一、经理股票期权的激励机制
所谓激励机制，其实就是有效解决企业委托代理关系中代理人道德风险的一种制度安排，即偷懒，调动经营者的积极性，鼓励他们努力工作。激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者(资本所有者)最关心的问题。激励机制一般包括精神满足和物质利益。经营者作为职业企业家，当然在乎名誉、地位、社会地位等精神满足。，但更重要、更直接涉及的是物质利益，即报酬的多少。
传统上，经营者从企业获得的报酬一般包括合同工资、奖金和利润分成。很多国家的大公司高级管理人员实行年薪制，薪酬标准采用不同的方法确定；除了工资，各种奖金也是企业家收入的重要组成部分，有的根据企业的经营状况，按季度发放奖金或年终奖，有的只有年终奖；有的企业还采用利润分享的方式作为企业家的收入方式，即把奖金与经营成果挂钩，按业绩分享企业利润。总之，工资、奖金、利润分成等契约性收入构成了对企业家努力的报酬，是企业激励机制的基本实现形式。但是，这种激励形式有一个缺陷:容易导致企业家的短期行为。企业家为了个人利益，可能会倾向于放弃短期内会对公司财务状况产生不利影响但有利于公司长远发展的计划，从而给所有者利益造成损失，不利于公司长远发展。
为了克服企业激励机制的这些缺陷，激发企业家长期经营的积极性，20世纪70年代以来，西方国家的企业在激励方面进行了创新，将股票期权引入企业机制，形成了所谓的“股票期权计划”，这是将股票期权的概念借用到企业管理中形成的一种制度。是指经营者有权在与企业所有者约定的期限内(如3-5年)，以一定的预定价格购买企业一定数量的股份。该股票期权是公司为高级管理人员等特定人群制定的不可转让期权。根据美国国内税法的法律解释，股票期权计划可分为激励性股票期权(ISO)和非限定性股票期权(NQSO)。由于股票期权通常授予公司的经理，经济学家也称之为经理股票期权。在股票期权计划的过程中，有几个基本要素，如受益人、有效期、购买金额和期权实施。购买金额是指期权受益人根据合同可以购买的股票数量。根据企业的规模，期权的数量各不相同。一般来说，期权占总股本的比例较小，从1%到10%不等。这个购买过程叫做行权，约定的购买价格叫做行权价格。在行使权利之前，股票期权的持有人没有现金收入；行权后，收益为行权价格与行权日市场价格的差额。经理可以自行决定在任何特定时间出售行权收益。
股票期权计划作为一种长期激励机制，从20世纪70年代开始在美国萌芽，并在90年代取得了长足的发展。目前，它已经发展成为西方国家广泛采用的一种企业激励机制。据悉，全球500强工业企业中至少有89%实施了股票期权制度。对美国38家大公司期权实施情况的分析显示，所有公司的业绩都可以大幅提升，三年平均资本回报率从2%上升到6%，每股收益从9%上升到14%，人均利润创造从6%上升到10%。
中国的国有企业，在传统的计划经济体制下，既缺乏动力机制，又缺乏约束机制，经营效率很低。改革以来，先后实行承包制、租赁制，正在进行以股份制为主体的现代企业制度改革，取得了显著成效。然而，激励不足、约束无效的弊端并没有得到根本解决。懒惰和机会主义普遍存在，尤其是管理者的短期行为是一个严重的问题。在这种情况下，借鉴国外的成功经验，引入经理股票期权计划具有重要的现实意义。我国部分城市已经开始探索股票期权计划，上海、武汉、深圳也制定了国有企业经营者实施股票期权制度的办法。股票期权计划是西方国家流行的一种企业激励机制，受到了中国企业界的关注并开始探索。虽然范围还很有限，但前景非常广阔。
经理股票期权激励机制
二、经理股票期权激励机制的积极作用当行权价格固定时，行权人的收益与股票价格成正比。股价是股票内在价值的体现，变化趋势是一样的。股票价值是公司未来收益的体现，因此管理者的个人利益与企业未来发展呈正相关。经理股票期权的本质是让管理者拥有一定的剩余索取权，并据此承担风险。管理者的个人收入成为公司长期利润的增长函数。在这种背景下，管理者不仅要关心公司的现在，更要关心公司的未来。理论逻辑如下:ESO提供期权激励——管理者努力实现企业价值最大化——企业股价上涨——管理者行使期权获取利润。因此，企业价值最大化成为股东和管理者的共同目标。股票期权制度的实施，使经营者更加关注投资者的利益、资产的保值增值和企业的长远发展，使经营者和投资者的利益结合更加紧密。
股票期权计划作为一种全新的激励机制，具有明显的效果:
(一)有利于解决企业因原有制度而产生的内在矛盾
这一点的现实意义在我国现阶段尤为突出。首先，可以解决国有企业投资主体缺位导致的监管乏力。国有企业经营者与作为股东的国有资产管理部门之间存在着内在的利益冲突。当个人利益与股东利益发生冲突时，经营者很可能为了个人利益而放弃股东利益。实施期权激励，建立产权挂钩的激励约束机制，可以保住经营者和股东的利益，鼓励经营者更加注重国有资产的保值增值。其次，实施股票期权可以有效解决长期存在的国有企业经营者激励严重不足的问题。中国企业联合会中国企业家协会去年进行的调查显示，82.64%的国有企业管理者认为影响中国企业管理者队伍建设的主要原因是“激励不足”。
(二)有利于降低公司的委托代理成本
因为股东和管理者之间存在信息不对称，股东和管理者追求的目标存在差异，股东关心的是资产的保值增值，而管理者关心的是自己的收益和回报。股东无法知道管理者是否在努力实现股东收益最大化，或者是否达到了稳定的投资回报和缓慢增加的财务指标。股东不能监督管理人员是否将资金用于有益的投资或能给他们带来个人利益的活动。因此，如果激励制度不到位，经营者可能会滥用权力，或者不寻求自己的政府，或者风险管理可能会造成损失，损害业主的利益。比如现在很多经营者的工资收入水平虽然比较低，但考虑到他们巨大的“在职消费”，其实中国的经营者是世界上收入最高的。也就是说，在传统体制下，企业的代理成本非常昂贵。通过股票期权，将管理者的薪酬与公司的长期业绩或某一长期财务指标更紧密地结合起来，使管理者能够分享其工作给股东带来的利益，股东自然不必时刻监督管理者。此外，由于企业只向管理人支付了一个期权，这是一个不确定的未来收益，未来预期财富以期权的形式转移给管理人，期权执行过程中没有现金流出，随着执行期权的行使，公司的资本也会相应增加。如果收购方不行使期权，不会对公司现金流产生任何影响。因此，引入高管股票期权可以有效解决经营者与企业主之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本。
经理股票期权激励机制的积极效应(1)
(三)有利于企业形成开放的股权结构，不断吸引和稳定优秀人才，增强企业凝聚力对管理者来说，股权远比现金薪酬更有吸引力。即使管理者在实施期权后离开企业，也可以通过股权分享公司的成长收益。为了吸引和留住优秀人才，公司必须为管理者提供丰厚的薪酬，而高额的底薪和年终奖则会引起大众的关注和反感。相比之下，股票期权等长期激励机制可以无形中将财富转移给管理者，让管理能力强的管理者获得高收益，这是企业家价值的体现，更好地防止企业家偷懒。此外，为了留住人才，许多公司对高管股票期权附加了限制。一般做法是规定管理人在期权授予后一年内不得行使期权，第二年至第四年可以部分行使(期权通常持续10年)。这样，当经理在上述限定期限内离职时，他将失去剩余的期权，从而增加经理离职的机会成本。同时，股票期权制度通过设计股票期权制度的附加条款，将管理者与公司之间的关系联系起来。
(4)有利于纠正管理者的短视心理，培养“职业经营者”阶层
管理者的短视心理是传统薪酬制度下管理者追求最大私利的一种心理行为。股东关心的是公司长期的现金流，而管理者只关心传统薪酬体系下任职期间的现金流和经营业绩，导致了视野偏差的问题，不利于股东和企业的长远发展。此时的管理者往往追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽略了公司核心竞争力和发展潜力的培育，尤其是在接近离职的时候，往往会减少有价值的研发项目和投资项目。日本学者曾经说过，中国没有企业家。虽然有些“刺激”了中国商界，但也在一定程度上解释了一些问题。客观来说，中国没有培养职业经理人的机制，也没有客观公正的考核和激励制度。因此，虽然有些管理者很幸运地展示了自己，但他们不能坚持太久。同时，我们没有一个合理的约束机制，也没有一个制度来创新，淘汰不合格的管理者。经常把一个企业的管理者打垮，换位子换名片，对我们自己无害，但对于企业国有资产流失、经营效率低下，却出现了“责任缺失”。
经理股票期权制度可以有效解决我国经理人长期激励不足的问题。它创造性地利用股票升值带来的差异作为企业管理者人力资本的补偿:如果企业经营得好，股票可能会升值；如果业绩不好，股票可能会下跌亏钱。经营者只有努力工作才能获得这样的补偿利益，鲁莽的错误将导致灾难性的损失。这样，为了自己未来的利益，管理者在任职期间会与股东保持一致的愿景，致力于公司的长远发展。有的企业还规定企业管理者在离开企业后一定时期内不得出售股票，这进一步迫使管理者与所有者的联系更加紧密，有效避免了企业管理者的短期行为。
经理股票期权激励机制的积极效应(2)
三、经理股票期权激励机制的负面效应不可否认，高管股票期权计划在实施过程中也会带来各种负面影响:
(一)带经理欺骗股东
高级管理人员对期权的所有期望都是基于公司效率的提升，尤其是基于自身能力的提升。而且，一旦你和一家公司签了合同，拿到了它的期权，你在等待赎回的同时，很可能会付出很大的机会成本；此外，公司一般都要约定股票期权的行权期限、价格和方式，尤其是可能附加很多条件，这意味着在很长一段时间内，期权会有条件地分批兑现，无形中套住了经营者。然而，股票信息只与大公司高层管理人员的薪酬有关。对于大多数在下属部门工作的管理者来说，他们的价值无法通过股市来表达。这个问题在大多数企业都很明显。同时，如果股票期权在企业中广泛实施，即股权分散，可能会削弱其激励效果，带来其他负面影响，如道德风险导致的过度“在职消费”。在公众参与的公司中，管理者可以欺骗股东，使其相信股票期权是一种“廉价”的报酬，而分散的股东往往对需要付出巨大成本的制度设计处于“盲目”状态。
(二)激化内部矛盾
由于执行股票期权制度，1980年美国经理人的收入只有普通员工的42倍，1992年差距扩大到157倍。在日本，1986年，公司经理的平均收入只有员工的10倍，1992年，差距扩大到32倍。经济利益的悬殊直接打击了广大职工的积极性。因此，股票期权计划不仅激发了管理者的积极性，还拉大了与普通员工的收入差距，增加了高级管理人员管理企业的难度，加剧了他们与员工之间的矛盾。而且，企业借钱回购股份，套现管理人的股票期权，增加了原企业债权人的风险。就整个企业界而言，90年代是企业老板叱咤风云的时代。公司高管，尤其是大公司总裁的天文数字收入，成为各行各业热议的话题。可以说，股票期权制度不可避免地导致各利益集团之间的冲突加剧。
(三)隐瞒利润真实情况的
股票期权的成本在企业的利润表中没有充分体现，难以说明企业利润的真实情况。伦敦的一家研究机构分析了期权作为会计报表附注的成本，得出了一个惊人的结论:1998会计年度，美国企业的利润被高估了50%左右，慷慨提供期权的高科技企业的情况尤为严重。世界上含金量最高的公司微软公司在1998年宣布盈利45亿美元，但如果扣除当年支付期权的成本和流通中的期权，公司的实际损失是惊人的。美国著名投资专家巴菲特曾在其投资公司年报中指出，强化股票期权计划规则，“会计准则给企业两种选择:要么以传统方式支付员工工资并计入成本，要么以期权方式支付而不关注成本。毫无疑问，现在是后者的世界，但期权不是奖励，是什么？奖励不是成本，是什么？奖励不计入收入计算，那么应该放在哪里呢？"
经理股票期权激励机制的负面效应(1)
(4)股市泡沫掩盖了真实业绩股价最灵活，股价有可能升上天空。这时，公司高管可以原价购买。而且有时候股价的波动与经营业绩无关。经济繁荣时，股市看涨，物价飞涨，这些都不是企业管理者所能控制的，也不是他们单方面努力的结果。
最早研究股权制度的经济学家墨菲(Murphy)的一项研究表明，没有直接证据证明经理的高薪与公司股票的表现之间存在必然联系。当然，股票期权制度确实对部分企业的盈利能力起到了提升作用，但也有不少企业借助市场外部因素轻松获利。企业应根据管理人的经营业绩兑现股票期权，只有当企业股票价格超过同行业平均水平时，管理人才有权获得或兑现股票期权。
(e)业主更难转嫁风险
实施股票期权制度的目的是增加管理者因持有企业股票而产生的收益风险。从理论上讲，这似乎可以使管理者的业绩与企业紧密相连。然而，事实并非如此。当股票市场不景气甚至低于股票期权的预定价格时，一些企业采取重新定价的方法，以保证管理人员的积极性及其重要的经济利益。根据一家美国公司的统计，经理们卖出的股票比以往任何时候都多，经理们每个季度卖出一些股票是很常见的。事实上，企业对经营者的期权进行重新定价，使得管理者和所有者之间的利益平衡成为一句话空，所有者不可能像经营者那样轻易转嫁股价下跌的风险。所以，在普罗大众急于入市的时候，也是高管悄然离场的时候。
与传统的年薪制相比，经理股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进一步完善。虽然正负效应并存，但总的来说，经理股票期权计划利大于弊，是我国企业激励机制建设的重要方向。随着人们认识的不断深入，企业微观机制和宏观环境的不断完善，越来越多的企业将采用经理股票期权的激励机制，其积极作用将得到充分利用，这必将对中国企业的整体改革起到积极的推动作用。
作者讨论了你的观点和看法。作者系中国地质大学(武汉)管理学院市场营销专业98岁学生，已被推荐为中国地质大学(武汉)研究生院管理科学与工程专业研究生。电话:027-84717036；电子邮件:ideallixiang@sohu.com
一、经理股票期权的激励机制
所谓激励机制，其实就是有效解决企业委托代理关系中代理人道德风险的一种制度安排，即偷懒，调动经营者的积极性，鼓励他们努力工作。激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者(资本所有者)最关心的问题。激励机制一般包括精神满足和物质利益。经营者作为职业企业家，当然在乎名誉、地位、社会地位等精神满足。，但更重要、更直接涉及的是物质利益，即报酬的多少。
传统上，经营者从企业获得的报酬一般包括合同工资、奖金和利润分成。很多国家的大公司高级管理人员实行年薪制，薪酬标准采用不同的方法确定；除了工资，各种奖金也是企业家收入的重要组成部分，有的根据企业的经营状况，按季度发放奖金或年终奖，有的只有年终奖；有的企业还采用利润分享的方式作为企业家的收入方式，即把奖金与经营成果挂钩，按业绩分享企业利润。总之，工资、奖金、利润分成等契约性收入构成了对企业家努力的报酬，是企业激励机制的基本实现形式。但是，这种激励形式有一个缺陷:容易导致企业家的短期行为。企业家为了个人利益，可能会倾向于放弃短期内会对公司财务状况产生不利影响但有利于公司长远发展的计划，从而给所有者利益造成损失，不利于公司长远发展。
为了克服企业激励机制的这些缺陷，激发企业家长期经营的积极性，20世纪70年代以来，西方国家的企业在激励方面进行了创新，将股票期权引入企业机制，形成了所谓的“股票期权计划”，这是将股票期权的概念借用到企业管理中形成的一种制度。是指经营者有权在与企业所有者约定的期限内(如3-5年)，以一定的预定价格购买企业一定数量的股份。该股票期权是公司为高级管理人员等特定人群制定的不可转让期权。根据美国国内税法的法律解释，股票期权计划可分为激励性股票期权(ISO)和非限定性股票期权(NQSO)。由于股票期权通常授予公司的经理，经济学家也称之为经理股票期权。在股票期权计划的过程中，有几个基本要素，如受益人、有效期、购买金额和期权实施。购买金额是指期权受益人根据合同可以购买的股票数量。根据企业的规模，期权的数量各不相同。一般来说，期权占总股本的比例较小，从1%到10%不等。这个购买过程叫做行权，约定的购买价格叫做行权价格。在行使权利之前，股票期权的持有人没有现金收入；行权后，收益为行权价格与行权日市场价格的差额。经理可以自行决定在任何特定时间出售行权收益。
股票期权计划作为一种长期激励机制，从20世纪70年代开始在美国萌芽，并在90年代取得了长足的发展。目前，它已经发展成为西方国家广泛采用的一种企业激励机制。据悉，全球500强工业企业中至少有89%实施了股票期权制度。对美国38家大公司期权实施情况的分析显示，所有公司的业绩都可以大幅提升，三年平均资本回报率从2%上升到6%，每股收益从9%上升到14%，人均利润创造从6%上升到10%。
中国的国有企业，在传统的计划经济体制下，既缺乏动力机制，又缺乏约束机制，经营效率很低。改革以来，先后实行承包制、租赁制，正在进行以股份制为主体的现代企业制度改革，取得了显著成效。然而，激励不足、约束无效的弊端并没有得到根本解决。懒惰和机会主义普遍存在，尤其是管理者的短期行为是一个严重的问题。在这种情况下，借鉴国外的成功经验，引入经理股票期权计划具有重要的现实意义。我国部分城市已经开始探索股票期权计划，上海、武汉、深圳也制定了国有企业经营者实施股票期权制度的办法。股票期权计划是西方国家流行的一种企业激励机制，受到了中国企业界的关注并开始探索。虽然范围还很有限，但前景非常广阔。
经理股票期权激励机制
二、经理股票期权激励机制的积极作用当行权价格固定时，行权人的收益与股票价格成正比。股价是股票内在价值的体现，变化趋势是一样的。股票价值是公司未来收益的体现，因此管理者的个人利益与企业未来发展呈正相关。经理股票期权的本质是让管理者拥有一定的剩余索取权，并据此承担风险。管理者的个人收入成为公司长期利润的增长函数。在这种背景下，管理者不仅要关心公司的现在，更要关心公司的未来。理论逻辑如下:ESO提供期权激励——管理者努力实现企业价值最大化——企业股价上涨——管理者行使期权获取利润。因此，企业价值最大化成为股东和管理者的共同目标。股票期权制度的实施，使经营者更加关注投资者的利益、资产的保值增值和企业的长远发展，使经营者和投资者的利益结合更加紧密。
股票期权计划作为一种全新的激励机制，具有明显的效果:
(一)有利于解决企业因原有制度而产生的内在矛盾
这一点的现实意义在我国现阶段尤为突出。首先，可以解决国有企业投资主体缺位导致的监管乏力。国有企业经营者与作为股东的国有资产管理部门之间存在着内在的利益冲突。当个人利益与股东利益发生冲突时，经营者很可能为了个人利益而放弃股东利益。实施期权激励，建立产权挂钩的激励约束机制，可以保住经营者和股东的利益，鼓励经营者更加注重国有资产的保值增值。其次，实施股票期权可以有效解决长期存在的国有企业经营者激励严重不足的问题。中国企业联合会中国企业家协会去年进行的调查显示，82.64%的国有企业管理者认为影响中国企业管理者队伍建设的主要原因是“激励不足”。
(二)有利于降低公司的委托代理成本
因为股东和管理者之间存在信息不对称，股东和管理者追求的目标存在差异，股东关心的是资产的保值增值，而管理者关心的是自己的收益和回报。股东无法知道管理者是否在努力实现股东收益最大化，或者是否达到了稳定的投资回报和缓慢增加的财务指标。股东不能监督管理人员是否将资金用于有益的投资或能给他们带来个人利益的活动。因此，如果激励制度不到位，经营者可能会滥用权力，或者不寻求自己的政府，或者风险管理可能会造成损失，损害业主的利益。比如现在很多经营者的工资收入水平虽然比较低，但考虑到他们巨大的“在职消费”，其实中国的经营者是世界上收入最高的。也就是说，在传统体制下，企业的代理成本非常昂贵。通过股票期权，将管理者的薪酬与公司的长期业绩或某一长期财务指标更紧密地结合起来，使管理者能够分享其工作给股东带来的利益，股东自然不必时刻监督管理者。此外，由于企业只向管理人支付了一个期权，这是一个不确定的未来收益，未来预期财富以期权的形式转移给管理人，期权执行过程中没有现金流出，随着执行期权的行使，公司的资本也会相应增加。如果收购方不行使期权，不会对公司现金流产生任何影响。因此，引入高管股票期权可以有效解决经营者与企业主之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本。
经理股票期权激励机制的积极效应(1)
(三)有利于企业形成开放的股权结构，不断吸引和稳定优秀人才，增强企业凝聚力对管理者来说，股权远比现金薪酬更有吸引力。即使管理者在实施期权后离开企业，也可以通过股权分享公司的成长收益。为了吸引和留住优秀人才，公司必须为管理者提供丰厚的薪酬，而高额的底薪和年终奖则会引起大众的关注和反感。相比之下，股票期权等长期激励机制可以无形中将财富转移给管理者，让管理能力强的管理者获得高收益，这是企业家价值的体现，更好地防止企业家偷懒。此外，为了留住人才，许多公司对高管股票期权附加了限制。一般做法是规定管理人在期权授予后一年内不得行使期权，第二年至第四年可以部分行使(期权通常持续10年)。这样，当经理在上述限定期限内离职时，他将失去剩余的期权，从而增加经理离职的机会成本。同时，股票期权制度通过设计股票期权制度的附加条款，将管理者与公司之间的关系联系起来。
(4)有利于纠正管理者的短视心理，培养“职业经营者”阶层
管理者的短视心理是传统薪酬制度下管理者追求最大私利的一种心理行为。股东关心的是公司长期的现金流，而管理者只关心传统薪酬体系下任职期间的现金流和经营业绩，导致了视野偏差的问题，不利于股东和企业的长远发展。此时的管理者往往追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽略了公司核心竞争力和发展潜力的培育，尤其是在接近离职的时候，往往会减少有价值的研发项目和投资项目。日本学者曾经说过，中国没有企业家。虽然有些“刺激”了中国商界，但也在一定程度上解释了一些问题。客观来说，中国没有培养职业经理人的机制，也没有客观公正的考核和激励制度。因此，虽然有些管理者很幸运地展示了自己，但他们不能坚持太久。同时，我们没有一个合理的约束机制，也没有一个制度来创新，淘汰不合格的管理者。经常把一个企业的管理者打垮，换位子换名片，对我们自己无害，但对于企业国有资产流失、经营效率低下，却出现了“责任缺失”。
经理股票期权制度可以有效解决我国经理人长期激励不足的问题。它创造性地利用股票升值带来的差异作为企业管理者人力资本的补偿:如果企业经营得好，股票可能会升值；如果业绩不好，股票可能会下跌亏钱。经营者只有努力工作才能获得这样的补偿利益，鲁莽的错误将导致灾难性的损失。这样，为了自己未来的利益，管理者在任职期间会与股东保持一致的愿景，致力于公司的长远发展。有的企业还规定企业管理者在离开企业后一定时期内不得出售股票，这进一步迫使管理者与所有者的联系更加紧密，有效避免了企业管理者的短期行为。
经理股票期权激励机制的积极效应(2)
三、经理股票期权激励机制的负面效应不可否认，高管股票期权计划在实施过程中也会带来各种负面影响:
(一)带经理欺骗股东
高级管理人员对期权的所有期望都是基于公司效率的提升，尤其是基于自身能力的提升。而且，一旦你和一家公司签了合同，拿到了它的期权，你在等待赎回的同时，很可能会付出很大的机会成本；此外，公司一般都要约定股票期权的行权期限、价格和方式，尤其是可能附加很多条件，这意味着在很长一段时间内，期权会有条件地分批兑现，无形中套住了经营者。然而，股票信息只与大公司高层管理人员的薪酬有关。对于大多数在下属部门工作的管理者来说，他们的价值无法通过股市来表达。这个问题在大多数企业都很明显。同时，如果股票期权在企业中广泛实施，即股权分散，可能会削弱其激励效果，带来其他负面影响，如道德风险导致的过度“在职消费”。在公众参与的公司中，管理者可以欺骗股东，使其相信股票期权是一种“廉价”的报酬，而分散的股东往往对需要付出巨大成本的制度设计处于“盲目”状态。
(二)激化内部矛盾
由于执行股票期权制度，1980年美国经理人的收入只有普通员工的42倍，1992年差距扩大到157倍。在日本，1986年，公司经理的平均收入只有员工的10倍，1992年，差距扩大到32倍。经济利益的悬殊直接打击了广大职工的积极性。因此，股票期权计划不仅激发了管理者的积极性，还拉大了与普通员工的收入差距，增加了高级管理人员管理企业的难度，加剧了他们与员工之间的矛盾。而且，企业借钱回购股份，套现管理人的股票期权，增加了原企业债权人的风险。就整个企业界而言，90年代是企业老板叱咤风云的时代。公司高管，尤其是大公司总裁的天文数字收入，成为各行各业热议的话题。可以说，股票期权制度不可避免地导致各利益集团之间的冲突加剧。
(三)隐瞒利润真实情况的
股票期权的成本在企业的利润表中没有充分体现，难以说明企业利润的真实情况。伦敦的一家研究机构分析了期权作为会计报表附注的成本，得出了一个惊人的结论:1998会计年度，美国企业的利润被高估了50%左右，慷慨提供期权的高科技企业的情况尤为严重。世界上含金量最高的公司微软公司在1998年宣布盈利45亿美元，但如果扣除当年支付期权的成本和流通中的期权，公司的实际损失是惊人的。美国著名投资专家巴菲特曾在其投资公司年报中指出，强化股票期权计划规则，“会计准则给企业两种选择:要么以传统方式支付员工工资并计入成本，要么以期权方式支付而不关注成本。毫无疑问，现在是后者的世界，但期权不是奖励，是什么？奖励不是成本，是什么？奖励不计入收入计算，那么应该放在哪里呢？"
经理股票期权激励机制的负面效应(1)
(4)股市泡沫掩盖了真实业绩股价最灵活，股价有可能升上天空。这时，公司高管可以原价购买。而且有时候股价的波动与经营业绩无关。经济繁荣时，股市看涨，物价飞涨，这些都不是企业管理者所能控制的，也不是他们单方面努力的结果。
最早研究股权制度的经济学家墨菲(Murphy)的一项研究表明，没有直接证据证明经理的高薪与公司股票的表现之间存在必然联系。当然，股票期权制度确实对部分企业的盈利能力起到了提升作用，但也有不少企业借助市场外部因素轻松获利。企业应根据管理人的经营业绩兑现股票期权，只有当企业股票价格超过同行业平均水平时，管理人才有权获得或兑现股票期权。
(e)业主更难转嫁风险
实施股票期权制度的目的是增加管理者因持有企业股票而产生的收益风险。从理论上讲，这似乎可以使管理者的业绩与企业紧密相连。然而，事实并非如此。当股票市场不景气甚至低于股票期权的预定价格时，一些企业采取重新定价的方法，以保证管理人员的积极性及其重要的经济利益。根据一家美国公司的统计，经理们卖出的股票比以往任何时候都多，经理们每个季度卖出一些股票是很常见的。事实上，企业对经营者的期权进行重新定价，使得管理者和所有者之间的利益平衡成为一句话空，所有者不可能像经营者那样轻易转嫁股价下跌的风险。所以，在普罗大众急于入市的时候，也是高管悄然离场的时候。
与传统的年薪制相比，经理股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进一步完善。虽然正负效应并存，但总的来说，经理股票期权计划利大于弊，是我国企业激励机制建设的重要方向。随着人们认识的不断深入，企业微观机制和宏观环境的不断完善，越来越多的企业将采用经理股票期权的激励机制，其积极作用将得到充分利用，这必将对中国企业的整体改革起到积极的推动作用。
作者讨论了你的观点和看法。作者系中国地质大学(武汉)管理学院市场营销专业98岁学生，已被推荐为中国地质大学(武汉)研究生院管理科学与工程专业研究生。电话:027-84717036；电子邮件:ideallixiang@sohu.com
