情况
“这个小李太没心没肺了。”
当销售经理王浩早上到达办公室时，他很生气，大声喊道。
原来，性能最好、面积最大的凤凰一号店，是王皓引以为豪的店。但是上周店里的小李因为个人原因离开了。据说他被一个高薪竞争对手挖走了。本来店里有十几个人，暂时带一两个不会影响店里的工作。迅速雇人，重新协调。但谁知道这个小李不仅自己走了，走的时候还蛊惑了其他导购，声称新老板大方，工作轻松简单。事实并非如此，三次两次。这两天，王浩陆续收到了两份辞职申请，今天一大早就看到了第三份，这些当事人都是平时和小李私交不错，比较健谈，没有独立人格的人。
“真是一帮没良心的人。他们离开的时候，眼里只有钱。”王浩心里愤愤不平。
但是这个问题必须解决。小李一个人走了，就这样。我们不能就这么放过这些人。店里的工作不是很乱吗？随着空，有几个人失踪了。谁来工作？王浩边叹气边给凤凰店经理打电话，询问员工的班次，并与他们交谈。
安排好时间后，早班向导之一的肖骁下班后来到王浩的办公室。“你好，王经理。”晓晓低头，小心翼翼地在王浩对面的椅子上坐下。
“好了，别对我客气。我看到了你的辞职申请。”王浩头也不抬地说道。
“哦，对吗？”晓晓有点不好意思，脸色又青又白。
“别卖关子了，告诉我，小李答应了你什么好处？”王浩把转椅往后推了推，双手抱胸，直视着晓晓，问道。
“你在说什么，王经理？我不明白。我，我家里真的有事，所以我提出离开……”晓晓结结巴巴地说。
“算了吧。”王浩不耐烦地摆摆手。“你这个呀，活的是别人，不是我。我知道你们和小李偷偷摸摸的。小李不是刚换工作吗？我有没有告诉你新东家有多好，让你跟我走？”王浩直言不讳地说道。
“这个，王经理...不是你想的那样……”晓晓苍白的论点。
“不就是我们竞争对手的一个品牌吗？我太了解这家公司了。他们的主管以前在我们公司工作过。工作两年，没有任何成果，所以进不了A品牌。他们的表现远远落后于我们。不要听小李告诉你他们受到了多少待遇。我告诉你，我更清楚。他们压力大，任务重。如果完不成，处罚会很重，导购室被严重抢走，还会被勾心斗角。尽管你很诚实，但当你去那里时，你会被排除在外。哭的时候不能哭。”王浩不以为然，用过来人的语气教导着它。
窗外的雨滴答滴答，晓晓的眼睛渐渐失去了光彩。他只听到领导恨铁不成钢的声音，不停轰炸晓晓的耳膜。王说了自己很久，突然发现晓晓根本没在听，眼睛也不知道飘到哪里去了。“嘿，分心了是不是？晓晓，你听我说了吗？如果你不听老人的话，你会受苦的。我现在这样做是为了你好。店里少一个不要紧，但为了你的未来，你的选择可能真的会耽误你。你得考虑一下……”王浩继续喋喋不休，做晓晓的思想工作。
分析
更不用说王皓这次沟通工作的结果，肖骁是否会如他所愿留下来，这些员工是否会跟着小李跑了。从上面的话来看，我不知道读者如果是肖骁本人会有什么感受。
我们常说留人不是在这个时候，而是在平时。至于去留，全在下属心里。虽然我们不知道王浩平时的工作做得怎么样，但是从王浩和下属的辞职面谈来看，这次谈话确实不是很巧妙。
王皓的初衷是让晓晓分析清楚利益，留住她。原来王浩是单独给肖骁上政治课，说话很马虎，容易让人产生逆反心理。
比尔& # 8226；盖茨曾经说过，即使现在所有微软工厂都化为灰烬，如果你再给我13个人，我就能创造另一个微软！(这13人指的是原和比尔& # 8226；盖茨(联合创始人)
这说明比尔& # 8226；盖茨对人才忠诚和能力的自信，以及他对人才的重视。因为他知道忠诚才是一个企业真正的生命力！毫无疑问，微软是世界上聪明人聚集的地方。所以，比尔& # 8226；盖茨依靠什么来有效管理这些员工？答案是微软的个性化管理，尤其是它的层级安排，得到了其他公司很多员工的赞赏。比如平等的办公室、不分级的停车场、没有时钟的写字楼等。除了免费为员工提供各种饮品外，微软还可以随处找到办公高凳，旨在方便员工以任何形式在任何地方工作。可见，比尔& # 8226；盖茨在用人和留人方面很独特，值得学习。
我经常听到一些客户提出这样的困惑:
"一名员工干得不错，突然提出离职。"
“这里的人都走得很快，我的工资也不低。为什么我留不住人？”
或者有这样一种情况:你很看好这个员工，觉得他很有潜力，所以你故意给他做了很多培训，但不知何故，这个员工就是不能全身心地投入，从来没有达到你理想的要求。
像这样的，有无数件...
这些情况都是我们服装行业的终端经常遇到的，所以当这样的事情发生时，问问自己:我认识我的员工吗？我知道他们的真实想法吗？
让我们考虑一下。员工为什么工作？
1.有工作；
2.多赚钱；
3.快乐和谐的氛围；
4.学东西，积累经验(是否有教育培训的机会)；
5.工作中的成就感可以找到归属感和自我价值感；
6.有成长空，符合自己的职业规划(是否有成长空)；
……
作为一名员工，在选择了一家公司之后，我心里并不想频繁换工作。因为跳槽意味着收入不稳定，意味着面临新一轮的挑战。推销自己，熟悉环境，适应工作等。但是，既然他提出离开，肯定有他的原因，不可能一蹴而就。很有可能是他的迷茫积累了很久，最后走出来融合成一个想法——让一切从头开始。
一个员工的心态和想法是无法在一瞬间改变的。他有一个过程。如果你能在这个过程中及时发现并做出调整，你也许能避免意想不到的后果。
技巧一:注意留人
很多企业和老板都喜欢给人留薪。
在这个社会，钱不是万能的，但没有钱什么也做不了。但是钱不是唯一的灵丹妙药。
一个在快消品工作的经销商朋友曾经问过我一个问题。他说他的员工流动性很大，现在真的很难找到人工作。听完我的内心，从这位朋友的提问中不难看出他的问题。其实他的问题在咨询我的时候就暴露了。
有什么问题？他只是在找人工作。这代表了他对员工的描述——只是帮助他的劳动力。我告诉他，现在工作无非就是几个想法:第一，多挣钱；第二，向老板学点东西；第三，要在大公司发展；第四，要开心，在工作中要有轻松的氛围。他马上回复我，没有从我这里学到什么，就是做工作，送货，做生意。至于钱，跟同行比，就是市场价，没有优势。大公司不能说，我是经销商，说白了，我只是个体户。我告诉他，如果一、二、三不满意，那就从四开始。很多创业老板都是这样做的，博取人心，关心员工，适当给员工一些物质和精神上的奖励。不要把他们当工人，而是当你事业上的帮手，能帮你解决问题、分担困难的人，真诚帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮助他们考虑自己的未来。
其实按照这位朋友的想法，即使他的工资略高于同行，也未必能长久留住员工的心。因为员工可能只是为了暂时的工资而留下来，但是一旦有了更可取的选择，他们肯定会义无反顾地走。为什么呢？因为他没有留住员工的心，没有想过理解和关注员工的心，员工怎么可能对他忠诚？不同岗位的员工可能会看重不同的东西，不仅仅是金钱可以满足。员工越能干，越看重金钱以外的东西，越需要关注和精神满足。比如工资不高，但老板足够重视，经常沟通，求助，在做出工作成绩时及时给予认可。这些都是激励员工的方法。
在我的职业生涯中，有一段时间我的工资很低，但我的工作非常充实。这段时间一直是我记忆中最美好的时光，当时我的忠诚度非常高。因为我老板特别会用人，所以他真的很注重把人留到最充分。千方百计关心我的生活，解决我的问题，激起了我“士为知己者死”的豪情。
技巧二:让导购分析清楚，了解真实原因。
在侃侃，好的沟通对话不应该由老板一个人说。反而应该是让导购多说话，让你从言语中了解她内心的真实想法，然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达阶段。那个员工总会觉得自己是站在一个相反的角度，而不是一个平等的角度或者中立的角度。而且，在这次谈话过程中，切忌不能造成你不感到冷漠。上面提到的王皓显然犯了这个错误。态度太高，没有客观的分析，带有太多的个人感情，这些，都无法赢得员工的心。
小贴士3:如果导购已经决定去了，那就让她去吧，不要刁难。
在这个过程中，不要忘记，一定要以中立的观点，朋友的身份，帮助导购做双面分析，客观地澄清情况，并让导购看清楚情况再进行选择。而不是贬低竞争对手。那只会让你的形象更暗。
每个人的想法不一样，每个人的情况也不一样。很多时候，人的思想在特定的时间是冲动的。所以，如果导购的意向是坚决的、不可逆的，不妨大方一点，让她走，不要为难和训斥。多花点时间在接下来的工作安排上。同时，如果你觉得这个员工真的很优秀，不妨告诉她尊重你的个人选择，但你解决了个人事务之后，公司的大门永远为你敞开，欢迎你回家。反而会让员工怀旧。
技巧四:留人不是这个时候，而是平时。
通常情况下，关于员工出入境制度的规定可以限制这一点。比如加入竞争对手的员工等严格的规定，永远不会第二次加入公司，这样员工就可以警惕轻易跳槽。另外，关键是看你平时在员工管理上付出了多少努力，员工是在这里，是在韩，还是全身心投入到工作中，忠诚度和归属感有多高，要看关键时刻的决定。所以平时的工作很重要，可以防止微时长。
《后妃入宫》中的甄嬛，一旦成功，离不开善于用人。他有自己的爪牙愿意为他而战。肖云子在守夜时哭了。甄嬛打听了情况后，让小云子回去照顾病重的弟弟。他回头的时候，还不忘让丫环给他换一床厚被子，以免在楼道里受凉感冒。几句话让小云子热泪盈眶，为他而死的心很快就有了。
来自工作场所的启示:甄嬛的行为现在被称为人性化管理。遇到这样的领导，下属总有一匹难以形容的好马被伯乐感动，而忠实地保护主人也并不难。有时候，一个身居高位、过得很好的领导一句关心的问候，就足以收买下属为他工作。
技巧5:没有员工可以代替整个团队。企业唯一的灵魂就是老板。
在《后妃入宫》中，皇后是六宫之首。管理一切生活开销是必须的，更重要的任务是平衡六宫的关系，维护她自己的权力。蔡少芬扮演的女王绝对是一个懂得这种方法的大师。让华妃帮自己打理后宫杂事，减轻负担，同时也不忘培养其他新人。当然，皇后并不是心胸宽广，而是为了削弱华妃的特殊宠爱，防止她过于强大。虽然团队合作是现代工作场所的必然要求，但合作也强调谨慎，不遗余力地团结一致。但是，如果靠得太近，领导权威和权力就会受到威胁。所以很多管理者宁愿让下属互相约束互相攻击，也不愿意让大家在实际工作中像兄弟一样。
技巧5:留住人才，从招人开始。留人是企业的长期行为，不是短期行为
罗马不是一天建成的。简单来说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人。另一方面，对申请人来说不也是这样吗？招聘人员的个人魅力，公司企业文化的细节，所有的第一印象等等，无形中在求职者心中形成一幅清晰的画面。他们会考虑我来这家公司后会发生什么。这是我待很久的地方吗？
加入团队后，工作沟通、适应和解决问题等。，都印证了候选人的最初印象。如果只是一一印证了最初的想象，他会想，看，我就知道是这样的。看来我得提前计划好，然后逃跑了。
因此，如果你想留住员工，尤其是你的核心员工和你需要的员工，从你招聘这个员工开始，留人的行为就已经开始了。在招聘、任用、选拔、培训、管理的过程中，所有的工作都与留人息息相关，这当然也决定了这个员工是否愿意与企业同甘共苦。
欧阳留言:
留住人，先做人。
——本文摘自欧阳海军《店长要这样(升级版)》一书
情况
“这个小李太没心没肺了。”
原来，性能最好、面积最大的凤凰一号店，是王皓引以为豪的店。但是上周店里的小李因为个人原因离开了。据说他被一个高薪竞争对手挖走了。本来店里有十几个人，暂时带一两个不会影响店里的工作。迅速雇人，重新协调。但谁知道这个小李不仅自己走了，走的时候还蛊惑了其他导购，声称新老板大方，工作轻松简单。事实并非如此，三次两次。这两天，王浩陆续收到了两份辞职申请，今天一大早就看到了第三份，这些当事人都是平时和小李私交不错，比较健谈，没有独立人格的人。
“真是一帮没良心的人。他们离开的时候，眼里只有钱。”王浩心里愤愤不平。
但是这个问题必须解决。小李一个人走了，就这样。我们不能就这么放过这些人。店里的工作不是很乱吗？随着空，有几个人失踪了。谁来工作？王浩边叹气边给凤凰店经理打电话，询问员工的班次，并与他们交谈。
安排好时间后，早班向导之一的肖骁下班后来到王浩的办公室。“你好，王经理。”晓晓低头，小心翼翼地在王浩对面的椅子上坐下。
“好了，别对我客气。我看到了你的辞职申请。”王浩头也不抬地说道。
“哦，对吗？”晓晓有点不好意思，脸色又青又白。
“别卖关子了，告诉我，小李答应了你什么好处？”王浩把转椅往后推了推，双手抱胸，直视着晓晓，问道。
“你在说什么，王经理？我不明白。我，我家里真的有事，所以我提出离开……”晓晓结结巴巴地说。
“算了吧。”王浩不耐烦地摆摆手。“你这个呀，活的是别人，不是我。我知道你们和小李偷偷摸摸的。小李不是刚换工作吗？我有没有告诉你新东家有多好，让你跟我走？”王浩直言不讳地说道。
“这个，王经理...不是你想的那样……”晓晓苍白的论点。
“不就是我们竞争对手的一个品牌吗？我太了解这家公司了。他们的主管以前在我们公司工作过。工作两年，没有任何成果，所以进不了A品牌。他们的表现远远落后于我们。不要听小李告诉你他们受到了多少待遇。我告诉你，我更清楚。他们压力大，任务重。如果完不成，处罚会很重，导购室被严重抢走，还会被勾心斗角。尽管你很诚实，但当你去那里时，你会被排除在外。哭的时候不能哭。”王浩不以为然，用过来人的语气教导着它。
窗外的雨滴答滴答，晓晓的眼睛渐渐失去了光彩。他只听到领导恨铁不成钢的声音，不停轰炸晓晓的耳膜。王说了自己很久，突然发现晓晓根本没在听，眼睛也不知道飘到哪里去了。“嘿，分心了是不是？晓晓，你听我说了吗？如果你不听老人的话，你会受苦的。我现在这样做是为了你好。店里少一个不要紧，但为了你的未来，你的选择可能真的会耽误你。你得考虑一下……”王浩继续喋喋不休，做晓晓的思想工作。
分析
更不用说王皓这次沟通工作的结果，肖骁是否会如他所愿留下来，这些员工是否会跟着小李跑了。从上面的话来看，我不知道读者如果是肖骁本人会有什么感受。
我们常说留人不是在这个时候，而是在平时。至于去留，全在下属心里。虽然我们不知道王浩平时的工作做得怎么样，但是从王浩和下属的辞职面谈来看，这次谈话确实不是很巧妙。
王皓的初衷是让晓晓分析清楚利益，留住她。原来王浩是单独给肖骁上政治课，说话很马虎，容易让人产生逆反心理。
比尔& # 8226；盖茨曾经说过，即使现在所有微软工厂都化为灰烬，如果你再给我13个人，我就能创造另一个微软！(这13人指的是原和比尔& # 8226；盖茨(联合创始人)
这说明比尔& # 8226；盖茨对人才忠诚和能力的自信，以及他对人才的重视。因为他知道忠诚才是一个企业真正的生命力！毫无疑问，微软是世界上聪明人聚集的地方。所以，比尔& # 8226；盖茨依靠什么来有效管理这些员工？答案是微软的个性化管理，尤其是它的层级安排，得到了其他公司很多员工的赞赏。比如平等的办公室、不分级的停车场、没有时钟的写字楼等。除了免费为员工提供各种饮品外，微软还可以随处找到办公高凳，旨在方便员工以任何形式在任何地方工作。可见，比尔& # 8226；盖茨在用人和留人方面很独特，值得学习。
我经常听到一些客户提出这样的困惑:
"一名员工干得不错，突然提出离职。"
“这里的人都走得很快，我的工资也不低。为什么我留不住人？”
或者有这样一种情况:你很看好这个员工，觉得他很有潜力，所以你故意给他做了很多培训，但不知何故，这个员工就是不能全身心地投入，从来没有达到你理想的要求。
像这样的，有无数件...
这些情况都是我们服装行业的终端经常遇到的，所以当这样的事情发生时，问问自己:我认识我的员工吗？我知道他们的真实想法吗？
让我们考虑一下。员工为什么工作？
1.有工作；
2.多赚钱；
3.快乐和谐的氛围；
4.学东西，积累经验(是否有教育培训的机会)；
5.工作中的成就感可以找到归属感和自我价值感；
6.有成长空，符合自己的职业规划(是否有成长空)；
……
作为一名员工，在选择了一家公司之后，我心里并不想频繁换工作。因为跳槽意味着收入不稳定，意味着面临新一轮的挑战。推销自己，熟悉环境，适应工作等。但是，既然他提出离开，肯定有他的原因，不可能一蹴而就。很有可能是他的迷茫积累了很久，最后走出来融合成一个想法——让一切从头开始。
一个员工的心态和想法是无法在一瞬间改变的。他有一个过程。如果你能在这个过程中及时发现并做出调整，你也许能避免意想不到的后果。
技巧一:注意留人
很多企业和老板都喜欢给人留薪。
在这个社会，钱不是万能的，但没有钱什么也做不了。但是钱不是唯一的灵丹妙药。
一个在快消品工作的经销商朋友曾经问过我一个问题。他说他的员工流动性很大，现在真的很难找到人工作。听完我的内心，从这位朋友的提问中不难看出他的问题。其实他的问题在咨询我的时候就暴露了。
有什么问题？他只是在找人工作。这代表了他对员工的描述——只是帮助他的劳动力。我告诉他，现在工作无非就是几个想法:第一，多挣钱；第二，向老板学点东西；第三，要在大公司发展；第四，要开心，在工作中要有轻松的氛围。他马上回复我，没有从我这里学到什么，就是做工作，送货，做生意。至于钱，跟同行比，就是市场价，没有优势。大公司不能说，我是经销商，说白了，我只是个体户。我告诉他，如果一、二、三不满意，那就从四开始。很多创业老板都是这样做的，博取人心，关心员工，适当给员工一些物质和精神上的奖励。不要把他们当工人，而是当你事业上的帮手，能帮你解决问题、分担困难的人，真诚帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮助他们考虑自己的未来。
其实按照这位朋友的想法，即使他的工资略高于同行，也未必能长久留住员工的心。因为员工可能只是为了暂时的工资而留下来，但是一旦有了更可取的选择，他们肯定会义无反顾地走。为什么呢？因为他没有留住员工的心，没有想过理解和关注员工的心，员工怎么可能对他忠诚？不同岗位的员工可能会看重不同的东西，不仅仅是金钱可以满足。员工越能干，越看重金钱以外的东西，越需要关注和精神满足。比如工资不高，但老板足够重视，经常沟通，求助，在做出工作成绩时及时给予认可。这些都是激励员工的方法。
在我的职业生涯中，有一段时间我的工资很低，但我的工作非常充实。这段时间一直是我记忆中最美好的时光，当时我的忠诚度非常高。因为我老板特别会用人，所以他真的很注重把人留到最充分。千方百计关心我的生活，解决我的问题，激起了我“士为知己者死”的豪情。
技巧二:让导购分析清楚，了解真实原因。
在侃侃，好的沟通对话不应该由老板一个人说。反而应该是让导购多说话，让你从言语中了解她内心的真实想法，然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达阶段。那个员工总会觉得自己是站在一个相反的角度，而不是一个平等的角度或者中立的角度。而且，在这次谈话过程中，切忌不能造成你不感到冷漠。上面提到的王皓显然犯了这个错误。态度太高，没有客观的分析，带有太多的个人感情，这些，都无法赢得员工的心。
小贴士3:如果导购已经决定去了，那就让她去吧，不要刁难。
在这个过程中，不要忘记，一定要以中立的观点，朋友的身份，帮助导购做双面分析，客观地澄清情况，并让导购看清楚情况再进行选择。而不是贬低竞争对手。那只会让你的形象更暗。
每个人的想法不一样，每个人的情况也不一样。很多时候，人的思想在特定的时间是冲动的。所以，如果导购的意向是坚决的、不可逆的，不妨大方一点，让她走，不要为难和训斥。多花点时间在接下来的工作安排上。同时，如果你觉得这个员工真的很优秀，不妨告诉她尊重你的个人选择，但你解决了个人事务之后，公司的大门永远为你敞开，欢迎你回家。反而会让员工怀旧。
技巧四:留人不是这个时候，而是平时。
通常情况下，关于员工出入境制度的规定可以限制这一点。比如加入竞争对手的员工等严格的规定，永远不会第二次加入公司，这样员工就可以警惕轻易跳槽。另外，关键是看你平时在员工管理上付出了多少努力，员工是在这里，是在韩，还是全身心投入到工作中，忠诚度和归属感有多高，要看关键时刻的决定。所以平时的工作很重要，可以防止微时长。
《后妃入宫》中的甄嬛，一旦成功，离不开善于用人。他有自己的爪牙愿意为他而战。肖云子在守夜时哭了。甄嬛打听了情况后，让小云子回去照顾病重的弟弟。他回头的时候，还不忘让丫环给他换一床厚被子，以免在楼道里受凉感冒。几句话让小云子热泪盈眶，为他而死的心很快就有了。
来自工作场所的启示:甄嬛的行为现在被称为人性化管理。遇到这样的领导，下属总有一匹难以形容的好马被伯乐感动，而忠实地保护主人也并不难。有时候，一个身居高位、过得很好的领导一句关心的问候，就足以收买下属为他工作。
技巧5:没有员工可以代替整个团队。企业唯一的灵魂就是老板。
在《后妃入宫》中，皇后是六宫之首。管理一切生活开销是必须的，更重要的任务是平衡六宫的关系，维护她自己的权力。蔡少芬扮演的女王绝对是一个懂得这种方法的大师。让华妃帮自己打理后宫杂事，减轻负担，同时也不忘培养其他新人。当然，皇后并不是心胸宽广，而是为了削弱华妃的特殊宠爱，防止她过于强大。虽然团队合作是现代工作场所的必然要求，但合作也强调谨慎，不遗余力地团结一致。但是，如果靠得太近，领导权威和权力就会受到威胁。所以很多管理者宁愿让下属互相约束互相攻击，也不愿意让大家在实际工作中像兄弟一样。
技巧5:留住人才，从招人开始。留人是企业的长期行为，不是短期行为
罗马不是一天建成的。简单来说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人。另一方面，对申请人来说不也是这样吗？招聘人员的个人魅力，公司企业文化的细节，所有的第一印象等等，无形中在求职者心中形成一幅清晰的画面。他们会考虑我来这家公司后会发生什么。这是我待很久的地方吗？
加入团队后，工作沟通、适应和解决问题等。，都印证了候选人的最初印象。如果只是一一印证了最初的想象，他会想，看，我就知道是这样的。看来我得提前计划好，然后逃跑了。
因此，如果你想留住员工，尤其是你的核心员工和你需要的员工，从你招聘这个员工开始，留人的行为就已经开始了。在招聘、任用、选拔、培训、管理的过程中，所有的工作都与留人息息相关，这当然也决定了这个员工是否愿意与企业同甘共苦。
欧阳留言:
留住人，先做人。
——本文摘自欧阳海军《店长要这样(升级版)》一书
