人是有自知之明的，得知道自己有几斤两斤，能吃几碗干饭。
但是，并不是每个员工都是聪明人，能够客观看待和评价自己的员工很少。工作了几十年的人还是很迷茫，每天只是重复。这里有几点可以比较，看看公司里有多少这样的员工:
1.没有明确的职业定位，什么都可以做一点，但什么都不擅长。
2.没有明确的职业发展规划，无论走到哪里。
3.所谓个人发展，更关心的是工作是否舒服，工资高不高。
3.对各种闲言碎语和流言蜚语的热情，对国家大事和国际形势的关心，也就是对工作本身缺乏关心。
4.鸡汤在微信上一套一套发，反正你也做不到。
5.抱怨层出不穷，但真正沉入研究或创新的人却寥寥无几。
6.我没有太多的技能、水平和经验，但我并不逊色于新员工。
7.新员工觉得公司平台差，资源差，工资低。老员工也认为自己为公司历史做出了巨大贡献，资历深厚。公司离不开自己，有些人膨胀了，意气风发了。
这些问题，老板心里也是清楚的，在对待员工的态度上，老板往往采取两极分化的路线。要么你觉得你不能对员工有礼貌，你应该残忍，你应该盯着，你应该骂，你应该被惩罚，如果你一文不值，你应该被惩罚。有些老板觉得应该互相关注，不要让员工吃亏，对员工好，这样员工才会认真对待自己的工作，有利于公司的发展。比如福利待遇、生日祝福、团建活动、改善办公环境、各种人性化管理措施，甚至可以赠送股份。
老板太残忍了，得罪了员工，员工肯定要报复，这是肯定的。如果老板对员工好，员工肯定会有正回报？这还不确定。有些员工在享受了公司的各种福利后，觉得这不是老板的好意。一些员工认为公司利润丰厚。这点小钱是什么？或者觉得自己为公司创造了巨大的价值，这种享受是理所当然的。甚至有些员工会和福利待遇比较高的公司比较，认为这个待遇其实不高~ ~ ~ ~。如果老板对员工好，员工会感激和奖励。如果这个道理能够成立，就不会有人事管理的问题。
然后呢？我觉得对员工狠一点或者好一点都不急。首先要解决员工透明度的问题。所谓透明，就是建立一套可比的量表，客观量化员工的实际状态，透明地呈现给所有人。如果老板不带头建立这个标杆，员工自己也会建立，每个员工都会有自己的标杆来评价自己的价值。
什么是透明秤:
1.工作描述。搞清楚这个岗位的工作范围是什么，尤其是什么工作是这个岗位全面负责的，避免推脱说这件事不关我的事。
2.问每一个员工，你来公司上班的画面是什么样的？是钱吗？是学习吗？还是通勤方便？你还觉得这份工作没有压力吗，还是自己专攻？
3.问每一位员工，你打算在公司工作多久，是长期在职，还是有明确的离职时间？还是先做，到时候再说？
4.量化每个员工的专业技术类型和水平。不要含糊，即使是开车送货的司机，也必须从服务态度、准确性、安全事故率、综合车辆成本等几个维度，设定一级、二级、三级标准。
5.量化整个公司的运营结构图，明确告知员工，每个岗位的每个员工都是其中的一个环节，但一个人并不构成一个整体，你不是一个人做事，而是很多岗位在背后支持你。
6.所有岗位都要设置AB岗，比如请假，突然离职，马上会有人接手。此外，尽量安排定期的工作轮换，尤其是商业职位。让我们从另一个角度来看一下。公司里每个员工都有可替代性，没有公司任何人都可以跳槽。
7.建立内部培训机制。所有员工(尤其是老员工)都要上台分享工作经验。他们没有经验也能上课。他们都觉得自己是一个才华横溢、非常优秀的人。他们会给你一个畅所欲言的平台，给你说得好的奖励。一个工作了十几八年的老员工，如果什么都不会说，你就要付夜宵的钱。
8.建立本地薪资报价表，通过当地人力资源和社会保障局以及招聘网站提取本地区各个岗位的薪资报价，发布给大家看。不要拿自己比一锤一棒，给你完整完整的一个。
9.鼓励大家周末去参加其他公司的面试，看看那些职位高、薪水高的公司能不能自求多福。
什么对员工有好处？不是福利待遇越来越高，而是员工越来越清楚自己是谁。是靠公司吃饭，还是公司靠你吃饭？什么是专业技术？核心竞争力是什么？发展方向在哪里？你想继续学习和提高吗？
欢迎与作者讨论您的观点，邮箱:2214927436@qq.com
人是有自知之明的，得知道自己有几斤两斤，能吃几碗干饭。
但是，并不是每个员工都是聪明人，能够客观看待和评价自己的员工很少。工作了几十年的人还是很迷茫，每天只是重复。这里有几点可以比较，看看公司里有多少这样的员工:
1.没有明确的职业定位，什么都可以做一点，但什么都不擅长。
2.没有明确的职业发展规划，无论走到哪里。
3.所谓个人发展，更关心的是工作是否舒服，工资高不高。
3.对各种闲言碎语和流言蜚语的热情，对国家大事和国际形势的关心，也就是对工作本身缺乏关心。
4.鸡汤在微信上一套一套发，反正你也做不到。
5.抱怨层出不穷，但真正沉入研究或创新的人却寥寥无几。
6.我没有太多的技能、水平和经验，但我并不逊色于新员工。
7.新员工觉得公司平台差，资源差，工资低。老员工也认为自己为公司历史做出了巨大贡献，资历深厚。公司离不开自己，有些人膨胀了，意气风发了。
这些问题，老板心里也是清楚的，在对待员工的态度上，老板往往采取两极分化的路线。要么你觉得你不能对员工有礼貌，你应该残忍，你应该盯着，你应该骂，你应该被惩罚，如果你一文不值，你应该被惩罚。有些老板觉得应该互相关注，不要让员工吃亏，对员工好，这样员工才会认真对待自己的工作，有利于公司的发展。比如福利待遇、生日祝福、团建活动、改善办公环境、各种人性化管理措施，甚至可以赠送股份。
老板太残忍了，得罪了员工，员工肯定要报复，这是肯定的。如果老板对员工好，员工肯定会有正回报？这还不确定。有些员工在享受了公司的各种福利后，觉得这不是老板的好意。一些员工认为公司利润丰厚。这点小钱是什么？或者觉得自己为公司创造了巨大的价值，这种享受是理所当然的。甚至有些员工会和福利待遇比较高的公司比较，认为这个待遇其实不高~ ~ ~ ~。如果老板对员工好，员工会感激和奖励。如果这个道理能够成立，就不会有人事管理的问题。
然后呢？我觉得对员工狠一点或者好一点都不急。首先要解决员工透明度的问题。所谓透明，就是建立一套可比的量表，客观量化员工的实际状态，透明地呈现给所有人。如果老板不带头建立这个标杆，员工自己也会建立，每个员工都会有自己的标杆来评价自己的价值。
什么是透明秤:
1.工作描述。搞清楚这个岗位的工作范围是什么，尤其是什么工作是这个岗位全面负责的，避免推脱说这件事不关我的事。
2.问每一个员工，你来公司上班的画面是什么样的？是钱吗？是学习吗？还是通勤方便？你还觉得这份工作没有压力吗，还是自己专攻？
3.问每一位员工，你打算在公司工作多久，是长期在职，还是有明确的离职时间？还是先做，到时候再说？
4.量化每个员工的专业技术类型和水平。不要含糊，即使是开车送货的司机，也必须从服务态度、准确性、安全事故率、综合车辆成本等几个维度，设定一级、二级、三级标准。
5.量化整个公司的运营结构图，明确告知员工，每个岗位的每个员工都是其中的一个环节，但一个人并不构成一个整体，你不是一个人做事，而是很多岗位在背后支持你。
6.所有岗位都要设置AB岗，比如请假，突然离职，马上会有人接手。此外，尽量安排定期的工作轮换，尤其是商业职位。让我们从另一个角度来看一下。公司里每个员工都有可替代性，没有公司任何人都可以跳槽。
7.建立内部培训机制。所有员工(尤其是老员工)都要上台分享工作经验。他们没有经验也能上课。他们都觉得自己是一个才华横溢、非常优秀的人。他们会给你一个畅所欲言的平台，给你说得好的奖励。一个工作了十几八年的老员工，如果什么都不会说，你就要付夜宵的钱。
8.建立本地薪资报价表，通过当地人力资源和社会保障局以及招聘网站提取本地区各个岗位的薪资报价，发布给大家看。不要拿自己比一锤一棒，给你完整完整的一个。
9.鼓励大家周末去参加其他公司的面试，看看那些职位高、薪水高的公司能不能自求多福。
什么对员工有好处？不是福利待遇越来越高，而是员工越来越清楚自己是谁。是靠公司吃饭，还是公司靠你吃饭？什么是专业技术？核心竞争力是什么？发展方向在哪里？你想继续学习和提高吗？
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