“训练”这个词可以说是现代社会出现频率最高的词汇，大家都很熟悉。但是，要从训练中领略到训练的真正本质，训练者和受训者都有必要好好反思和认识。以前都是别人培训，现在也在培训别人，差不多一周两次，因为现在在给两家公司做管理和营销咨询。在培训过程中，发现了很多问题，也取得了很多收获。但是，我想从企业的培训入手，在选择培训教师和培训内容时为企业提供一些意见，在培训企业时也为培训者提供一些参考意见。
一，对培训师的理解
在专业的培训师团队中，培训师有三个来源:第一，学术培训师。这些培训师大多在大学兼职做老师，这在业内被称为“去穴位”，已经被成功披露为秘密。这类教练机的特点是知识渊博，理论强，但实战弱。训练是一套理论，是系统的。对于受训者来说，他们可以获得更多的知识和更多的灵感；第二，实用的培训师。这种类型的培训师基本都是从一线做起，培训内容非常实用，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师的一个明显特点是理论不足，但有自己的实战体系，在企业中普遍流行；第三，学徒培训师。这些培训师大多是刚毕业的本科生或MBA，经过他人培训的培训师或自学成才的培训师。最明显的特点是讲课内容死板、模块化，难以适应。
二，企业培训的两个取向
(1)加强培训:企业必须根据企业实际情况对培训进行定位。我们需要什么培训？培训基层操作人员？中层管理人员？高层领导？必须清楚。因为培训对象决定了培训内容，所以不能不匹配。基层培训是关于如何执行行动，而中层培训是关于提高规划、组织和管理等技能。最高管理者应该把领导、决策、管理等。你不能以培训内容为中心来分辨基层，但中高层可以参与基层培训内容。
(二)问题培训:企业在选择培训内容时，根据当前企业遇到的问题进行培训。按紧迫性和重要性分类，分步骤安排培训日程，解决培训过程中的问题。比如生产中遇到的脏乱问题的培训，可以培训5S管理，全方位的车间管理等等。
三.培训师实施培训的步骤
企业管理其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业遇到的所有问题，大约80%可以通过培训解决，只有20%左右可以通过协商解决。那么企业应该采取以下四个步骤来保证最佳的培训效果。
第一步:调查企业存在的问题。
培训师在培训企业之前，应该了解企业的背景和存在的问题。为培训师设计培训内容非常重要。讲座内容要贴近企业实际，这是保证培训有效性的前提。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容:
1.确定企业存在的问题。哪些可以通过训练解决，哪些不能通过训练解决。不能通过训练解决的问题是核心问题吗？如果是核心问题，能否通过培训解决？
2.根据企业现状评价人才。企业人员的综合素质如何？这对于讲课的效果起着决定性的作用。评价指标有:文化程度、理解力、员工心态、企业内部生态环境等。
3.确定企业培训的真正需求是什么。商务人士想听什么，不想听什么？企业培训一定要和企业的高层领导沟通，问高层领导在培训过程中是否需要培训师暗示什么。以及了解企业人最喜欢的教学方法，从而达到预期的培训效果。掌握培训需求:企业想听什么？同时，与企业人员讨论企业最想改进的地方。这样培训就很有针对性，学员很容易听进去。
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第二步:针对存在的问题进行内容设计。培训师在收集企业的相关问题和培训要点后，应根据企业的特点设计讲座内容，讲座内容设计为三个部分:
1.如何解决问题？针对企业目前存在的问题，设计解决套路，让学生掌握解决问题的要领和要点，即授人以鱼不如授人以渔。这是培训师必备的技能。
2.如何提高技能？根据不同的培训对象，为他们提供提高技能的方法，如通过表格、工具、系统的实际应用提高相关技能的方法和途径。
3.如何提高素养？提高学生素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商业礼仪等。，帮助学生开阔视野，增长见识。
第三步:按照设计内容实施培训。
培训内容设计好之后，就会进入培训实施环节，这个环节的好坏直接影响到现场氛围和培训后的效果。因此，培训师可以在这个环节采取以下三种手段来控制培训过程:
1.活跃的气氛。在训练期间，尽量安排一些能打开活跃心理氛围的故事，让学员在愉快的训练过程中掌握培训师讲解的知识点，让他们轻松学习记忆，知识掌握得更牢。
2.本地案例。在安排培训案例的时候，对培训师来说最好的就是能够讲述一些发生在我们身边的真实案例，这些案例都是本土企业的案例，案例越接近越好。最好是培训师经历过的案例(这对于专业培训师来说并不难，因为专业培训师培训的企业很多，遇到的类似问题也很多。)，并要求培训者讲案例，现场讨论，以增强培训者参与解决问题、寻找自己解决方案的积极性。
3.实战模拟。在教练指导下，进行实战模式，再现场景。通过角色互换对学员进行培训，让学员真正掌握培训要点，学以致用。
第四步:协助企业培训转型
我们经常看到的是，培训师培训结束后，培训知识被束之高阁，培训一周后的培训内容很难记住。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关，即学习后最短时间内遗忘速度较快，随着时间的推移遗忘速度越来越慢。因此，训练后，我们必须通过三种方式加强训练:
1.训练必须与考试相结合。最好也是最直接的方式，就是培训结束后马上参加考试，这样会让学生“古为今用”，然后潜移默化地运用到工作中。
2.训练必须与提高相结合。根据课程内容，找出可以改进的项目，如如何减少材料消耗等。，并为相关人员举办“内部研讨会”。谈论对课程的理解并把具体的措施运用到知识中，找到人才并给予他们相关的职位，将极大地促进学习积极性的提高。
3.训练必须与比赛相结合。围绕课程内容开展工作竞赛，如销售竞赛、生产竞赛等活动，这样就可以将培训效果转移到工作上，培训效果自然就会达到。
总之，培训无处不在。训练方法有上千种，不管哪一种，只要达到了效果。
“训练”这个词可以说是现代社会出现频率最高的词汇，大家都很熟悉。但是，要从训练中领略到训练的真正本质，训练者和受训者都有必要好好反思和认识。以前都是别人培训，现在也在培训别人，差不多一周两次，因为现在在给两家公司做管理和营销咨询。在培训过程中，发现了很多问题，也取得了很多收获。但是，我想从企业的培训入手，在选择培训教师和培训内容时为企业提供一些意见，在培训企业时也为培训者提供一些参考意见。
一，对培训师的理解
在专业的培训师团队中，培训师有三个来源:第一，学术培训师。这些培训师大多在大学兼职做老师，这在业内被称为“去穴位”，已经被成功披露为秘密。这类教练机的特点是知识渊博，理论强，但实战弱。训练是一套理论，是系统的。对于受训者来说，他们可以获得更多的知识和更多的灵感；第二，实用的培训师。这种类型的培训师基本都是从一线做起，培训内容非常实用，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师的一个明显特点是理论不足，但有自己的实战体系，在企业中普遍流行；第三，学徒培训师。这些培训师大多是刚毕业的本科生或MBA，经过他人培训的培训师或自学成才的培训师。最明显的特点是讲课内容死板、模块化，难以适应。
二，企业培训的两个取向
(1)加强培训:企业必须根据企业实际情况对培训进行定位。我们需要什么培训？培训基层操作人员？中层管理人员？高层领导？必须清楚。因为培训对象决定了培训内容，所以不能不匹配。基层培训是关于如何执行行动，而中层培训是关于提高规划、组织和管理等技能。最高管理者应该把领导、决策、管理等。你不能以培训内容为中心来分辨基层，但中高层可以参与基层培训内容。
(二)问题培训:企业在选择培训内容时，根据当前企业遇到的问题进行培训。按紧迫性和重要性分类，分步骤安排培训日程，解决培训过程中的问题。比如生产中遇到的脏乱问题的培训，可以培训5S管理，全方位的车间管理等等。
三.培训师实施培训的步骤
企业管理其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业遇到的所有问题，大约80%可以通过培训解决，只有20%左右可以通过协商解决。那么企业应该采取以下四个步骤来保证最佳的培训效果。
第一步:调查企业存在的问题。
培训师在培训企业之前，应该了解企业的背景和存在的问题。为培训师设计培训内容非常重要。讲座内容要贴近企业实际，这是保证培训有效性的前提。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容:
1.确定企业存在的问题。哪些可以通过训练解决，哪些不能通过训练解决。不能通过训练解决的问题是核心问题吗？如果是核心问题，能否通过培训解决？
2.根据企业现状评价人才。企业人员的综合素质如何？这对于讲课的效果起着决定性的作用。评价指标有:文化程度、理解力、员工心态、企业内部生态环境等。
3.确定企业培训的真正需求是什么。商务人士想听什么，不想听什么？企业培训一定要和企业的高层领导沟通，问高层领导在培训过程中是否需要培训师暗示什么。以及了解企业人最喜欢的教学方法，从而达到预期的培训效果。掌握培训需求:企业想听什么？同时，与企业人员讨论企业最想改进的地方。这样培训就很有针对性，学员很容易听进去。
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第二步:针对存在的问题进行内容设计。培训师在收集企业的相关问题和培训要点后，应根据企业的特点设计讲座内容，讲座内容设计为三个部分:
1.如何解决问题？针对企业目前存在的问题，设计解决套路，让学生掌握解决问题的要领和要点，即授人以鱼不如授人以渔。这是培训师必备的技能。
2.如何提高技能？根据不同的培训对象，为他们提供提高技能的方法，如通过表格、工具、系统的实际应用提高相关技能的方法和途径。
3.如何提高素养？提高学生素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商业礼仪等。，帮助学生开阔视野，增长见识。
第三步:按照设计内容实施培训。
培训内容设计好之后，就会进入培训实施环节，这个环节的好坏直接影响到现场氛围和培训后的效果。因此，培训师可以在这个环节采取以下三种手段来控制培训过程:
1.活跃的气氛。在训练期间，尽量安排一些能打开活跃心理氛围的故事，让学员在愉快的训练过程中掌握培训师讲解的知识点，让他们轻松学习记忆，知识掌握得更牢。
2.本地案例。在安排培训案例的时候，对培训师来说最好的就是能够讲述一些发生在我们身边的真实案例，这些案例都是本土企业的案例，案例越接近越好。最好是培训师经历过的案例(这对于专业培训师来说并不难，因为专业培训师培训的企业很多，遇到的类似问题也很多。)，并要求培训者讲案例，现场讨论，以增强培训者参与解决问题、寻找自己解决方案的积极性。
3.实战模拟。在教练指导下，进行实战模式，再现场景。通过角色互换对学员进行培训，让学员真正掌握培训要点，学以致用。
第四步:协助企业培训转型
我们经常看到的是，培训师培训结束后，培训知识被束之高阁，培训一周后的培训内容很难记住。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关，即学习后最短时间内遗忘速度较快，随着时间的推移遗忘速度越来越慢。因此，训练后，我们必须通过三种方式加强训练:
1.训练必须与考试相结合。最好也是最直接的方式，就是培训结束后马上参加考试，这样会让学生“古为今用”，然后潜移默化地运用到工作中。
2.训练必须与提高相结合。根据课程内容，找出可以改进的项目，如如何减少材料消耗等。，并为相关人员举办“内部研讨会”。谈论对课程的理解并把具体的措施运用到知识中，找到人才并给予他们相关的职位，将极大地促进学习积极性的提高。
3.训练必须与比赛相结合。围绕课程内容开展工作竞赛，如销售竞赛、生产竞赛等活动，这样就可以将培训效果转移到工作上，培训效果自然就会达到。
总之，培训无处不在。训练方法有上千种，不管哪一种，只要达到了效果。
