营销人员频繁跳槽，可能导致销售业务波动、客户不满，但也可能导致企业机密泄露、客户、人才、核心技术等重要资源流失。因此，少数企业甚至导致大规模的市场亏损、坏账和坏账。此外，企业中还有一个营销人员“身在、身在汉”的普遍现象:他们利用职务之便，频繁炒作订单、吃差价，挖企业的墙。这些问题的根源是什么？又该如何解决？以下是笔者从多年的营销管理和咨询工作中得出的一些结论和思考，希望对参与问题的各方有所启发。
原因分析
一、企业原因:
1.管理者缺乏“人力资源市场”的概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较和“平衡”，不进行跨企业、跨行业的横向分析和比较。在这种情况下，如果设定的薪资低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员流失，尤其是那些在企业受过培训和晋升的人员，而“社会地位”得到提升的营销“老兵”更容易流失。
2.缺乏有效的激励机制，营销人员的绩效得不到公平评价，薪酬与收益不一致。在一些企业，营销人员的基本工资很低，甚至没有基本工资，营销人员缺乏安全感和归属感。如果企业将营销人员视为“在企业工作的经销商”，那么营销人员必然会以自身收入最大化为行动准则，出现跳槽、炒单等现象也就不足为奇了。
3.企业未能营造“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件较差；因为少数营销人员的道德问题，整个营销团队被彻底否定，对营销人员持不信任态度。因为这个原因，导致营销人员跳槽，产生逆反心理的企业很多。
4.企业缺乏对营销人员的职业规划和职业指导，以至于营销人员看不到自己在企业的发展前景，或者不能安心、专一地从事营销工作，总是幻想找到一个更刺激的世界。
5.企业缺乏有效的培训和人才储备机制，无法满足营销人员的求知欲和自我激励。
6.企业缺乏战略规划和文化建设，营销人员看不到企业的前景，无法形成具有强大号召力和凝聚力的核心理念和共同价值观。很多中小企业都有这个问题。
二、营销人员自身的原因:
1.不正确的工作态度，过分追求短期利益，“为谁多给钱就打工”，一年吃几年饭，不懂得珍惜名誉、前途和个人品牌，甚至极少数营销人员漠视道德和法律，导致携款潜逃等恶性事件。
2.自我“估值”太高，不知道后面还有日子，总觉得自己“浪费了”。
3.未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，让企业难得的培训机会或稳定熟悉的岗位贸然谋求临时高薪、高职位。
4.我不确定自己的位置，总想另起炉灶当老板。因为营销人员总是在和“钱”和“老板”打交道，容易心理失衡。这个原因在营销人员跳槽中占了很高的比例。一个合格的营销人员和一个称职的企业主是两种不同类型的人才，但很多营销人员并不明白这一点。
此外，社会缺乏对营销人员的评价和约束机制，没有形成企业和营销人员都能认可并愿意自觉遵守的“职业营销人员”行为准则。企业在调查新营销人员的背景时，往往得不到友好的合作，这是一个普遍的事实。因此，营销人员可以毫无顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，换工作时也不必过多考虑“善后”。企业为了眼前的利益，在人力资源上恶性竞争，哄抬人力资源价格，这也是营销人员对现有工作不放心，频繁跳槽的重要诱因。
如何留住营销人员
既然跳槽的原因很多，那么就需要各方共同反思，共同努力解决问题。
首先，对于企业来说:
1.树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要盲目按照主观意愿设置薪酬，也不要过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借自己的人才优势构建自己的竞争壁垒。
2.确定基本工资和营销人员工资浮动部分的合理比例，让营销人员有安全感和归属感。在解决“留人”问题的基础上，通过合理的评价和激励机制，充分调动营销人员的积极性。
3.关注企业的战略规划，让营销人员看到企业的远大目标和光明前景，吸引营销人员自愿放弃短期利益，与企业共同发展。
4.注重企业文化建设，营造宽松的人文环境。要用系统经理和主管，而不是“疑人带人”；要鼓励营销人员创新，主动承担责任，把“从来没有”的管理理念转变为“从来没有什么事做”的进取理念。总之，要营造适合有进取心的营销人员生存和成长的氛围。
5.对营销人员实施职业规划和人才储备制度，不断为营销人员设定更高的目标。建议对营销人员实行“职称制”，如助理营销人员、营销人员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师；让未来的营销人员在个人成就和经济收入上有更高的目标。永远不要让优秀的营销人员觉得自己在这个企业已经尽力了。
6.加强培训，满足营销人员的求知欲和自我激励，吸引和留住优秀的营销人员。由于工作性质，市场营销一般需要年轻、知识渊博、精力充沛的人员。因此，大部分适合做营销工作的人都有很强的求知欲和上进心，有针对性的培训可以很好地满足营销人员的需求，从而对营销团队起到稳定作用。即使是营销之外的人，也能感觉到自己在企业可以学到很多东西，所以即使其他条件(比如工资)几乎差，他们也愿意长期留在企业。再者，如果企业平时不注重培训和人才储备，在用人时会觉得没有人可用，会被迫以高价暂时“购买”。但那些被高价“买”的人，普遍缺乏对企业的认同感和归属感，他们会以更高的价格“出卖”自己，或者因为“适应不良”而被迫离开企业。因此，建议企业从工作量、人员配备、培训费用等方面重视培训和人才储备。
7.加强对营销人员的职业道德教育，需要营销人员明白，声誉是职业营销人员“个人品牌”的重要组成部分，是营销人员在专业领域迈向更高层次的重要资本，频繁跳槽会对营销人员“个人品牌”造成极大的损害。
8.帮助营销人员准确定位自己，让他们通过分析判断自己更适合做“老板”还是专业营销人员。如果营销人员放弃自己熟悉的职业，转而从事一个不确定的新职业(老板)，就意味着巨大的风险和高昂的机会成本。
9.不要总是把优秀的营销人员放在“打工者”的位置上，而是通过员工持股计划、利润转换、期权、股份赠与、折价配股、分公司参与等方式改变身份。想要长期做大老板，就必须让自己优秀的员工做“小老板”。
其次，对于营销人员来说:
1.要建立良好的职业道德，不要频繁跳槽，把生命和精力浪费在反复适应和熟悉上，否则可能会毁了自己的未来。没有一个企业能够放心重用频繁跳槽的人，即使他们的能力很强。
2.时刻自省分析自己，不要盲目“改行”做老板。除了分析自己的能力、特长、性格、社会资源，还要考虑做老板的巨大风险、努力和艰辛。
从社会环境来看，要推动一个能够促进营销人员健康发展的专业标准，并通过广泛宣传转化为营销人员的自觉行动。在这方面，恐怕需要有关专业团体做更多工作。同时，企业要相互配合，对跳槽人员进行公平的评价，为新入职的公司提供就业参考，促进人员流动的公平、合理化，尽量在人力资源市场形成合理的价格。
营销人员频繁跳槽，可能导致销售业务波动、客户不满，但也可能导致企业机密泄露、客户、人才、核心技术等重要资源流失。因此，少数企业甚至导致大规模的市场亏损、坏账和坏账。此外，企业中还有一个营销人员“身在、身在汉”的普遍现象:他们利用职务之便，频繁炒作订单、吃差价，挖企业的墙。这些问题的根源是什么？又该如何解决？以下是笔者从多年的营销管理和咨询工作中得出的一些结论和思考，希望对参与问题的各方有所启发。
原因分析
一、企业原因:
1.管理者缺乏“人力资源市场”的概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较和“平衡”，不进行跨企业、跨行业的横向分析和比较。在这种情况下，如果设定的薪资低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员流失，尤其是那些在企业受过培训和晋升的人员，而“社会地位”得到提升的营销“老兵”更容易流失。
2.缺乏有效的激励机制，营销人员的绩效得不到公平评价，薪酬与收益不一致。在一些企业，营销人员的基本工资很低，甚至没有基本工资，营销人员缺乏安全感和归属感。如果企业将营销人员视为“在企业工作的经销商”，那么营销人员必然会以自身收入最大化为行动准则，出现跳槽、炒单等现象也就不足为奇了。
3.企业未能营造“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件较差；因为少数营销人员的道德问题，整个营销团队被彻底否定，对营销人员持不信任态度。因为这个原因，导致营销人员跳槽，产生逆反心理的企业很多。
4.企业缺乏对营销人员的职业规划和职业指导，以至于营销人员看不到自己在企业的发展前景，或者不能安心、专一地从事营销工作，总是幻想找到一个更刺激的世界。
5.企业缺乏有效的培训和人才储备机制，无法满足营销人员的求知欲和自我激励。
6.企业缺乏战略规划和文化建设，营销人员看不到企业的前景，无法形成具有强大号召力和凝聚力的核心理念和共同价值观。很多中小企业都有这个问题。
二、营销人员自身的原因:
1.不正确的工作态度，过分追求短期利益，“为谁多给钱就打工”，一年吃几年饭，不懂得珍惜名誉、前途和个人品牌，甚至极少数营销人员漠视道德和法律，导致携款潜逃等恶性事件。
2.自我“估值”太高，不知道后面还有日子，总觉得自己“浪费了”。
3.未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，让企业难得的培训机会或稳定熟悉的岗位贸然谋求临时高薪、高职位。
4.我不确定自己的位置，总想另起炉灶当老板。因为营销人员总是在和“钱”和“老板”打交道，容易心理失衡。这个原因在营销人员跳槽中占了很高的比例。一个合格的营销人员和一个称职的企业主是两种不同类型的人才，但很多营销人员并不明白这一点。
此外，社会缺乏对营销人员的评价和约束机制，没有形成企业和营销人员都能认可并愿意自觉遵守的“职业营销人员”行为准则。企业在调查新营销人员的背景时，往往得不到友好的合作，这是一个普遍的事实。因此，营销人员可以毫无顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，换工作时也不必过多考虑“善后”。企业为了眼前的利益，在人力资源上恶性竞争，哄抬人力资源价格，这也是营销人员对现有工作不放心，频繁跳槽的重要诱因。
如何留住营销人员
既然跳槽的原因很多，那么就需要各方共同反思，共同努力解决问题。
首先，对于企业来说:
1.树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要盲目按照主观意愿设置薪酬，也不要过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借自己的人才优势构建自己的竞争壁垒。
2.确定基本工资和营销人员工资浮动部分的合理比例，让营销人员有安全感和归属感。在解决“留人”问题的基础上，通过合理的评价和激励机制，充分调动营销人员的积极性。
3.关注企业的战略规划，让营销人员看到企业的远大目标和光明前景，吸引营销人员自愿放弃短期利益，与企业共同发展。
4.注重企业文化建设，营造宽松的人文环境。要用系统经理和主管，而不是“疑人带人”；要鼓励营销人员创新，主动承担责任，把“从来没有”的管理理念转变为“从来没有什么事做”的进取理念。总之，要营造适合有进取心的营销人员生存和成长的氛围。
5.对营销人员实施职业规划和人才储备制度，不断为营销人员设定更高的目标。建议对营销人员实行“职称制”，如助理营销人员、营销人员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师；让未来的营销人员在个人成就和经济收入上有更高的目标。永远不要让优秀的营销人员觉得自己在这个企业已经尽力了。
6.加强培训，满足营销人员的求知欲和自我激励，吸引和留住优秀的营销人员。由于工作性质，市场营销一般需要年轻、知识渊博、精力充沛的人员。因此，大部分适合做营销工作的人都有很强的求知欲和上进心，有针对性的培训可以很好地满足营销人员的需求，从而对营销团队起到稳定作用。即使是营销之外的人，也能感觉到自己在企业可以学到很多东西，所以即使其他条件(比如工资)几乎差，他们也愿意长期留在企业。再者，如果企业平时不注重培训和人才储备，在用人时会觉得没有人可用，会被迫以高价暂时“购买”。但那些被高价“买”的人，普遍缺乏对企业的认同感和归属感，他们会以更高的价格“出卖”自己，或者因为“适应不良”而被迫离开企业。因此，建议企业从工作量、人员配备、培训费用等方面重视培训和人才储备。
7.加强对营销人员的职业道德教育，需要营销人员明白，声誉是职业营销人员“个人品牌”的重要组成部分，是营销人员在专业领域迈向更高层次的重要资本，频繁跳槽会对营销人员“个人品牌”造成极大的损害。
8.帮助营销人员准确定位自己，让他们通过分析判断自己更适合做“老板”还是专业营销人员。如果营销人员放弃自己熟悉的职业，转而从事一个不确定的新职业(老板)，就意味着巨大的风险和高昂的机会成本。
9.不要总是把优秀的营销人员放在“打工者”的位置上，而是通过员工持股计划、利润转换、期权、股份赠与、折价配股、分公司参与等方式改变身份。想要长期做大老板，就必须让自己优秀的员工做“小老板”。
其次，对于营销人员来说:
1.要建立良好的职业道德，不要频繁跳槽，把生命和精力浪费在反复适应和熟悉上，否则可能会毁了自己的未来。没有一个企业能够放心重用频繁跳槽的人，即使他们的能力很强。
2.时刻自省分析自己，不要盲目“改行”做老板。除了分析自己的能力、特长、性格、社会资源，还要考虑做老板的巨大风险、努力和艰辛。
从社会环境来看，要推动一个能够促进营销人员健康发展的专业标准，并通过广泛宣传转化为营销人员的自觉行动。在这方面，恐怕需要有关专业团体做更多工作。同时，企业要相互配合，对跳槽人员进行公平的评价，为新入职的公司提供就业参考，促进人员流动的公平、合理化，尽量在人力资源市场形成合理的价格。
