随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到缺乏专业思维和执行力的销售队伍已经成为企业发展的瓶颈。中高层人员缺乏应对竞争环境的分析能力和交易能力，基层人员对营销策略和市场策略缺乏理解和认知，导致执行结果“面目全非”。因此，越来越多的企业加入到培训的“洪流”中，投入大量的人力和财力来组织培训。
企业意识到培训的必要性和重要性是一件好事。但是培训效果普遍不理想，浪费了大量的培训费用。很多员工对培训不感兴趣，甚至应付跑腿，这让他们“郁闷”。
[案例]
企业a是广东省中山市一家销售额在2-3亿元/年的照明企业，在行业内属于中等规模。随着行业的逐渐成熟，尤其是外资品牌市场战略步伐的加快，近几年销量增速一直停滞不前。
公司意识到，要想在未来市场“硬仗”“持久战”中发展壮大，就必须打造一支专业的销售团队。为此，公司制定了员工培训计划，每年投入数十万元用于员工培训，约5000元/人。培训投入不小，但效果很小。
营销副总裁b君让销售经理和人力资源部培训专员研究对策。
人力资源部培训专员表示，“大家回来参加培训都很热情，这也反映出聘请的老师讲得好，语言精彩，贴近实战，希望公司多组织培训。此外，我们还编写了《营销实用手册》和《零售实用手册》，也分发给各个办事处，要求定期组织学习。”
销售经理说:“根据您的安排，我们制定了办公室定期业务会议的培训制度，要求办公室经理每周对业务人员进行2小时的培训。不过，说实话，大部分办事处还是这么做的，但业务人员普遍反映一般。”
b先生陷入了沉思。
1.营销人才培养中的常见问题
1.内部培训形式多于内容，缺乏系统性和连续性。
随着对学习型组织认识的加深，越来越多的企业意识到内部培训和沟通的及时性和针对性。因此，人力资源部设立了培训专家，并招聘了兼职内部培训师，但效果普遍不理想。主要有两个问题:第一，培训专员不是业务系统的骨干。因此，培训内容或编写的教材不仅脱离实际，而且缺乏理论和实战的系统性；其次，内部培训师似乎能够弥补培训师的不足。但缺乏训练方法和技巧，导致训练效果大打折扣。同时，在保证训练频率和时间上还存在困难，导致连续性差，训练效果难以保证。
2.外部培训的效果并没有体现在组织绩效和工作行为上。
意识到缺乏内部培训，我们聘请了外部培训师和顾问进行培训。外部培训师讲解的内容可能系统、实用，但需要在企业内部“消化吸收”，将培训师的系统思维成果和其他企业的成功经验运用到具体业务中，确保培训真正有效。实际情况是，大多数企业在“消化吸收”方面做得不够。即使他们做了，他们也更简单地回答问题、考试等。，尤其是闭卷考试。大家胡乱写，基本都是“流于表面”，美其名曰“先僵化，再消化”。可以说，外部培训只是让受训者增长知识，提高认识，培训结果往往没有体现在组织绩效和工作行为上。
3.培训没有分级分类管理，培训需求和内容错位脱节。
培训需求与培训内容错位、脱节的极端状态是“为培训而培训”。主要原因是训练工作准备仓促，训练需求被个人“拍脑袋”。这种情况虽然常见，但属于培训组织者个人的工作能力和意识，就不提了。
高、中、基层企业对培训的接受程度和效果存在较大差异。中高层人员所需要的营销理念和理论的深刻理解，需要对营销实践技能的深刻理解，进而体现在具体的营销策略和市场策略制定、销售团队的管理等方面；基层员工需要熟悉和掌握营销策略、营销策略和业务技能，需要了解和理解营销理念和理论，从而增强对营销策略、营销策略和业务技能的理解。举一个购物指南培训的例子。导购培训可以在高、中、基层进行，但中、高层次培训的内容应该是如何构建有效的导购培训体系。如何将导购培训与顾客、竞品、产品的变化有效结合，具体有哪些工具和方法？而基层培训的内容主要是产品知识、导购技巧、顾客心理分析等。，这清楚地解释了导购具体做什么。说什么？如果基层培训的内容给中高层官员，他们不感兴趣(完全有自学能力)，还认为是开玩笑(浪费时间)。
一般来说，中高级培训的重点是“知其所以然”，要以外部培训为主；而基层员工则侧重于“知其然”，应该优先考虑内部培训。通用电气、摩托罗拉等跨国公司一般安排内部培训和外部培训。
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二、提高培训效果的策略和方法以上主要从营销人才培养方式、内容和对象等方面总结了企业营销培训的不足及原因。问题的关键在于，外部培训和内部培训的内容定位总体清晰，但对发挥效果的方式和培训对象的定位认识模糊不清。
1、注重“消化吸收”，提高外训效果。
外部培训师的系统理论和实战框架必须与实战案例相结合，尤其是与企业所在行业相结合，这是“消化吸收”的良好保障。这个大家都知道，也不难做到。这只是挑选教练的问题。下一个重要问题是“消化吸收”的具体方式和方法。考试的缺点已经在上面解释过了。下面是两个提高外训质量的实用方法“消化吸收”。
一、“趁热打铁”的方法，即应用培训内容快速分析解决问题。具体步骤:
首先要求学员根据培训师讲解的内容，针对工作中的问题写出3~5个解决方案；其次，根据学员提供的解决方案，找出几个有好的想法、观点和方法的人组成一个小组，形成更全面、系统的解决方案；最后让所有学员学习方案，比较哪些方案是培训师的讲解观点和方法，哪些是学员自己的想法。
这样不仅能让学员及时“消化吸收”培训内容，还能及时记录学员的培训经历，可谓“一举两得”。
这种方法适用于各级培训，既能调动培训氛围，又易于操作。当然可能会延长训练时间，但对训练效果有“倍增”作用。
b、“模糊重复”法，即受训者反复讲解培训内容，从而加深对培训内容的理解。俗话说“懂了不一定要懂(没有和实际工作有效结合)，也不一定懂。”具体步骤:
首先要求学员根据培训讲义内容结合企业实际情况和案例进行讲解，时间要求为外部培训师的1/3 ~ 1/2；其次，要求学员单独或集体写出3~5个问题的解决方案；最后，直接主管核实培训时间，了解培训过程(例如，通过核实受训人数、培训人员记录等)。)，并收集问题的解决方案。
这种方式特别适合中层，既能实现对当事人的培训，又能在组织内部传播培训内容，扩大培训影响力。操作上主要有两大难点:一是中层管理者个人沟通和解释能力不足；二是不能有效组织实施。
以上两种方法既可以作为管理工具，提高对外部培训的消化吸收，也可以作为考核外部培训整体效果的评价工具。
2.以业务时效性为牵引，建立内部培训责任链。
中国有句话:“没吃过猪肉，就不知道猪的味道。”外部培训只提供系统的知识、思维方法和其他企业的成功经验，这些都需要“内化”为这个企业系统思考和做事的方法和规范。然而，我国大多数企业在外部培训中没有“效果”的主要原因是没有足够重视“内化”。以下是三种提高内部培训质量的有效方法。
一、以绩效管理体系为牵引，落实各级直线经理的培训责任。
绩效管理强调绩效从计划、承诺、指导到评价的闭环，从而实现对绩效结果和实现过程的整体管理。绩效管理的本质是确保目标和计划的实施。绩效承诺的标准是上下级对目标达成一致，对实现目标的工作计划达成共识；绩效指导是指上级能够及时纠正和解决执行计划和实现目标过程中的偏差和疑虑。可以说，有效的绩效承诺和指导是最合适、最有效的培训。
b、落实业务会议培训制度，落实团队学习和沟通。
很多企业都建立了定期业务会议的培训制度，但能有效坚持的却很少。做好定期业务会议培训，首先要做好一线管理者的培训和思想工作，在组织内部形成教育下属的培训文化；其次，规范培训讲义的管理。大部分都是在常规的商务会议中进行过常规训练，但效果不佳的主要原因是训练者“临时抱佛脚”，单纯依靠“临场发挥”，导致兴趣和情绪的丧失；最后，制定相应的培训激励措施。明确定期业务会议培训的正负激励制度，坚持物质激励和精神激励并重。
c、开发多元化的内部培训师经验总结和沟通渠道。
内训师的经验总结是企业实战的精髓，外训师很难理解和了解。内部培训师存在系统性差、缺乏讲解方法和技巧等问题。然而，不能完全归咎于他们。针对不同内容、不同人群，设计内部培训师经验传播渠道。比如对于没有系统性和结构性或者不善于表达的内部培训师，可以考虑写实践案例来传播经验；对于系统化、结构化、善于表达的内部培训师，可以准备完整的讲义，分散铺开，集中讲解。
结束语
我们常说两句话:“以中国为体，以西方为用”，“在实践中锻炼，在奋斗中成长”，训练也是如此。外在训练的“催化剂”作用是不可或缺的，否则，就会“嚣张跋扈”“坐在地平线上”，但别忘了内在训练才是“根本”。将外部培训和内部经验交流融入到有组织的日常内部培训管理中，是“通过培训提升能力”的真正解决方案，可以达到“事半功倍”的良好效果，达到通过培训提升执行力的目的。
随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到缺乏专业思维和执行力的销售队伍已经成为企业发展的瓶颈。中高层人员缺乏应对竞争环境的分析能力和交易能力，基层人员对营销策略和市场策略缺乏理解和认知，导致执行结果“面目全非”。因此，越来越多的企业加入到培训的“洪流”中，投入大量的人力和财力来组织培训。
企业意识到培训的必要性和重要性是一件好事。但是培训效果普遍不理想，浪费了大量的培训费用。很多员工对培训不感兴趣，甚至应付跑腿，这让他们“郁闷”。
[案例]
企业a是广东省中山市一家销售额在2-3亿元/年的照明企业，在行业内属于中等规模。随着行业的逐渐成熟，尤其是外资品牌市场战略步伐的加快，近几年销量增速一直停滞不前。
公司意识到，要想在未来市场“硬仗”“持久战”中发展壮大，就必须打造一支专业的销售团队。为此，公司制定了员工培训计划，每年投入数十万元用于员工培训，约5000元/人。培训投入不小，但效果很小。
营销副总裁b君让销售经理和人力资源部培训专员研究对策。
人力资源部培训专员表示，“大家回来参加培训都很热情，这也反映出聘请的老师讲得好，语言精彩，贴近实战，希望公司多组织培训。此外，我们还编写了《营销实用手册》和《零售实用手册》，也分发给各个办事处，要求定期组织学习。”
销售经理说:“根据您的安排，我们制定了办公室定期业务会议的培训制度，要求办公室经理每周对业务人员进行2小时的培训。不过，说实话，大部分办事处还是这么做的，但业务人员普遍反映一般。”
b先生陷入了沉思。
1.营销人才培养中的常见问题
1.内部培训形式多于内容，缺乏系统性和连续性。
随着对学习型组织认识的加深，越来越多的企业意识到内部培训和沟通的及时性和针对性。因此，人力资源部设立了培训专家，并招聘了兼职内部培训师，但效果普遍不理想。主要有两个问题:第一，培训专员不是业务系统的骨干。因此，培训内容或编写的教材不仅脱离实际，而且缺乏理论和实战的系统性；其次，内部培训师似乎能够弥补培训师的不足。但缺乏训练方法和技巧，导致训练效果大打折扣。同时，在保证训练频率和时间上还存在困难，导致连续性差，训练效果难以保证。
2.外部培训的效果并没有体现在组织绩效和工作行为上。
意识到缺乏内部培训，我们聘请了外部培训师和顾问进行培训。外部培训师讲解的内容可能系统、实用，但需要在企业内部“消化吸收”，将培训师的系统思维成果和其他企业的成功经验运用到具体业务中，确保培训真正有效。实际情况是，大多数企业在“消化吸收”方面做得不够。即使他们做了，他们也更简单地回答问题、考试等。，尤其是闭卷考试。大家胡乱写，基本都是“流于表面”，美其名曰“先僵化，再消化”。可以说，外部培训只是让受训者增长知识，提高认识，培训结果往往没有体现在组织绩效和工作行为上。
3.培训没有分级分类管理，培训需求和内容错位脱节。
培训需求与培训内容错位、脱节的极端状态是“为培训而培训”。主要原因是训练工作准备仓促，训练需求被个人“拍脑袋”。这种情况虽然常见，但属于培训组织者个人的工作能力和意识，就不提了。
高、中、基层企业对培训的接受程度和效果存在较大差异。中高层人员所需要的营销理念和理论的深刻理解，需要对营销实践技能的深刻理解，进而体现在具体的营销策略和市场策略制定、销售团队的管理等方面；基层员工需要熟悉和掌握营销策略、营销策略和业务技能，需要了解和理解营销理念和理论，从而增强对营销策略、营销策略和业务技能的理解。举一个购物指南培训的例子。导购培训可以在高、中、基层进行，但中、高层次培训的内容应该是如何构建有效的导购培训体系。如何将导购培训与顾客、竞品、产品的变化有效结合，具体有哪些工具和方法？而基层培训的内容主要是产品知识、导购技巧、顾客心理分析等。，这清楚地解释了导购具体做什么。说什么？如果基层培训的内容给中高层官员，他们不感兴趣(完全有自学能力)，还认为是开玩笑(浪费时间)。
一般来说，中高级培训的重点是“知其所以然”，要以外部培训为主；而基层员工则侧重于“知其然”，应该优先考虑内部培训。通用电气、摩托罗拉等跨国公司一般安排内部培训和外部培训。
第1页
二、提高培训效果的策略和方法以上主要从营销人才培养方式、内容和对象等方面总结了企业营销培训的不足及原因。问题的关键在于，外部培训和内部培训的内容定位总体清晰，但对发挥效果的方式和培训对象的定位认识模糊不清。
1、注重“消化吸收”，提高外训效果。
外部培训师的系统理论和实战框架必须与实战案例相结合，尤其是与企业所在行业相结合，这是“消化吸收”的良好保障。这个大家都知道，也不难做到。这只是挑选教练的问题。下一个重要问题是“消化吸收”的具体方式和方法。考试的缺点已经在上面解释过了。下面是两个提高外训质量的实用方法“消化吸收”。
一、“趁热打铁”的方法，即应用培训内容快速分析解决问题。具体步骤:
首先要求学员根据培训师讲解的内容，针对工作中的问题写出3~5个解决方案；其次，根据学员提供的解决方案，找出几个有好的想法、观点和方法的人组成一个小组，形成更全面、系统的解决方案；最后让所有学员学习方案，比较哪些方案是培训师的讲解观点和方法，哪些是学员自己的想法。
这样不仅能让学员及时“消化吸收”培训内容，还能及时记录学员的培训经历，可谓“一举两得”。
这种方法适用于各级培训，既能调动培训氛围，又易于操作。当然可能会延长训练时间，但对训练效果有“倍增”作用。
b、“模糊重复”法，即受训者反复讲解培训内容，从而加深对培训内容的理解。俗话说“懂了不一定要懂(没有和实际工作有效结合)，也不一定懂。”具体步骤:
首先要求学员根据培训讲义内容结合企业实际情况和案例进行讲解，时间要求为外部培训师的1/3 ~ 1/2；其次，要求学员单独或集体写出3~5个问题的解决方案；最后，直接主管核实培训时间，了解培训过程(例如，通过核实受训人数、培训人员记录等)。)，并收集问题的解决方案。
这种方式特别适合中层，既能实现对当事人的培训，又能在组织内部传播培训内容，扩大培训影响力。操作上主要有两大难点:一是中层管理者个人沟通和解释能力不足；二是不能有效组织实施。
以上两种方法既可以作为管理工具，提高对外部培训的消化吸收，也可以作为考核外部培训整体效果的评价工具。
2.以业务时效性为牵引，建立内部培训责任链。
中国有句话:“没吃过猪肉，就不知道猪的味道。”外部培训只提供系统的知识、思维方法和其他企业的成功经验，这些都需要“内化”为这个企业系统思考和做事的方法和规范。然而，我国大多数企业在外部培训中没有“效果”的主要原因是没有足够重视“内化”。以下是三种提高内部培训质量的有效方法。
一、以绩效管理体系为牵引，落实各级直线经理的培训责任。
绩效管理强调绩效从计划、承诺、指导到评价的闭环，从而实现对绩效结果和实现过程的整体管理。绩效管理的本质是确保目标和计划的实施。绩效承诺的标准是上下级对目标达成一致，对实现目标的工作计划达成共识；绩效指导是指上级能够及时纠正和解决执行计划和实现目标过程中的偏差和疑虑。可以说，有效的绩效承诺和指导是最合适、最有效的培训。
b、落实业务会议培训制度，落实团队学习和沟通。
很多企业都建立了定期业务会议的培训制度，但能有效坚持的却很少。做好定期业务会议培训，首先要做好一线管理者的培训和思想工作，在组织内部形成教育下属的培训文化；其次，规范培训讲义的管理。大部分都是在常规的商务会议中进行过常规训练，但效果不佳的主要原因是训练者“临时抱佛脚”，单纯依靠“临场发挥”，导致兴趣和情绪的丧失；最后，制定相应的培训激励措施。明确定期业务会议培训的正负激励制度，坚持物质激励和精神激励并重。
c、开发多元化的内部培训师经验总结和沟通渠道。
内训师的经验总结是企业实战的精髓，外训师很难理解和了解。内部培训师存在系统性差、缺乏讲解方法和技巧等问题。然而，不能完全归咎于他们。针对不同内容、不同人群，设计内部培训师经验传播渠道。比如对于没有系统性和结构性或者不善于表达的内部培训师，可以考虑写实践案例来传播经验；对于系统化、结构化、善于表达的内部培训师，可以准备完整的讲义，分散铺开，集中讲解。
结束语
我们常说两句话:“以中国为体，以西方为用”，“在实践中锻炼，在奋斗中成长”，训练也是如此。外在训练的“催化剂”作用是不可或缺的，否则，就会“嚣张跋扈”“坐在地平线上”，但别忘了内在训练才是“根本”。将外部培训和内部经验交流融入到有组织的日常内部培训管理中，是“通过培训提升能力”的真正解决方案，可以达到“事半功倍”的良好效果，达到通过培训提升执行力的目的。
