“温暖的青蛙”员工的纠缠
海伦在一家企业担任客户专员。她做这份工作已经五年了，从开始喜欢到现在都很累。这种无聊或多或少与企业老板有关。你在这里取得多少成就一直都是一样的，但是老板总是对新老员工一视同仁。没有所谓的升职，但是所谓的加薪要看他自己的能力。
从三年前开始，海伦就对老板的做法感到厌恶和厌倦。她不像往年那样努力工作了。她只接待了一些老客户，没有开发新客户。朋友说海伦是“赖”，不会离开这里！海伦也不想离开。唯一让海伦怀念的是公平的工资待遇和海伦的老客户，其他的都不值得她留恋。结婚后，海伦的压力逐渐增大，这让她不得不前后思考:如果她从这家公司出来，海伦真的不想在其他公司工作，觉得最后也是一样，但她似乎还没有做好创业的准备，海伦很纠结，很矛盾。
很多人都很熟悉“温水煮青蛙”的故事，就是把一只青蛙扔进开水里，因为瞬间的刺激，青蛙可以迅速跳出来逃跑，但是如果把青蛙放在温水里慢慢煮，危险来临时就无法逃跑了。“温水煮青蛙”的效果就像企业员工的“职业倦怠”现象。员工进入企业或单位后，是一个从新手到熟手再到管理人才的逐渐转变过程。大量案例表明，工作3-5年的人最容易陷入“职业倦怠期”。此时他们已经具备了一定的竞争力，正在向岗位上的管理层进发。然而，生活和社会的压力一方面使他们要求更大的职业突破，另一方面又希望接受挑战，迅速晋升到管理层。但“个人成长”不是一蹴而就的，从职业理想的逐渐形成到最终实现，贯穿整个职业道路，会迷茫、曲折、疲惫。其实，物质并不是“倦怠”的主要原因，而是“价值感缺失”在各类受访者的归因分析中频繁出现。但是，如果工资增加，工作环境改善，晋升机会增加，员工的职业倦怠可能会降低。
员工为什么“讨厌工作”？
一项针对6000多人的网络调查统计分析显示，58.6%的受访者对工作略有厌倦，对工作失去了热情；26.5%的人对工作中度厌倦，需要随着假期或跳槽进行调整；另有9.1%的人表示他们对工作极度厌倦。综合来看，超过90%的受访者对工作感到厌倦。工作年龄低的员工频繁跳槽，主要是因为物质感和成就感低；老员工由于待遇稳定，工作重复，更容易表现出懈怠。
本次调查数据虽然只是个案，但反映的问题值得关注。员工之所以对工作感到厌倦，是因为对每天重复的工作失去了激情，觉得整天做这样的事情没有意义，进而觉得自己的价值存在。同时，如果你努力了，可能得不到相应的回报；对企业内部的沟通情况不满意。作为大多数人，无论是在政府部门还是企业工作，都希望通过自己的积极工作得到单位的认可，成就感和成绩得以实现。
如果一个人今年是这样，明年也会是这样，不管他怎么做，都会停留在原地，那么他的热情和创造力必然会受到打击，对工作的热情也会大打折扣，失败感、挫败感和厌倦感也会进一步增加。长此以往，他对成长进步的信心和信念必然会动摇。如果一个企业或单位90%的人都厌倦了工作，这对当事人来说是一个悲剧，为什么对企业和整个社会来说不是呢？企业应尽快将这一问题提上日程，加强调查研究，提出一些解决问题的措施和方法，使这些普通员工的工作条件、生活条件和精神需求得到更多关注，从而有效缓解和调整他们的心态，将其纳入正常的发展渠道，尽快从职业倦怠的状态中解脱出来。
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企业如何管理倦怠员工有专家说，如果员工长时间做同样的工作，会感到无聊乏味，工作表现会比平时低。虽然员工表面上很忙，甚至面带微笑，但心理上已经开始失去动力。毫不夸张地说，员工永远不会厌倦他们的工作，这是不可能的。因为人的生理决定了人在长期枯燥的工作条件下重复同样的工作时会产生严重的厌倦感。就像一个人长期工作后会变成一种病一样，员工的心理问题经过多年的积累已经成为企业管理的“病”，但改变和解决却是当务之急。
员工有目标和参与
通过设定目标，企业可以让员工即使从事重复性工作也能明显感受到进步，提升成就感。企业除了给员工设定个人工作目标外，还要“画饼”，树立企业美好愿景，告诉他们企业应该做什么，让他们为企业感到骄傲。
如果长期执行，经理安排什么任务，员工就完成什么任务，以至于这种被动完成任务的形式会导致员工对任务逐渐产生麻木感。管理者可以邀请员工参与讨论并做岗位描述，我能做什么，我会做什么，什么最适合这个岗位，可以考虑。管理者可以通过员工的参与了解员工的职业发展空以及原有岗位的不足，并能及时做出调整。
肯定价值，给予选择
作为管理者，我们首先要肯定员工的价值。比如我们经常去现场关注员工的工作状态，让他们觉得自己很重要，老板很关心自己；另外，员工在完成工作后，要学会真诚地说“你做得很好”、“你做得很棒”等等，让他觉得自己的工作真的很重要，很有价值。
如果管理者发现员工越来越无聊，应该及时沟通。在沟通过程中，他们可以问员工最想做什么。在此基础上，你应该让员工知道如果他们想做那份工作，他们必须具备的经验、知识和技能。我们可以通过哪些方式去学习和获得这样的技能培训，给员工培训的机会，让他们有选择的权利，而不是一味的控制他们，强迫他们有激情。
物质和精神“两手抓”
只有解决员工的思想问题，才能从根本上解决无聊。除了情感，企业还要根据员工的表现(不一定是工资，但工资的激励作用极小)制定不同的激励方案，例如:福利、旅游、住宿、个人情感关怀等。
企业文化将品牌化每一个员工的意识和行为。让员工融入到良好的企业文化氛围中，无聊感就会被浓厚的企业文化氛围化解。当一个企业能够适当平衡企业、员工和客户之间的利益，将员工的薪酬和收入结合起来，员工就会专注于如何在其他利益增加的同时获得自己的利益。员工受企业文化的“影响”，无意识地被推着往前走，几乎没有时间和对象去无聊。
实行轮岗“重燃激情”
对于有意晋升的员工，企业要建立两三年内短跨度的轮岗制度。通过改变员工的内容、工作量和工作方式，给员工带来新鲜感，刺激他们已经麻木的神经，让他们在变化和压力下重新“活”起来。这样既能明确员工的工作职责，又能帮助员工制定合理的职业规划，为其设定工作目标，成为员工进步发展的助推器；它还可以提高员工对组织为了完成使命而必须完成的其他任务的兴趣。
同时，员工作为职业个体，通常需要乐观和包容，学会缓解抑郁和发泄，学会转移。当你对自己的工作极度厌倦时，不妨做自己感兴趣的事情，或者休假放松一下。事实上，企业让员工远离职业倦怠，同时也训练员工学会自我管理，管理好自己的时间、压力和焦虑，帮助他们建立自信，与他人建立友好关系，在工作中“重燃激情”。
“温暖的青蛙”员工的纠缠
海伦在一家企业担任客户专员。她做这份工作已经五年了，从开始喜欢到现在都很累。这种无聊或多或少与企业老板有关。你在这里取得多少成就一直都是一样的，但是老板总是对新老员工一视同仁。没有所谓的升职，但是所谓的加薪要看他自己的能力。
从三年前开始，海伦就对老板的做法感到厌恶和厌倦。她不像往年那样努力工作了。她只接待了一些老客户，没有开发新客户。朋友说海伦是“赖”，不会离开这里！海伦也不想离开。唯一让海伦怀念的是公平的工资待遇和海伦的老客户，其他的都不值得她留恋。结婚后，海伦的压力逐渐增大，这让她不得不前后思考:如果她从这家公司出来，海伦真的不想在其他公司工作，觉得最后也是一样，但她似乎还没有做好创业的准备，海伦很纠结，很矛盾。
很多人都很熟悉“温水煮青蛙”的故事，就是把一只青蛙扔进开水里，因为瞬间的刺激，青蛙可以迅速跳出来逃跑，但是如果把青蛙放在温水里慢慢煮，危险来临时就无法逃跑了。“温水煮青蛙”的效果就像企业员工的“职业倦怠”现象。员工进入企业或单位后，是一个从新手到熟手再到管理人才的逐渐转变过程。大量案例表明，工作3-5年的人最容易陷入“职业倦怠期”。此时他们已经具备了一定的竞争力，正在向岗位上的管理层进发。然而，生活和社会的压力一方面使他们要求更大的职业突破，另一方面又希望接受挑战，迅速晋升到管理层。但“个人成长”不是一蹴而就的，从职业理想的逐渐形成到最终实现，贯穿整个职业道路，会迷茫、曲折、疲惫。其实，物质并不是“倦怠”的主要原因，而是“价值感缺失”在各类受访者的归因分析中频繁出现。但是，如果工资增加，工作环境改善，晋升机会增加，员工的职业倦怠可能会降低。
员工为什么“讨厌工作”？
一项针对6000多人的网络调查统计分析显示，58.6%的受访者对工作略有厌倦，对工作失去了热情；26.5%的人对工作中度厌倦，需要随着假期或跳槽进行调整；另有9.1%的人表示他们对工作极度厌倦。综合来看，超过90%的受访者对工作感到厌倦。工作年龄低的员工频繁跳槽，主要是因为物质感和成就感低；老员工由于待遇稳定，工作重复，更容易表现出懈怠。
本次调查数据虽然只是个案，但反映的问题值得关注。员工之所以对工作感到厌倦，是因为对每天重复的工作失去了激情，觉得整天做这样的事情没有意义，进而觉得自己的价值存在。同时，如果你努力了，可能得不到相应的回报；对企业内部的沟通情况不满意。作为大多数人，无论是在政府部门还是企业工作，都希望通过自己的积极工作得到单位的认可，成就感和成绩得以实现。
如果一个人今年是这样，明年也会是这样，不管他怎么做，都会停留在原地，那么他的热情和创造力必然会受到打击，对工作的热情也会大打折扣，失败感、挫败感和厌倦感也会进一步增加。长此以往，他对成长进步的信心和信念必然会动摇。如果一个企业或单位90%的人都厌倦了工作，这对当事人来说是一个悲剧，为什么对企业和整个社会来说不是呢？企业应尽快将这一问题提上日程，加强调查研究，提出一些解决问题的措施和方法，使这些普通员工的工作条件、生活条件和精神需求得到更多关注，从而有效缓解和调整他们的心态，将其纳入正常的发展渠道，尽快从职业倦怠的状态中解脱出来。
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企业如何管理倦怠员工有专家说，如果员工长时间做同样的工作，会感到无聊乏味，工作表现会比平时低。虽然员工表面上很忙，甚至面带微笑，但心理上已经开始失去动力。毫不夸张地说，员工永远不会厌倦他们的工作，这是不可能的。因为人的生理决定了人在长期枯燥的工作条件下重复同样的工作时会产生严重的厌倦感。就像一个人长期工作后会变成一种病一样，员工的心理问题经过多年的积累已经成为企业管理的“病”，但改变和解决却是当务之急。
员工有目标和参与
通过设定目标，企业可以让员工即使从事重复性工作也能明显感受到进步，提升成就感。企业除了给员工设定个人工作目标外，还要“画饼”，树立企业美好愿景，告诉他们企业应该做什么，让他们为企业感到骄傲。
如果长期执行，经理安排什么任务，员工就完成什么任务，以至于这种被动完成任务的形式会导致员工对任务逐渐产生麻木感。管理者可以邀请员工参与讨论并做岗位描述，我能做什么，我会做什么，什么最适合这个岗位，可以考虑。管理者可以通过员工的参与了解员工的职业发展空以及原有岗位的不足，并能及时做出调整。
肯定价值，给予选择
作为管理者，我们首先要肯定员工的价值。比如我们经常去现场关注员工的工作状态，让他们觉得自己很重要，老板很关心自己；另外，员工在完成工作后，要学会真诚地说“你做得很好”、“你做得很棒”等等，让他觉得自己的工作真的很重要，很有价值。
如果管理者发现员工越来越无聊，应该及时沟通。在沟通过程中，他们可以问员工最想做什么。在此基础上，你应该让员工知道如果他们想做那份工作，他们必须具备的经验、知识和技能。我们可以通过哪些方式去学习和获得这样的技能培训，给员工培训的机会，让他们有选择的权利，而不是一味的控制他们，强迫他们有激情。
物质和精神“两手抓”
只有解决员工的思想问题，才能从根本上解决无聊。除了情感，企业还要根据员工的表现(不一定是工资，但工资的激励作用极小)制定不同的激励方案，例如:福利、旅游、住宿、个人情感关怀等。
企业文化将品牌化每一个员工的意识和行为。让员工融入到良好的企业文化氛围中，无聊感就会被浓厚的企业文化氛围化解。当一个企业能够适当平衡企业、员工和客户之间的利益，将员工的薪酬和收入结合起来，员工就会专注于如何在其他利益增加的同时获得自己的利益。员工受企业文化的“影响”，无意识地被推着往前走，几乎没有时间和对象去无聊。
实行轮岗“重燃激情”
对于有意晋升的员工，企业要建立两三年内短跨度的轮岗制度。通过改变员工的内容、工作量和工作方式，给员工带来新鲜感，刺激他们已经麻木的神经，让他们在变化和压力下重新“活”起来。这样既能明确员工的工作职责，又能帮助员工制定合理的职业规划，为其设定工作目标，成为员工进步发展的助推器；它还可以提高员工对组织为了完成使命而必须完成的其他任务的兴趣。
同时，员工作为职业个体，通常需要乐观和包容，学会缓解抑郁和发泄，学会转移。当你对自己的工作极度厌倦时，不妨做自己感兴趣的事情，或者休假放松一下。事实上，企业让员工远离职业倦怠，同时也训练员工学会自我管理，管理好自己的时间、压力和焦虑，帮助他们建立自信，与他人建立友好关系，在工作中“重燃激情”。
