大多数弱势品牌，尤其是快消品企业，仍然采用大流通、分销商分销的营销模式。因此，业务人员是这个营销体系中至关重要的一环。激励业务人员，实现个人价值最大化，提高绩效，是管理者永恒的课题。
放下激励的话题，展示员工职业生涯的心理路径:
1.生存阶段(23岁前):刚进入社会或毕业一年左右的学生，首先要找一份赖以生存的工作。这时的需求比较简单，有激情释放、鼓励、肯定和直接激励的方法。
2.学习阶段(25、6岁之前):工作2、3年的员工，基本已经融入社会，有基本的工作环境。这是为你的事业打基础，积累社会资源和网络资源的时候了。有戏空的时候，奋斗的机会是主要追求。所以晋升、培训、地区领导都是很好的激励。
3.发展阶段(35岁以前):在企业中，30岁左右，发展相对较好的基本都在中或中高层岗位。这是职业发展的瓶颈。一方面，随着家庭的形成和生活成本的增加，各种消费、贷款、房子和汽车的压力增加。另一方面，晋升岗位越来越少，加薪机会越来越少。现阶段，员工投资理财或兼职或跳槽空是普遍现象。越来越多的人在考虑自己创业。
4.创业阶段(45岁以前):其实30岁以后，有资金积累，有社会资源，有人脉。考虑自己创业是必然的。唯一的区别在于创业的规模和方式。在这个阶段，员工评估创业的风险和留在企业的可能性。一旦他认为自己能够接受创业失败的风险，企业往往难以挽留；如果你不能接受失败的风险，你会留在企业。
5.安全生活(35岁以后)。在家庭和生活的压力下，追求稳定、安全、富足的生活是每个人的心理愿望。实现这个目标有三种方式:有稳定的工作，有稳定的工作和多种收入来源，或者高投入、高风险、高收益的自己创业。
首先要了解员工职业心理的职业路径，并根据这样的特点制定出长期的战略性核心员工培养机制。
企业管理的第一个问题是生存，第二个问题是发展；
企业生存的第一个问题是人，第二个是资金和产品；
企业人的第一个问题是留下来；二是融合；第三个问题是人才的引进、培养和发展。
企业的人才战略首先是留人战略。只有留不住的员工，没有不想留的员工；毕竟，改变环境意味着从零开始。精英人士付出了代价。很多精英团队不一定是精英团队。精英带给企业的精华，必须被普通员工吸收、接受、整合、开发、应用、创新。
企业的留人策略首先要对所有员工按照其职业心理路径的五个阶段进行分类；按分类调整工资、薪金和福利制度。制定培养计划和职业规划。对基层要求有吸引力的薪酬；中层应有有竞争力的工作条件和发展空；最高管理层应该吸引投资、股息和股票。
总之，让员工觉得离职的成本比留在企业的成本高。
品牌弱的企业往往不缺钱，或者愿意花钱招聘人才。然而，结果是，高薪并没有被需求。原因是标准化大企业的保险、福利、员工保障等隐性收入接近或等于薪酬，其效益甚至大于薪酬。比如住房公积金和各种保险。但是弱势品牌就是不重视这些，使得候选人采取更多的短线操作方式，趁机换个位置。直接说吧，他从一开始就没有留下来的条件。
非常规企业激励策略在日常企业管理中的应用。
营销活动实际上是满足人们的需求。是卖方买房需求的满足。包括企业对渠道、终端和消费者需求的满足程度；它还包括企业经营者对销售人员需求的满意度。
金钱是刺激商业的重要手段，但如果出了事，它的效用就会大大降低。要做好企业激励，首先要了解企业的几个特点:
商业特点1。深厚的兄弟情谊。商务工作不仅仅是销售产品的工作，更是销售服务、经营感情的工作。这就是为什么好的商人经常影响大市场中经销商的商业意愿。好的企业往往会失去市场。
对于弱势品牌，往往是大流通销售模式，一家企业管理一个大市场，往往在7、8个县。经销商与他们的企业管理层做生意，其次是品牌和制造商。对厂商的信任，首先是对本土业务的信任。
生意是有感情的，因为他要跟客户谈感情，这个生意是可以用真情长久的。担任业务主管和业务经营者；首先，对生意要有感情。感情上一视同仁，不要摆领导架子，打成一片；处事公平公开，有原则有原则，但有一定的灵活性；工作中公开讨论，用于决策，敢于承担责任；赏罚分明，不坐立不安。管理层很有能力指导部署，带来希望，积极乐观。
台湾企业和外企虽然福利工资高，但冰冷的企业无处转移工作压力，老板无处诉说。“亚健康”“过劳死”的案例比比皆是。
兄弟情深，带来了其他任何营销手段都无法达到的商业激励。非常稳定有效。有很多典型和具体的例子。在同等或略低的薪资下，很多企业往往会选择有兄弟情谊、沟通顺畅、工作氛围舒适的领导，既有竞争力，又能理解。谁不期待呢？
商业的特点2。不承认失败的精神。很多商务人士下班后都在吹牛、喝酒、打牌。商业很快就会聚集在一起，用各种方式互相征服。轻易认输的人不是成功的企业，好的企业会有很强的本事。
不服输是商业的基本特征，所以要充分建议，以便很好地利用和引导。把它变成对商业工作的信心，把它压制成盲目扩张。
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商业动机的第二种手段是各种排名比赛和PK比赛。排名竞争是实现商业方向最有效的方式；销售排名、利润贡献排名、客户发展排名、销售增长、新产品推广排名。总之指标很多，时间是自己造的。但是，排名比赛应遵循以下原则:
1.全年必须有2~3个核心排名项目；这是工作的核心。
2.大部分指标都是为了照顾人而设置的，否则就会失去有效性；成为负面激励。
3.赏罚不是目的，目的是树立标杆，确立正确的指标方向。展现企业的管理方向和领导意志。
4.关键是总结领导人员的工作方法和经验；可以推广应用。否则，排名竞争就是竞争的动力。
5.排名赛的设置要注重长期操作，追求短而快的目的；指标应具体设置，充分展示不同业务人员的能力。建议设计多个奖项排名:比如销量和增长率的组合，既要有数量，又要有增长；以销量来划分一个省的市场和一个城市的市场，显然是不合适的。开户数量和操作时间的组合排名。产品结构排名等。
排名竞争有积极的一面，但也有有限的一面。排名竞争往往是市场运行积累的结果，老市场肯定比新市场更受欢迎，更有基础；发达地区的市场肯定比不发达地区更具消费性。省会城市绝对比县城市场大；工厂周围的市场会比偏远的市场有更多的销售资源可以利用。但排名竞争是体现企业经营意志的制度，只能做到尽可能公平，而不能做到绝对公平。
两个或两个以上市场环境、组织、人力、资源相似的团队之间可以进行PK竞争；从而在实力相当的销售团队中产生竞争动力。指标可以在不同级别之间共享，可以设置指标来对抗输赢。特别适合新产品的推广。
实战案例:
方案一:排名赛:新产品的推广a .我们设置了三个月的时间限制，每个业务人员的基本销售箱数为3万箱；奖项设置如下:3万盒以上奖项，按自罚承诺2 ~ 3万盒；少于20，000件的将按每件现金处罚。
方案二:PK竞争:结合新产品和重点产品的推广；将销售团队分成三组，相互对抗；总金额超过对方，判定获胜；输家邀请所有赢家共进晚餐。
执行:每天把排名战报发到主管手机上，随时跟进。同时，竞赛内容和奖项设置将张贴在公告栏和相关职能部门。个人或部门选择支持的业务或团队。选择输家来分担晚餐费用。
结果:方案一:10%的商家个人完成销售目标200%，25%获得奖励；40%履行自我惩罚的承诺；25%被罚款。通过排名竞争，验证了产品的市场优势，树立了销售信心。总结成功市场的成功条件，形成工作方法，提供落后市场的比较实施；让有能力的人真正脱颖而出，看到人与企业的差距。
方案二，形成了全体员工关心的局面，业务团队和主管接到了很多支持和关心的电话；他们感到既有压力又有动力。同时，我在工作中也得到了很多的便利和支持。主管和业务之间的合作更加默契和积极主动。总的感觉是输给强势市场是可以理解的，但输给类似情况的市场是不可避免的。只能说自己不如别人，输不起。
业务特点3。做生意是逐利的，但金钱的诱惑会逐渐减退；有效利用佣金激励。
销售佣金在商业激励中经常被采用。这种方法最大的优点就是简单直接，奖惩分明。最大的困难是指标设置和激励比例。
企业管理者有时设置指标过于乐观，导致出现缺口，或修改指标，或造成巨大的士气低落。另一方面，激励比例不合理，导致激励不足或激励过度。比如佣金占比低，导致缺乏尽可能卖出的意愿。比例过高，导致多项激励超过工资。实战中，部分业务人员因年节原因，每月收到1万元的提成，2月份罚款1000元。失去了产品推广的激励价值。
有了以上新产品A的推广激励，我一开始也期望为每个盒子设立奖励方案，但最后还是决定集中资源奖励基准。然而，那些真正做得好并取得突破的人得到了超乎想象的回报。所以超过150%排名前三的给予200%奖励；达到100%以上的将给予100% ~ 150%的奖励；底线以上的，按照承诺进行自我惩罚；那些低于底线的人将受到现金惩罚。
有必要奖励业务，有压力；既有高回报，也有竞争。实战中，直到最后两天才最终决出前三；第三名和第四名相差不超过100盒，但激励结果相差甚远。
综上所述，激励商业的方法有很多，方法是可以改变的。激励的方式也可以是现金、实物和荣誉；但是，经营管理业务人员的概念应该有以下三个方面:
1.从战略上，遵循职业心理路径的五个环节，给他们空发展空间，让他们与企业共同成长，共同盈利，实现共赢和成就感。
2.满足现实生存需求。够用，可以增加财务效益，但在方式方法上要不断变化，要充分把握、发挥业务三大特点对工作的影响作用，采用有利的、有意的方法进行激发。
3.长期心理需求得到满足。创造他在企业中积极、自愿、长期的服务。通过创造安全的生活环境，培养、使用和留住企业核心人才。
欢迎与作者讨论您的观点，邮箱:SUDB2004@163.COM
大多数弱势品牌，尤其是快消品企业，仍然采用大流通、分销商分销的营销模式。因此，业务人员是这个营销体系中至关重要的一环。激励业务人员，实现个人价值最大化，提高绩效，是管理者永恒的课题。
放下激励的话题，展示员工职业生涯的心理路径:
1.生存阶段(23岁前):刚进入社会或毕业一年左右的学生，首先要找一份赖以生存的工作。这时的需求比较简单，有激情释放、鼓励、肯定和直接激励的方法。
2.学习阶段(25、6岁之前):工作2、3年的员工，基本已经融入社会，有基本的工作环境。这是为你的事业打基础，积累社会资源和网络资源的时候了。有戏空的时候，奋斗的机会是主要追求。所以晋升、培训、地区领导都是很好的激励。
3.发展阶段(35岁以前):在企业中，30岁左右，发展相对较好的基本都在中或中高层岗位。这是职业发展的瓶颈。一方面，随着家庭的形成和生活成本的增加，各种消费、贷款、房子和汽车的压力增加。另一方面，晋升岗位越来越少，加薪机会越来越少。现阶段，员工投资理财或兼职或跳槽空是普遍现象。越来越多的人在考虑自己创业。
4.创业阶段(45岁以前):其实30岁以后，有资金积累，有社会资源，有人脉。考虑自己创业是必然的。唯一的区别在于创业的规模和方式。在这个阶段，员工评估创业的风险和留在企业的可能性。一旦他认为自己能够接受创业失败的风险，企业往往难以挽留；如果你不能接受失败的风险，你会留在企业。
5.安全生活(35岁以后)。在家庭和生活的压力下，追求稳定、安全、富足的生活是每个人的心理愿望。实现这个目标有三种方式:有稳定的工作，有稳定的工作和多种收入来源，或者高投入、高风险、高收益的自己创业。
首先要了解员工职业心理的职业路径，并根据这样的特点制定出长期的战略性核心员工培养机制。
企业管理的第一个问题是生存，第二个问题是发展；
企业生存的第一个问题是人，第二个是资金和产品；
企业人的第一个问题是留下来；二是融合；第三个问题是人才的引进、培养和发展。
企业的人才战略首先是留人战略。只有留不住的员工，没有不想留的员工；毕竟，改变环境意味着从零开始。精英人士付出了代价。很多精英团队不一定是精英团队。精英带给企业的精华，必须被普通员工吸收、接受、整合、开发、应用、创新。
企业的留人策略首先要对所有员工按照其职业心理路径的五个阶段进行分类；按分类调整工资、薪金和福利制度。制定培养计划和职业规划。对基层要求有吸引力的薪酬；中层应有有竞争力的工作条件和发展空；最高管理层应该吸引投资、股息和股票。
总之，让员工觉得离职的成本比留在企业的成本高。
品牌弱的企业往往不缺钱，或者愿意花钱招聘人才。然而，结果是，高薪并没有被需求。原因是标准化大企业的保险、福利、员工保障等隐性收入接近或等于薪酬，其效益甚至大于薪酬。比如住房公积金和各种保险。但是弱势品牌就是不重视这些，使得候选人采取更多的短线操作方式，趁机换个位置。直接说吧，他从一开始就没有留下来的条件。
非常规企业激励策略在日常企业管理中的应用。
营销活动实际上是满足人们的需求。是卖方买房需求的满足。包括企业对渠道、终端和消费者需求的满足程度；它还包括企业经营者对销售人员需求的满意度。
金钱是刺激商业的重要手段，但如果出了事，它的效用就会大大降低。要做好企业激励，首先要了解企业的几个特点:
商业特点1。深厚的兄弟情谊。商务工作不仅仅是销售产品的工作，更是销售服务、经营感情的工作。这就是为什么好的商人经常影响大市场中经销商的商业意愿。好的企业往往会失去市场。
对于弱势品牌，往往是大流通销售模式，一家企业管理一个大市场，往往在7、8个县。经销商与他们的企业管理层做生意，其次是品牌和制造商。对厂商的信任，首先是对本土业务的信任。
生意是有感情的，因为他要跟客户谈感情，这个生意是可以用真情长久的。担任业务主管和业务经营者；首先，对生意要有感情。感情上一视同仁，不要摆领导架子，打成一片；处事公平公开，有原则有原则，但有一定的灵活性；工作中公开讨论，用于决策，敢于承担责任；赏罚分明，不坐立不安。管理层很有能力指导部署，带来希望，积极乐观。
台湾企业和外企虽然福利工资高，但冰冷的企业无处转移工作压力，老板无处诉说。“亚健康”“过劳死”的案例比比皆是。
兄弟情深，带来了其他任何营销手段都无法达到的商业激励。非常稳定有效。有很多典型和具体的例子。在同等或略低的薪资下，很多企业往往会选择有兄弟情谊、沟通顺畅、工作氛围舒适的领导，既有竞争力，又能理解。谁不期待呢？
商业的特点2。不承认失败的精神。很多商务人士下班后都在吹牛、喝酒、打牌。商业很快就会聚集在一起，用各种方式互相征服。轻易认输的人不是成功的企业，好的企业会有很强的本事。
不服输是商业的基本特征，所以要充分建议，以便很好地利用和引导。把它变成对商业工作的信心，把它压制成盲目扩张。
第1页
商业动机的第二种手段是各种排名比赛和PK比赛。排名竞争是实现商业方向最有效的方式；销售排名、利润贡献排名、客户发展排名、销售增长、新产品推广排名。总之指标很多，时间是自己造的。但是，排名比赛应遵循以下原则:
1.全年必须有2~3个核心排名项目；这是工作的核心。
2.大部分指标都是为了照顾人而设置的，否则就会失去有效性；成为负面激励。
3.赏罚不是目的，目的是树立标杆，确立正确的指标方向。展现企业的管理方向和领导意志。
4.关键是总结领导人员的工作方法和经验；可以推广应用。否则，排名竞争就是竞争的动力。
5.排名赛的设置要注重长期操作，追求短而快的目的；指标应具体设置，充分展示不同业务人员的能力。建议设计多个奖项排名:比如销量和增长率的组合，既要有数量，又要有增长；以销量来划分一个省的市场和一个城市的市场，显然是不合适的。开户数量和操作时间的组合排名。产品结构排名等。
排名竞争有积极的一面，但也有有限的一面。排名竞争往往是市场运行积累的结果，老市场肯定比新市场更受欢迎，更有基础；发达地区的市场肯定比不发达地区更具消费性。省会城市绝对比县城市场大；工厂周围的市场会比偏远的市场有更多的销售资源可以利用。但排名竞争是体现企业经营意志的制度，只能做到尽可能公平，而不能做到绝对公平。
两个或两个以上市场环境、组织、人力、资源相似的团队之间可以进行PK竞争；从而在实力相当的销售团队中产生竞争动力。指标可以在不同级别之间共享，可以设置指标来对抗输赢。特别适合新产品的推广。
实战案例:
方案一:排名赛:新产品的推广a .我们设置了三个月的时间限制，每个业务人员的基本销售箱数为3万箱；奖项设置如下:3万盒以上奖项，按自罚承诺2 ~ 3万盒；少于20，000件的将按每件现金处罚。
方案二:PK竞争:结合新产品和重点产品的推广；将销售团队分成三组，相互对抗；总金额超过对方，判定获胜；输家邀请所有赢家共进晚餐。
执行:每天把排名战报发到主管手机上，随时跟进。同时，竞赛内容和奖项设置将张贴在公告栏和相关职能部门。个人或部门选择支持的业务或团队。选择输家来分担晚餐费用。
结果:方案一:10%的商家个人完成销售目标200%，25%获得奖励；40%履行自我惩罚的承诺；25%被罚款。通过排名竞争，验证了产品的市场优势，树立了销售信心。总结成功市场的成功条件，形成工作方法，提供落后市场的比较实施；让有能力的人真正脱颖而出，看到人与企业的差距。
方案二，形成了全体员工关心的局面，业务团队和主管接到了很多支持和关心的电话；他们感到既有压力又有动力。同时，我在工作中也得到了很多的便利和支持。主管和业务之间的合作更加默契和积极主动。总的感觉是输给强势市场是可以理解的，但输给类似情况的市场是不可避免的。只能说自己不如别人，输不起。
业务特点3。做生意是逐利的，但金钱的诱惑会逐渐减退；有效利用佣金激励。
销售佣金在商业激励中经常被采用。这种方法最大的优点就是简单直接，奖惩分明。最大的困难是指标设置和激励比例。
企业管理者有时设置指标过于乐观，导致出现缺口，或修改指标，或造成巨大的士气低落。另一方面，激励比例不合理，导致激励不足或激励过度。比如佣金占比低，导致缺乏尽可能卖出的意愿。比例过高，导致多项激励超过工资。实战中，部分业务人员因年节原因，每月收到1万元的提成，2月份罚款1000元。失去了产品推广的激励价值。
有了以上新产品A的推广激励，我一开始也期望为每个盒子设立奖励方案，但最后还是决定集中资源奖励基准。然而，那些真正做得好并取得突破的人得到了超乎想象的回报。所以超过150%排名前三的给予200%奖励；达到100%以上的将给予100% ~ 150%的奖励；底线以上的，按照承诺进行自我惩罚；那些低于底线的人将受到现金惩罚。
有必要奖励业务，有压力；既有高回报，也有竞争。实战中，直到最后两天才最终决出前三；第三名和第四名相差不超过100盒，但激励结果相差甚远。
综上所述，激励商业的方法有很多，方法是可以改变的。激励的方式也可以是现金、实物和荣誉；但是，经营管理业务人员的概念应该有以下三个方面:
1.从战略上，遵循职业心理路径的五个环节，给他们空发展空间，让他们与企业共同成长，共同盈利，实现共赢和成就感。
2.满足现实生存需求。够用，可以增加财务效益，但在方式方法上要不断变化，要充分把握、发挥业务三大特点对工作的影响作用，采用有利的、有意的方法进行激发。
3.长期心理需求得到满足。创造他在企业中积极、自愿、长期的服务。通过创造安全的生活环境，培养、使用和留住企业核心人才。
欢迎与作者讨论您的观点，邮箱:SUDB2004@163.COM
