◆扁平化的组织结构
目前很多企业都尊重组织结构的扁平化，这是目前整个管理结构的发展趋势。但是，组织结构扁平化并不意味着企业不需要设立管理层的执行层，而是由企业的决策层直接履行职能，因为目前很多企业确实已经取消了中间管理层，这叫做减少沟通环节，实现信息传递的快速化。事实上，从企业管理的运行状态来看，企业决策层并不能取代管理层或执行层。如果决策层代替执行层行使权力，必然会出现管理层不能被管理，而那些不应该总是越权，不能达到有效控制目的的人。也就是说，企业组织结构的扁平化对任何企业来说都不是绝对有效的，但相对来说，扁平化可以减少中间层不必要的环节。对于一些企业来说，层级少的金字塔结构仍然满足了企业的管理需求。所以，不要绝对说要改革组织架构，没有中间层、管理层、执行层，不要现在的有效架构。一切都是绝对平的，这是一种误解。
◆人才使用的家庭情结
尤其是我们很多民营企业，在人才的使用和管理上，永远无法超越亲戚兄弟姐妹朋友的水平。他认为这可能是企业最安全、最稳定的组合结构。事实上，由于上述层面的固化，虽然看似内部稳定，却养成了懒惰的习惯和不危机感。你很难让它跳出这种思维定势，就像一些国企经营者的道德风险一样，是无法约束的。在这方面，我们长期以来有绝对的经验和教训，因为它们在道德风险方面是完美的。
当然，家庭中的优秀人才应该可以平等使用。但我觉得最好还是避免这样做，这样它才能找到另一份工作。如果真的有天赋，可以适应其他企业；或者可能更适合他们自己创业。尽量不要让他们直接参与企业的日常经营管理。由于家族情结在企业中的优越性，可以随时随地表现出来，影响了工作效率和人际关系的良性沟通。有些人可能会说不，这怎么可能呢？但事实是，中国人几千年积累的亲情永远不会断绝，永远高于非亲属血缘关系，这是不争的事实。
◆企业培训投资误区
知识经济时代的到来，影响了人们学习观念的巨大变化。很多企业在应对员工的知识更新、技能学习、收费等方面，投入巨资，以各种方式、渠道、形式进行培训。但并不是说大量的企业已经意识到了这样的措施，因为有些企业把员工的培训看成是浪费企业资金，认为做了不做就不愿意投入和开展这方面的工作，没有实际的效益提升。所以，如果做不到，可以“省”，这绝对是“省”资金，但只能是暂时的、短期的、看得见的。从企业发展的长期战略来看，企业会失去绝对的发展潜力，因为知识就是财富，知识就是资源已经成为不争的事实，这绝不是增加企业的成本。
企业一方面要把培训作为员工的福利，另一方面要把培训作为企业在未来竞争激烈的市场中的强大资本资源。我认为，一个企业中的很多人才，如果企业文化氛围积极，能够获得规律的、高质量的学习和充电福利，他们绝不会只追求高薪水平，这也是中国智力人才的历史心路历程。
但是，很多管理者却乐于用企业的资金来宴饮送礼，真是浪费资金而不心痛。也许他们认为钱没有放入自己的口袋，因为他们认为只有处理好上下双方的关系后，他们才不怕经营不成功。但事实是，中国加入WTO后，这种游戏规则的市场份额不言而喻，单纯靠关系是绝对不可能长期经营的，也绝对不可能成为可持续经营的，也绝不会成为《财富》杂志上市的强者。
◆以人为本的学科定位
理论上以人为本没有错。任何时代的企业经济工作，人是第一位的，这是大家的共识。然而，企业中的这种“以人为本”是谁呢？不同的企业有不同的答案。有的企业可能是以全体员工为基础，有的企业可能是以骨干和骨干为基础，有的企业是以决策型领导为基础。因为有些企业领导明确说:有了市场经济，我们就能找到人，不想做的人就可以离开。我们是以骨干为基础，而不是以所有员工为基础。其他管理者说:我只相信我认为有才华的人，员工不可能都是企业的主人。
众所周知，人是有意识和情感的。当你不平等对待他们时，有两种现象:一种是他可以用各种方式给你懈怠的工作，虽然不露骨，但你绝对找不到惩罚他的依据。他可能在适当的时候对企业造成损害，因为他心理不平衡，没有主人翁意识；一个是糟糕的结局。只要他知道企业没有把他当成自己想要的角色，他就可能离开。据说他抄袭了你老板的鱿鱼。
随着经济的发展越来越市场化，人们的观念越来越时间敏感，自我实现，知识和经验越来越社会化和开放，我们真诚地建议企业管理者及其决策者，让我们摆脱幻想，消除误解。企业真正进入知识经济快车道，按照国际游戏规则运作的时刻已经到来。
◆扁平化的组织结构
目前很多企业都尊重组织结构的扁平化，这是目前整个管理结构的发展趋势。但是，组织结构扁平化并不意味着企业不需要设立管理层的执行层，而是由企业的决策层直接履行职能，因为目前很多企业确实已经取消了中间管理层，这叫做减少沟通环节，实现信息传递的快速化。事实上，从企业管理的运行状态来看，企业决策层并不能取代管理层或执行层。如果决策层代替执行层行使权力，必然会出现管理层不能被管理，而那些不应该总是越权，不能达到有效控制目的的人。也就是说，企业组织结构的扁平化对任何企业来说都不是绝对有效的，但相对来说，扁平化可以减少中间层不必要的环节。对于一些企业来说，层级少的金字塔结构仍然满足了企业的管理需求。所以，不要绝对说要改革组织架构，没有中间层、管理层、执行层，不要现在的有效架构。一切都是绝对平的，这是一种误解。
◆人才使用的家庭情结
尤其是我们很多民营企业，在人才的使用和管理上，永远无法超越亲戚兄弟姐妹朋友的水平。他认为这可能是企业最安全、最稳定的组合结构。事实上，由于上述层面的固化，虽然看似内部稳定，却养成了懒惰的习惯和不危机感。你很难让它跳出这种思维定势，就像一些国企经营者的道德风险一样，是无法约束的。在这方面，我们长期以来有绝对的经验和教训，因为它们在道德风险方面是完美的。
当然，家庭中的优秀人才应该可以平等使用。但我觉得最好还是避免这样做，这样它才能找到另一份工作。如果真的有天赋，可以适应其他企业；或者可能更适合他们自己创业。尽量不要让他们直接参与企业的日常经营管理。由于家族情结在企业中的优越性，可以随时随地表现出来，影响了工作效率和人际关系的良性沟通。有些人可能会说不，这怎么可能呢？但事实是，中国人几千年积累的亲情永远不会断绝，永远高于非亲属血缘关系，这是不争的事实。
◆企业培训投资误区
知识经济时代的到来，影响了人们学习观念的巨大变化。很多企业在应对员工的知识更新、技能学习、收费等方面，投入巨资，以各种方式、渠道、形式进行培训。但并不是说大量的企业已经意识到了这样的措施，因为有些企业把员工的培训看成是浪费企业资金，认为做了不做就不愿意投入和开展这方面的工作，没有实际的效益提升。所以，如果做不到，可以“省”，这绝对是“省”资金，但只能是暂时的、短期的、看得见的。从企业发展的长期战略来看，企业会失去绝对的发展潜力，因为知识就是财富，知识就是资源已经成为不争的事实，这绝不是增加企业的成本。
企业一方面要把培训作为员工的福利，另一方面要把培训作为企业在未来竞争激烈的市场中的强大资本资源。我认为，一个企业中的很多人才，如果企业文化氛围积极，能够获得规律的、高质量的学习和充电福利，他们绝不会只追求高薪水平，这也是中国智力人才的历史心路历程。
但是，很多管理者却乐于用企业的资金来宴饮送礼，真是浪费资金而不心痛。也许他们认为钱没有放入自己的口袋，因为他们认为只有处理好上下双方的关系后，他们才不怕经营不成功。但事实是，中国加入WTO后，这种游戏规则的市场份额不言而喻，单纯靠关系是绝对不可能长期经营的，也绝对不可能成为可持续经营的，也绝不会成为《财富》杂志上市的强者。
◆以人为本的学科定位
理论上以人为本没有错。任何时代的企业经济工作，人是第一位的，这是大家的共识。然而，企业中的这种“以人为本”是谁呢？不同的企业有不同的答案。有的企业可能是以全体员工为基础，有的企业可能是以骨干和骨干为基础，有的企业是以决策型领导为基础。因为有些企业领导明确说:有了市场经济，我们就能找到人，不想做的人就可以离开。我们是以骨干为基础，而不是以所有员工为基础。其他管理者说:我只相信我认为有才华的人，员工不可能都是企业的主人。
众所周知，人是有意识和情感的。当你不平等对待他们时，有两种现象:一种是他可以用各种方式给你懈怠的工作，虽然不露骨，但你绝对找不到惩罚他的依据。他可能在适当的时候对企业造成损害，因为他心理不平衡，没有主人翁意识；一个是糟糕的结局。只要他知道企业没有把他当成自己想要的角色，他就可能离开。据说他抄袭了你老板的鱿鱼。
随着经济的发展越来越市场化，人们的观念越来越时间敏感，自我实现，知识和经验越来越社会化和开放，我们真诚地建议企业管理者及其决策者，让我们摆脱幻想，消除误解。企业真正进入知识经济快车道，按照国际游戏规则运作的时刻已经到来。
