态度粗鲁，表情凶狠，拄着拐杖一瘸一拐，总是便装的牛仔裤和运动鞋代替整洁的白大褂，普林斯顿大学附属医院的格雷戈里& # 8226；豪斯医生的外表与好医生的形象相去甚远。就是这样一个不落俗套的怪人医生，无时无刻不在讲“每个人都在撒谎”，但因为他不可复制的独特诊断能力，很快在电视剧中风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或“道德”标准，却屡次逃脱惩罚，这就在于Cuddy院长的“无原则”保护。原因是院长看中了豪斯的才华，允许他如此放纵。人才在组织中的核心作用及其稀缺性，使得管理者对拥有人才的人越来越宽容。
人才是培养不出来的
天赋被定义为一个人贯穿始终并产生效益的思维、感觉和行为模式。天赋是与生俱来的，形成较早，一旦定型，就很难改变。天赋是个人独有的，不能教也不能培养。我们不能把一个没有天赋的人培养成有天赋的人，就像缝衣服不需要把铁杵磨成针一样。但是，在企业中，到处都有赶鸭子上架的现象:赶走有本事不听话的人，把听话的人培养成有本事的人。我们经常看到企业振振有词地宣布只招符合我们公司企业文化的人，根本原因在于对管理特立独行员工的恐惧和排斥。而有天赋的人往往特立独行。这种招聘变成了拒绝人才的行为。
电影《功夫熊猫》中，一代功夫大师用豪华的臀部、独角兽的手臂、猪一样的肉、懒一样的懒来训练大熊猫，让它们成为江湖上有名的功夫大师。这个故事迎合了大多数人的梦想。但正是因为它在现实中无法存在，才吸引人们去幻想。因为试图改变别人很有诱惑力:只要每个人都努力，一切都会实现。坚持不懈最终会有回报。没有失败，只有暂时的失败。等待口号让人兴奋。但事实是，天赋不是知识，甚至不是智力，也无法培养。
培养人才需要环境
钱学森去了，鲁迅在钱学森的母校北师大附中做了演讲:《天才之前》。王先生说:“既难出天才，又难有培养天才的土壤。我认为大多数天才都是有天赋的；似乎每个人都能做到这种培养人才的独特土壤。造土的效果比求天才更接近；否则，天才成千上万，又因为没有土壤，不能发展，肯定像一盘绿豆芽。”宽容是人才成长的关键，尤其是学会“忽视”人才的缺点。
在一个企业中，效率低下的管理者是自力更生的，对技能和知识(两者都可以学习)与人才(无法学习)的区别视而不见。这些管理者无情地指出每一个不足，并相信一个人可以通过改变这些不足而变得无所不能。他们不知道:
人是不会变的。
对于人才，我们不应该关注他们的缺点，而应该充分发挥现有的优势。
在以人才资本为导向的高科技公司、医院、咨询公司、网络公司、学校等企业中，其人才竞争力几乎等同于企业。在这种以人才为生命力的公司里，人才成长的土壤有以下几个特点:
管理系统的设计是以人的逻辑为出发点，而不是以组织为出发点。
组织是扁平的，系统是公平的。
宽带工资让每个岗位都成为英雄。
评估主要基于动机和技能评估。
同时，公司对人才的包容也是非常重要的。比如我在新东方看到一个例子:有一段时间，几乎每次上课前，一个语法老师都要骂校长于半个小时，然后才开始上课。连学生都不耐烦了，校长却笑了:谁让他说得好？于对人才的宽容程度不亚于库迪院长。同样，美籍华人总裁王也提拔了与副总裁发生冲突甚至打断副总裁鼻子的员工。别人提问的时候，还是那句话:“谁让他做的？”在中国，无论是现实中，还是电视剧等文学作品中，宽容的人才领袖太少了。
欢迎与作者讨论您的观点。电话:13788996566，电子邮件:500bid@163.com
态度粗鲁，表情凶狠，拄着拐杖一瘸一拐，总是便装的牛仔裤和运动鞋代替整洁的白大褂，普林斯顿大学附属医院的格雷戈里& # 8226；豪斯医生的外表与好医生的形象相去甚远。就是这样一个不落俗套的怪人医生，无时无刻不在讲“每个人都在撒谎”，但因为他不可复制的独特诊断能力，很快在电视剧中风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或“道德”标准，却屡次逃脱惩罚，这就在于Cuddy院长的“无原则”保护。原因是院长看中了豪斯的才华，允许他如此放纵。人才在组织中的核心作用及其稀缺性，使得管理者对拥有人才的人越来越宽容。
人才是培养不出来的
天赋被定义为一个人贯穿始终并产生效益的思维、感觉和行为模式。天赋是与生俱来的，形成较早，一旦定型，就很难改变。天赋是个人独有的，不能教也不能培养。我们不能把一个没有天赋的人培养成有天赋的人，就像缝衣服不需要把铁杵磨成针一样。但是，在企业中，到处都有赶鸭子上架的现象:赶走有本事不听话的人，把听话的人培养成有本事的人。我们经常看到企业振振有词地宣布只招符合我们公司企业文化的人，根本原因在于对管理特立独行员工的恐惧和排斥。而有天赋的人往往特立独行。这种招聘变成了拒绝人才的行为。
电影《功夫熊猫》中，一代功夫大师用豪华的臀部、独角兽的手臂、猪一样的肉、懒一样的懒来训练大熊猫，让它们成为江湖上有名的功夫大师。这个故事迎合了大多数人的梦想。但正是因为它在现实中无法存在，才吸引人们去幻想。因为试图改变别人很有诱惑力:只要每个人都努力，一切都会实现。坚持不懈最终会有回报。没有失败，只有暂时的失败。等待口号让人兴奋。但事实是，天赋不是知识，甚至不是智力，也无法培养。
培养人才需要环境
钱学森去了，鲁迅在钱学森的母校北师大附中做了演讲:《天才之前》。王先生说:“既难出天才，又难有培养天才的土壤。我认为大多数天才都是有天赋的；似乎每个人都能做到这种培养人才的独特土壤。造土的效果比求天才更接近；否则，天才成千上万，又因为没有土壤，不能发展，肯定像一盘绿豆芽。”宽容是人才成长的关键，尤其是学会“忽视”人才的缺点。
在一个企业中，效率低下的管理者是自力更生的，对技能和知识(两者都可以学习)与人才(无法学习)的区别视而不见。这些管理者无情地指出每一个不足，并相信一个人可以通过改变这些不足而变得无所不能。他们不知道:
人是不会变的。
对于人才，我们不应该关注他们的缺点，而应该充分发挥现有的优势。
在以人才资本为导向的高科技公司、医院、咨询公司、网络公司、学校等企业中，其人才竞争力几乎等同于企业。在这种以人才为生命力的公司里，人才成长的土壤有以下几个特点:
管理系统的设计是以人的逻辑为出发点，而不是以组织为出发点。
组织是扁平的，系统是公平的。
宽带工资让每个岗位都成为英雄。
评估主要基于动机和技能评估。
同时，公司对人才的包容也是非常重要的。比如我在新东方看到一个例子:有一段时间，几乎每次上课前，一个语法老师都要骂校长于半个小时，然后才开始上课。连学生都不耐烦了，校长却笑了:谁让他说得好？于对人才的宽容程度不亚于库迪院长。同样，美籍华人总裁王也提拔了与副总裁发生冲突甚至打断副总裁鼻子的员工。别人提问的时候，还是那句话:“谁让他做的？”在中国，无论是现实中，还是电视剧等文学作品中，宽容的人才领袖太少了。
