随着经济的不断发展和行业竞争的激烈，越来越多的企业意识到人才对企业的重要性，招聘人才壮大企业也越来越重要。在传统招聘方式无效的情况下，猎头不再是外资企业的专利。很多大中型民营企业已经广泛使用猎头，甚至小企业也开始对一些特殊的技术人才使用猎头。但与外资企业相比，民营企业在人才寻找上具有随意性和不规范性的特点，导致现实中的岗位描述往往不能反映企业的需求。如何在“猎头”过程中有效沟通和理解，是猎头为企业找到合适人才的最关键的前提和步骤。
某知名建材企业委托猎头公司在mainland China寻找财务总监，并指定在广东寻找。此外，公司高层还亲自约谈了猎头公司，并就成本等问题当场做出了决定。猎头公司由衷地为公司对人才的渴求和信任感到高兴，于是匆忙了解公司情况后，立即开始工作。一个月内，经过筛选、面试、评估，向企业推荐了2名候选人，企业非常满意，及时安排了面试，但结果都以失败告终。
猎头顾问事后分析原因，其中一位应聘者面试基本成功后遇到了薪资问题。企业承诺给猎头顾问的工资，试用期结束后以基本工资加业务提成的形式发放。只有根据理想的销售情况，才能达到承诺给猎头顾问的金额。由于候选人事先与猎头顾问沟通，认为企业的这种薪酬方式不适合财务经理，具有欺骗性，不值得信任，最终以泪洗面。还有一位曾在建材行业担任多年财务总监，向业内朋友打听企业的信用，甚至连工资都不谈就放弃了。猎头公司的错误是:一是被假象迷惑，没有按照正常流程对公司背景和老板个人信用进行详细调查；二是在与考生的沟通中，未能发挥专业顾问的作用，为考生争取最大的利益。在人才寻找的过程中，他们不自觉地陷入了这样一个角色:他们把猎头看作是客户企业人力资源部门的延伸，没有从第三方的立场客观地考虑问题。
事实上，猎头顾问在与企业沟通中遇到的问题绝对不止以上这些。目前，由于经济环境的改善和企业的发展，需要的人才日益增多，在大型招聘会上不可能当场钓到“大鱼”，在网上发布信息、收集简历也是一个大杂烩，因此猎头成为了最高效的选择。调查显示，目前大部分企业认可猎头行业，认为其在解决选人、用人、留人问题上发挥着非常重要的作用，能够实现人力资源的合理配置和优化。个别求职者认为猎头顾问可以为自己的职业生涯做规划，在需要转行发展空时，避免了直接面对企业的尴尬，起到了桥梁的作用。这是信任猎头公司的前提。企业在接触猎头公司时，往往抱着这样一种心态:猎头公司似乎无所不能！所以在职位描述中，尽量理想化，甚至严格要求五官的外貌！这其实是一个错误的判断。
曾经有一家大型医疗器械企业委托猎头寻找销售总监，要求销售人才对某些诊断设备产品有多年销售经验，客户丰富，并严格要求入职要求。根据行业调查，生产和销售这种治疗仪的企业非常少，能够引领全国销售的人才几乎不多。猎头公司不得不再次与这家企业的客户沟通，协调失败后没有签订合同。
一般来说，在寻找人才的过程中，为了有效、细致、到位，猎头公司在以下几个步骤中注重与企业的有效联系:
首先，分析和评估客户需求
并不是所有找猎头的公司都缺人，但有一部分属于“骑牛找马”一类，受到一些不收取预付款的小型猎头公司的青睐。正规猎头公司通常会在与有猎头意向的企业初步接触时，提前做出分析评估报告，包括行业情况、企业发展、企业内部经营情况、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。据此，企业应详细填写《企业信息表》和《岗位说明书》，以明确岗位信息和企业背景的可靠性和真实性。
某大型家具企业曾委托猎头公司寻找厂长职位。猎头顾问经过调查分析，了解到企业这个岗位已经不再空。目前在职厂长很尽职尽责，但企业老板急功近利，盲目接单，提高生产指标是不现实的。而且按照企业目前的生产条件，是不可能完成生产任务的。老板认为主管的能力跟不上，反而想通过猎头公司寻找人才。猎头顾问在对企业的生产规模、公司结构、人力资源配置进行评估后，也观察到整个家具行业即将迎来一个谈话季，因此提出企业目前不需要寻找人才，内部挖潜是重中之重。他与企业主进行了深度沟通，列举了以往的成功案例，并通过业绩对比的方式改变了对厂长的看法。企业主非常感谢猎头顾问的建议，并承诺根据猎头顾问的建议制定一系列激励员工的措施。目前，企业发展稳定。
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第二，制定并实施搜索计划与企业签订寻访合同后，猎头顾问将深入了解客户的企业文化、历史、产品和管理风格，并对空缺失的岗位进行分析，总结该岗位的职责、资质和对应的薪酬水平。在人力资源管理中，岗位描述和绩效考核都很难，猎头也不例外。
一家私营企业曾要求猎头公司寻找副总裁。因为这位民营企业家是一位性格豪迈、做事坚决的军人，所以他还特意在岗位说明书上注明了这位军人的背景，认为这样的人才符合他自己用人的风格。通过接触分析，猎头顾问意识到，由于创业者属于非正式类型，我们放弃了军事背景的入职要求，找到了一位在行业内有多年从业经验且细心细致的候选人，并给出了创业者性格互补、工作互补的建议，证明了猎头顾问的分析。
猎头公司一般会基于对客户所在行业的深入了解和对岗位的具体要求，对每一个空缺失岗位制定详细的寻找计划，即《企业猎头项目计划》，包括锁定目标企业和目标群体。根据计划，他们利用自己庞大的候选人数据库，与各行业相关机构和人士建立网络关系，联系每一位有特殊技能的潜在候选人。
第三，筛选、面试和评估候选人
猎头公司会对所有候选人信息进行分析过滤，包括候选人的工作状态、沟通能力、离职的可能性和动机、薪资水平等。，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。在此期间，将对候选人提供的简历进行背景调查，包括教育背景、就业状况、担任的职位、表现等。一旦发现欺诈，将立即停止联系并将其列入黑名单。
在猎头顾问与应聘人员的接触面试中，猎头顾问会根据专门为该岗位准备的评价指标对应聘人员进行面试，主要评价应聘人员的性格、管理能力、专业知识技能、工作成就、优缺点、离职原因等。在评估的基础上，他们会撰写评估报告，对候选人进行综合评估，猎头顾问会负责背景调查报告和评估报告。其实在人才寻找的过程中，总会出现不同的问题，主要是企业对岗位说明书的不断补充或修改，以及应聘者对企业的深刻了解等。，这就需要猎头顾问这一中间角色的不断协调和沟通。
第四，推荐候选人，安排面试和后期跟踪服务
猎头顾问提供被评估候选人的综合信息后，包括候选人简历、顾问评估、评估报告、候选人背景调查报告等。，猎头顾问将根据客户的要求协调安排候选人与客户的面试。无论是否合适，客户都必须填写《面试反馈表》，详细列出合适或不合适的原因，让猎头公司把握人才搜索的方向和准确性。期间还协助双方就具体录用条件进行了有效沟通，包括为录用的辞职候选人提供人事咨询和帮助，与客户保持持续联系，协助双方解决试用期可能遇到的困难和障碍，确保候选人成功试用，实现双赢。
总之，猎头公司在为企业寻找人才时，都遵循这样的原则:不要找最好的，只要找到最合适的就行！要适合，必须建立在有效沟通的基础上！
欢迎与作者讨论您的观点。作者是广州瑞琪人力资源有限公司高级猎头顾问，邮箱:besthrfgood@sohu.com
随着经济的不断发展和行业竞争的激烈，越来越多的企业意识到人才对企业的重要性，招聘人才壮大企业也越来越重要。在传统招聘方式无效的情况下，猎头不再是外资企业的专利。很多大中型民营企业已经广泛使用猎头，甚至小企业也开始对一些特殊的技术人才使用猎头。但与外资企业相比，民营企业在人才寻找上具有随意性和不规范性的特点，导致现实中的岗位描述往往不能反映企业的需求。如何在“猎头”过程中有效沟通和理解，是猎头为企业找到合适人才的最关键的前提和步骤。
某知名建材企业委托猎头公司在mAInland China寻找财务总监，并指定在广东寻找。此外，公司高层还亲自约谈了猎头公司，并就成本等问题当场做出了决定。猎头公司由衷地为公司对人才的渴求和信任感到高兴，于是匆忙了解公司情况后，立即开始工作。一个月内，经过筛选、面试、评估，向企业推荐了2名候选人，企业非常满意，及时安排了面试，但结果都以失败告终。
猎头顾问事后分析原因，其中一位应聘者面试基本成功后遇到了薪资问题。企业承诺给猎头顾问的工资，试用期结束后以基本工资加业务提成的形式发放。只有根据理想的销售情况，才能达到承诺给猎头顾问的金额。由于候选人事先与猎头顾问沟通，认为企业的这种薪酬方式不适合财务经理，具有欺骗性，不值得信任，最终以泪洗面。还有一位曾在建材行业担任多年财务总监，向业内朋友打听企业的信用，甚至连工资都不谈就放弃了。猎头公司的错误是:一是被假象迷惑，没有按照正常流程对公司背景和老板个人信用进行详细调查；二是在与考生的沟通中，未能发挥专业顾问的作用，为考生争取最大的利益。在人才寻找的过程中，他们不自觉地陷入了这样一个角色:他们把猎头看作是客户企业人力资源部门的延伸，没有从第三方的立场客观地考虑问题。
事实上，猎头顾问在与企业沟通中遇到的问题绝对不止以上这些。目前，由于经济环境的改善和企业的发展，需要的人才日益增多，在大型招聘会上不可能当场钓到“大鱼”，在网上发布信息、收集简历也是一个大杂烩，因此猎头成为了最高效的选择。调查显示，目前大部分企业认可猎头行业，认为其在解决选人、用人、留人问题上发挥着非常重要的作用，能够实现人力资源的合理配置和优化。个别求职者认为猎头顾问可以为自己的职业生涯做规划，在需要转行发展空时，避免了直接面对企业的尴尬，起到了桥梁的作用。这是信任猎头公司的前提。企业在接触猎头公司时，往往抱着这样一种心态:猎头公司似乎无所不能！所以在职位描述中，尽量理想化，甚至严格要求五官的外貌！这其实是一个错误的判断。
曾经有一家大型医疗器械企业委托猎头寻找销售总监，要求销售人才对某些诊断设备产品有多年销售经验，客户丰富，并严格要求入职要求。根据行业调查，生产和销售这种治疗仪的企业非常少，能够引领全国销售的人才几乎不多。猎头公司不得不再次与这家企业的客户沟通，协调失败后没有签订合同。
一般来说，在寻找人才的过程中，为了有效、细致、到位，猎头公司在以下几个步骤中注重与企业的有效联系:
首先，分析和评估客户需求
并不是所有找猎头的公司都缺人，但有一部分属于“骑牛找马”一类，受到一些不收取预付款的小型猎头公司的青睐。正规猎头公司通常会在与有猎头意向的企业初步接触时，提前做出分析评估报告，包括行业情况、企业发展、企业内部经营情况、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。据此，企业应详细填写《企业信息表》和《岗位说明书》，以明确岗位信息和企业背景的可靠性和真实性。
某大型家具企业曾委托猎头公司寻找厂长职位。猎头顾问经过调查分析，了解到企业这个岗位已经不再空。目前在职厂长很尽职尽责，但企业老板急功近利，盲目接单，提高生产指标是不现实的。而且按照企业目前的生产条件，是不可能完成生产任务的。老板认为主管的能力跟不上，反而想通过猎头公司寻找人才。猎头顾问在对企业的生产规模、公司结构、人力资源配置进行评估后，也观察到整个家具行业即将迎来一个谈话季，因此提出企业目前不需要寻找人才，内部挖潜是重中之重。他与企业主进行了深度沟通，列举了以往的成功案例，并通过业绩对比的方式改变了对厂长的看法。企业主非常感谢猎头顾问的建议，并承诺根据猎头顾问的建议制定一系列激励员工的措施。目前，企业发展稳定。
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第二，制定并实施搜索计划与企业签订寻访合同后，猎头顾问将深入了解客户的企业文化、历史、产品和管理风格，并对空缺失的岗位进行分析，总结该岗位的职责、资质和对应的薪酬水平。在人力资源管理中，岗位描述和绩效考核都很难，猎头也不例外。
一家私营企业曾要求猎头公司寻找副总裁。因为这位民营企业家是一位性格豪迈、做事坚决的军人，所以他还特意在岗位说明书上注明了这位军人的背景，认为这样的人才符合他自己用人的风格。通过接触分析，猎头顾问意识到，由于创业者属于非正式类型，我们放弃了军事背景的入职要求，找到了一位在行业内有多年从业经验且细心细致的候选人，并给出了创业者性格互补、工作互补的建议，证明了猎头顾问的分析。
猎头公司一般会基于对客户所在行业的深入了解和对岗位的具体要求，对每一个空缺失岗位制定详细的寻找计划，即《企业猎头项目计划》，包括锁定目标企业和目标群体。根据计划，他们利用自己庞大的候选人数据库，与各行业相关机构和人士建立网络关系，联系每一位有特殊技能的潜在候选人。
第三，筛选、面试和评估候选人
猎头公司会对所有候选人信息进行分析过滤，包括候选人的工作状态、沟通能力、离职的可能性和动机、薪资水平等。，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。在此期间，将对候选人提供的简历进行背景调查，包括教育背景、就业状况、担任的职位、表现等。一旦发现欺诈，将立即停止联系并将其列入黑名单。
在猎头顾问与应聘人员的接触面试中，猎头顾问会根据专门为该岗位准备的评价指标对应聘人员进行面试，主要评价应聘人员的性格、管理能力、专业知识技能、工作成就、优缺点、离职原因等。在评估的基础上，他们会撰写评估报告，对候选人进行综合评估，猎头顾问会负责背景调查报告和评估报告。其实在人才寻找的过程中，总会出现不同的问题，主要是企业对岗位说明书的不断补充或修改，以及应聘者对企业的深刻了解等。，这就需要猎头顾问这一中间角色的不断协调和沟通。
第四，推荐候选人，安排面试和后期跟踪服务
猎头顾问提供被评估候选人的综合信息后，包括候选人简历、顾问评估、评估报告、候选人背景调查报告等。，猎头顾问将根据客户的要求协调安排候选人与客户的面试。无论是否合适，客户都必须填写《面试反馈表》，详细列出合适或不合适的原因，让猎头公司把握人才搜索的方向和准确性。期间还协助双方就具体录用条件进行了有效沟通，包括为录用的辞职候选人提供人事咨询和帮助，与客户保持持续联系，协助双方解决试用期可能遇到的困难和障碍，确保候选人成功试用，实现双赢。
总之，猎头公司在为企业寻找人才时，都遵循这样的原则:不要找最好的，只要找到最合适的就行！要适合，必须建立在有效沟通的基础上！
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