业务人员，或者裁撤非主要业务人员；另一方面，我们也在招聘精通仿制药营销或中药营销的人员，可以通过合作或合资的方式进行。比如笔者查询了海正辉瑞600多个岗位的招聘信息，估计有几千个岗位空缺，尤其是大量的区域营销人员。
国内药企的处境也很艰难。随着2015年各省招标工作的频繁推进和各省二次议价的普及，价格铡草机导致不少药企在部分省市招标或二次议价中失利。这一失败导致部分药企被迫改变对中标失败省份的营销模式，将自营团队改为大包装销售，导致区域裁员。
比如上半年，国内两家知名药企也开始裁员，裁员人数达到数百人。一家是河北知名中药企业，产品以心脑血管为主，另一家是江苏国内知名药企，擅长消化类和肿瘤类药物。这两家国内制药公司以医疗机构为主要销售渠道。因为一些省份已经放弃了竞标，他们别无选择，只能裁撤地区销售人员。
中国医药市场的政策变化导致中国医药市场人力资源结构发生重大变化。
外资药企的大量裁员，释放了大量更专业的人才，为中国药企急需专业营销人才提供了大量新生力量。同时，国外药企招聘仿制药营销人员，也给国内药企带来很大压力。这种压力目前还没有凸显出来，随着外资药企战略的调整到位，这种压力会更加明显。
中国医药市场人力资源结构的变化，导致了国内外很多医药公司原有的薪酬绩效体系、人才培养体系、人力资源管理体系都发生了很大的变化。
一方面，外资药企会因战略调整而调整原有的薪酬结构，从专利药的薪酬结构调整到仿制药和专利药的薪酬结构，甚至有些业务单位直接调整到仿制药的薪酬结构。另一方面，由于国外制药公司的竞争和国内市场的变化，中国制药公司的薪酬结构将进行调整，以吸引更多的优秀人才。
过去中国销售人员的薪酬结构比较简单，主要包括底薪低，福利低，提成高。这种薪酬结构的目的是使销售人员在获得较高收入之前，尽最大努力取得良好的销售业绩，这与国外制药公司以高底薪、低薪酬为主要薪酬结构的专利药营销模式不同。
在人才培养方面，无论是国外制药公司还是国内制药公司，都会花费大量的资源和精力在人才培养上取得更多的突破，但方向可能会有所不同。例如，中国可能更注重市场学者和R&D的人才，而外资制药公司可能因为起点不同，更注重仿制药营销和新药注册方面的人才。
未来国外制药公司会越来越重视仿制药的销售，会在仿制药的销售上大量招聘人员，而中国制药公司会越来越重视学术人才。这种现象会导致双方在一定时间后竞争趋于收敛，中国药企的学术营销能力将得到提升，而国外药企的仿制药销售能力将得到提升。
同样，在薪酬吸引力方面，两者之间也会有更大的竞争。因为随着业务的逐渐趋同，企业品牌和薪酬水平将成为吸引人才的重点。这将导致国外药企调整高底薪低提成的薪酬结构，而国内药企则会在提高底薪的同时降低提成。
当然，国内医药企业要想留住优秀人才，光靠调整薪酬是不可能的，必须整体提升人力资源，才能吸引和留住更多的人才。
本文节选自北京陈鼎医药管理咨询中心创始人史立臣《医药企业转型升级战略》。本书已由中国工商联合出版社出版，在各大电商平台均有销售。欢迎转载分享。
目前，全球医药行业正处于快速转型期。随着大量来自跨国药企的专利药到期，国外药企的鼎盛时期已经结束，全球进入仿制药竞争的高峰期。为应对新的竞争环境，外资药企纷纷调整战略，剥离非主业，做强主业。
尤其是在中国，外资药企的优势逐渐减少:一方面，大量专利药已经过期，以往依赖高利润专利药的时代逐渐成为过去；另一方面，我国化学药品仿制进入了一个新时代，这使得外资药企和中国药企逐渐站在同一起跑线上争夺仿制药。为了应对未来中国的这种情况，许多外国制药公司开始裁员。
而且，中国的招投标市场在外资药企的超国民待遇方面也发生了很大的变化。招标中，对原研药不再给予更多优惠条件，但2015年国家和各地开始取消原研药单独定价，国家组织外资药企进行药品价格谈判，而部分省份则是直接提高外资药企药品议价价格的铡草机。
比如在湖南省，上半年在湖南省药品招标中，拜耳36个产品规格中只有9个销售，成交价格最大降幅为11%，拒收率为75%。勃林格殷格翰的21个规格中，仅售出7个，最大降幅15%，废品率67%。阿斯利康的24个规格中，仅售出13个，成交价格降幅最大，为14%，拒收率为46%。在礼来谈判的20个品种中，跌幅最大的是32%。在默克34个议价品种中，跌幅最大的为39.8%。在辉瑞的34款议价产品中，跌幅最大的已经达到了55%。
“我们也预计到2015年价格可能会继续下降，但没想到来得这么快，这么强势。”一家参与竞标的中层外资制药公司表示。目前国外药企面对仿制药竞争束手无策，在进行战略调整的同时开始大规模裁员。这一波裁员潮从2013年开始持续。
一方面，外资药企正在大量裁撤以专利药品营销为主要工作的业务人员，或者裁撤非主要业务人员；另一方面，我们也在招聘精通仿制药营销或中药营销的人员，可以通过合作或合资的方式进行。比如笔者查询了海正辉瑞600多个岗位的招聘信息，估计有几千个岗位空缺，尤其是大量的区域营销人员。
国内药企的处境也很艰难。随着2015年各省招标工作的频繁推进和各省二次议价的普及，价格铡草机导致不少药企在部分省市招标或二次议价中失利。这一失败导致部分药企被迫改变对中标失败省份的营销模式，将自营团队改为大包装销售，导致区域裁员。
比如上半年，国内两家知名药企也开始裁员，裁员人数达到数百人。一家是河北知名中药企业，产品以心脑血管为主，另一家是江苏国内知名药企，擅长消化类和肿瘤类药物。这两家国内制药公司以医疗机构为主要销售渠道。因为一些省份已经放弃了竞标，他们别无选择，只能裁撤地区销售人员。
中国医药市场的政策变化导致中国医药市场人力资源结构发生重大变化。
外资药企的大量裁员，释放了大量更专业的人才，为中国药企急需专业营销人才提供了大量新生力量。同时，国外药企招聘仿制药营销人员，也给国内药企带来很大压力。这种压力目前还没有凸显出来，随着外资药企战略的调整到位，这种压力会更加明显。
中国医药市场人力资源结构的变化，导致了国内外很多医药公司原有的薪酬绩效体系、人才培养体系、人力资源管理体系都发生了很大的变化。
一方面，外资药企会因战略调整而调整原有的薪酬结构，从专利药的薪酬结构调整到仿制药和专利药的薪酬结构，甚至有些业务单位直接调整到仿制药的薪酬结构。另一方面，由于国外制药公司的竞争和国内市场的变化，中国制药公司的薪酬结构将进行调整，以吸引更多的优秀人才。
过去中国销售人员的薪酬结构比较简单，主要包括底薪低，福利低，提成高。这种薪酬结构的目的是使销售人员在获得较高收入之前，尽最大努力取得良好的销售业绩，这与国外制药公司以高底薪、低薪酬为主要薪酬结构的专利药营销模式不同。
在人才培养方面，无论是国外制药公司还是国内制药公司，都会花费大量的资源和精力在人才培养上取得更多的突破，但方向可能会有所不同。例如，中国可能更注重市场学者和R&D的人才，而外资制药公司可能因为起点不同，更注重仿制药营销和新药注册方面的人才。
未来国外制药公司会越来越重视仿制药的销售，会在仿制药的销售上大量招聘人员，而中国制药公司会越来越重视学术人才。这种现象会导致双方在一定时间后竞争趋于收敛，中国药企的学术营销能力将得到提升，而国外药企的仿制药销售能力将得到提升。
同样，在薪酬吸引力方面，两者之间也会有更大的竞争。因为随着业务的逐渐趋同，企业品牌和薪酬水平将成为吸引人才的重点。这将导致国外药企调整高底薪低提成的薪酬结构，而国内药企则会在提高底薪的同时降低提成。
当然，国内医药企业要想留住优秀人才，光靠调整薪酬是不可能的，必须整体提升人力资源，才能吸引和留住更多的人才。
本文节选自北京陈鼎医药管理咨询中心创始人史立臣《医药企业转型升级战略》。本书已由中国工商联合出版社出版，在各大电商平台均有销售。欢迎转载分享。
